HAYAT YOLCULUĞUM

Gülüşünüz Gözlerİnİze Işık Olsun

1977 yılında Adıyaman’ın Gerger ilçesinde dünyaya geldim. Ataerkil ve kalabalık bir ailede büyüdüm. İlköğretimi Gerger’de tamamladıktan sonra küçük yaşta İstanbul’a gelerek iş hayatına başladım.

İş hayatı ile birlikte eğitimime devam ettim. Önce Açıktan ortaokul ve daha sonra da akşam lisesini okudum. Üniversiteyi ise bizzat örgün öğretim olarak okumak ve genç arkadaşlarımla birlikte üniversite atmosferini yaşamak istediğim için Aydın Üniversitesi Halkla İlişkiler, Reklam ve Tanıtım Bölümü’nde ön lisans ile mezun olduktan sonra dikey geçiş yaparak, Anadolu Üniversitesi İşletme Bölümü’nde lisansımı tamamladım. Okumak benim için bir tutku olduğu için halen Anadolu Üniversitesi sosyoloji bölümünde devam etmekteyim.

İş hayatına 1987 yılında Bayrampaşa da küçük bir hazır giyim atölyesinde çırak olarak işe başladım. Daha sonra mercan, Süleymaniye ve Gedik paşa da farklı atölyelerde çalıştım. Buralarda bir süre deneyim kazandıktan sonra 1989 yılında kardeşlerim ile birlikte Yeni Bosna da, “CUNO Tekstil Konfeksiyon Sanayi ve Ticaret Limited Şirketini” kurduk.

Kardeşlerimle birlikte hazır giyim atölyesi ile başladığımız iş hayatımızı, girişimci bir ruh ve sistematik bir bakış açısı ile kısa sürede dünyanın pek çok ülkesine ihracat gerçekleştiren bir hazır giyim firmasına dönüştürdük. Bir taraftan ihracat firmalarına fason üretim yaparken diğer taraftan CLIMBER B.C isimli markamızın ürünlerinin 1993 yılında üretim ve satışına başladık.

1998 yılında kardeşlerim ile birlikte şirketin kurumsallaşması ve uluslararası bir konuma gelebilmesi için stratejik yol haritası hazırladık. Şirketin altyapısı ve sistem organizasyon çalışmaları ile birlikte “Toplam Kalite Yönetimi”, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, “Marka Yönetim”, “Pazarlama Yönetimi”, “Kurumsallaşma” gibi konularda profesyonel destek alarak iş süreçlerimizi devam ettirdik.

Şirketimizin kuruluş aşamasından bugüne kadar olan geçen sürecinde birçok aile şirketinde olduğu gibi bizde de değişik deneyim ve problemler yaşandı. Ancak aile şirketlerinin kurumsallaşması, iş hayatındaki sorunların tespiti ve çözüm yolları hususlarında yaşadığımız deneyimler sadece bize değil diğer aile şirketlerine de ışık tutacak bir tecrübeye dönüştü.

2005 yılında “Aile Şirketi Anayasası” ve ”Aile Anayasası” olmak üzere aile ve işletme arasındaki bağın zarar görmemesi ve çok daha sağlıklı bir iletişim için kurumsal yönetim ilkelerini hazırladık. Aile ve işletme hayatının kalitesini daha iyi bir seviyeye çıkarmak için teorik anlamda çalışmalar yaptığımız gibi bunların pratikte de uygulanabilir olduğunu tecrübe ettik.

Bugüne kadar edinmiş olduğumuz bilgi ve deneyimlerimizi kaleme alarak, “CUNO Group Kurumsal İletişim Bülteni” çıkardık.

Markamız CLIMBER B.C.’nin gelişimi ve büyüme sürecinin önemli adımlarından olan “EFQM Mükemmellik Modeli, Avrupa Kalite Yönetimi Vakfı”nın (European Foundation For Quality) organize ettiği Ulusal Kalite Kongresinde 2007 yılında “Mükemmellikte Kararlılık” belgesinin ve 2010 yılında ise “4 Yıldız Seviyesinde Mükemmellikte Yetkinlik” belgelerinin başarıyla alınmasında proje sürecini yürüttüm.

“Hayat Boyu Eğitim” ilkesi doğrultusunda çalışanların eğitimini ve gelişimini sürdürmek için “CUNO Akademi” kurduk. Burada kurum kültürüne uygun, geleceğin liderlerini yetiştirmeye çalıştık. Şirketimizde kendini sürekli geliştirmek isteyen tüm çalışanların donanımlı bir hale gelmesi, yeterli bir bilgiye ve deneyime sahip olmaları için eğitime aralıksız devam ettik. Çalışanların kuruma olan bağlılıklarının sağlanması için şirket içi etkinlikleri sürekli hale getirdik. Tesis ettiğimiz bu eğitimler sayesinde şirketimize aidiyet duygusu yüksek çalışanlar kazandırdık.

1989 yılından bu yana, “Okul hayatı bitince, hayat okulu başladığını unutmadan” “CUNO Group Yönetim Kurulu Üyesi” olarak hazır giyim markamız CLIMBER B.C.’nin markalaşma sürecini yürütüyorum.

Kendi adıma kurduğum mithatsamsama.com isimli web sitesi kurarak çalışma ve tecrübelerimi paylaşmaya devam ediyorum.




HAYALİN GERÇEĞE YOLCULUĞU

HAYALİ OLMAYANIN HEDEFİ OLMAZ, HEDEFİ OLMAYANIN DA HAYALİ GERÇEKLEŞMEZ.

Her işin başlangıcı hayal etmekle başlar. Hayal dediğin şey içindekini, gönlündekini aklınla ve mantığınla birleştirmektir. Asıl hayal ise insanın kendisini bir davaya adamasıdır.

Allah insana hangi konuda bir yetenek veriyorsa o alanda başarı da veriyor. Önemli olan siz hangi alana ilgi duyuyorsunuz. Kısaca yapmak istediğiniz şeylerin topluma fayda sağlayacağını düşündüğünüz işleri yapmak sizi farklı ve özellikli kılacaktır. Toplum için bir şeyler yaptığınızda bir yerlere geliyorsunuz.

Bu düşünceyle, yaklaşık otuz üç yıllık bir deneyimle tekstil ve hazır giyim sektöründe çırak olarak başladığım iş hayatına, girişimci bir ruh ve sistematik bir bakış açısı ile Kurumsallaşma yolunda ilerlerken aynı zamanda, CLIMBER B.C. ile Global bir marka olmak vizyonuyla da yolumuza devam ediyoruz.

Kazandığım birikimlerin ve tecrübelerin benimle birlikte kaybolmasına gönlüm razı olmadı. Dolayısıyla bu bilgi ve tecrübelerimi sizlerle paylaşma isteği elinizdeki kitabın doğmasına vesile oldu. Kurumsallaşma başta olmak üzere, Aile şirketi yönetimi, markalaşama, tasarım, pazarlama ve üretim aşamaları, aidiyet duygusunun kazandırdıkları, kurum kültürünün kalkınma ve ilerlemedeki önemi, başarıya giden yolu açanlar ve tıkayanlar gibi konularda bizzat yaşayarak tecrübe ettiğim deneyimlerimin sizlerin nezdinde bir karşılık bulacağına ve faydalı bir araca dönüşeceğine inanıyorum.

Girişimci ruha sahip olan bir insan, herkesten daha iyi yapabileceği şeylerin, elinden gelenin en iyisini yapabilmek için tüm gayretiyle çalışan, vizyoner liderlik ruhuna sahip kimselerdir. Girişimci insanlar başarmak için çıktıkları yolda karşılaştıkları problemlerden korkmak yerine onlara çözüm yolları arayanlardır.

Hayat denen bu uzun yolculukta, her şeye rağmen kendi hayallerimi gerçekleştirmek için hedeflerimden vazgeçmeden yoluma devam ediyorum. Karşıma çıkan tüm zorluklara rağmen her zaman inandığım yolda ilerlemeye gayret ederken şunun farkına vardım. Aslında başarı anahtarı insanın kendi içindedir. Kasamızda duran değil, kendi kalbimizde ve aklımızda olanlardır. Başka yerde aramayalım.

Hayat denen bu uzun yolda, her ne olursa olsun kendi doğrularımdan vazgeçmeden ilerledim. Karşıma çıkan zorluklara sadece gülüp geçtim. Başarı anahtarının her zaman insanın içinde olduğunu unutmadım.

BİLGİ PAYLAŞTIKÇA ÇOĞALIR

DÜŞÜNCENİZ VE DÜNYA GÖRÜŞÜNÜZ İŞLETMENİZİN YÖNÜNÜ BELİRLER

Project Image

İNSANI TANIMAK VE İHTİYACINI ANLAMAK

Bireylerin ve toplumların yaşamlarını sürdürebilmelerinde ihtiyaçlarını temin etmek için mal ve hizmetlerin çok büyük önemi vardır. İhtiyaç kavramı fıtratın bir parçasıdır, dolayısıyla ihtiyaç, doğuştan gelen bir olgudur. İhtiyaçlar insanların temel eğilimlerini belirlediği gibi, normal düzlemde giderildiği ölçüde insanoğlunu kemale eriştirir. Buna göre bir insanın varoluşsal anlamda kemale doğru yol alması, söz konusu ihtiyaçlarının karşılanması ile paralellik arz etmektedir. Gereksinimleri tatmin edilmemiş, potansiyelleri aktüalize olmamış insan, erdemli bir birey olamaz. Her bir kişi farklı gereksinimlerini giderdiği ve çeşitli potansiyellerini hayata yansıttığı oranda gelişir ve daha mükemmel bir varlık haline gelir. Bu bağlamda her bireyin esas amacının kendini geliştirmek ve erdemli bir insan olma yolunda çaba gösterdiğini söylemek mümkündür. Öncelikle, başarıya dair ihtiyaçlarınızı ve duygularınızı kontrol etmeniz gerekir. İnsanın ihtiyaçlar hiyerarşisinde Beş tane ihtiyaç türü vardır. Bu hiyerarşide siz hangi kademedesiniz ve bu ihtiyaçların hangisi en çok sizi motive ediyor, öncelikle bunu belirlemeniz gerekiyor. İhtiyaç, zorunlu görülen, özellikle bir bireyin, toplumun veya bir diğer canlının hayata tutunabilmesi için gerekli olduğu kabul edilen bir şeydir.

1. 1-YEME VE İÇME, Fizyolojik İhtiyaçlar, Açlık, susuzluk ve buna benzer temel yaşamsal ihtiyaçlar dediğimiz yemek içmek ve tüm ihtiyaçlarımızı gördüğümüz tüm konuları kapsar. Fizyolojik ihtiyaçlar, nefes alma, yemek yeme, su içme, uyuma, boşaltım VS. gibi bedensel ihtiyaçların karşılanması en önceliklidir. Bu ihtiyaçların hepsi oldukça önemli, bunları karşılamadığımız sürece varlığımızı sürdürmemiz imkânsız, dolayısıyla en temelde olmalılar. Tüm ihtiyaçlar içerisinde en önemli olan ihtiyaç fizyolojik ihtiyaçlardır. Fizyolojik ihtiyacını gidermemiş bir kişi için diğer ihtiyaçların bir önemi yoktur. Aç veya susuz olan bir kişi, öncelikle bu ihtiyacını karşılayacak ve diğer ihtiyaçlarını gidermeye yönelmeyecektir.
1. 2-GÜVENLİK VE BARINMA, Güvenlik İhtiyacı, Dış faktörlerden kaynaklı tehlikelerden korunma, her zaman sığınacağımız, gidebileceğimiz bir evimizin veya yerimizin olması. Çünkü bir canlı hayatta kalmayı başardıktan sonra, güvenli ve huzurlu bir hayat sürdürebilir. Kendinizi güvende hissetmediğiniz sürece, kendinizi daha iyi geliştirme yönünde çaba sarf etmeniz de mümkün olmayacaktır. Bu seviyeye bireysel güven, duygusal güven, finansal denge, sağlık ve iyilik, kazadan ve hastalıktan uzak olma gibi birçok alt başlık ekleyebiliriz. En biyolojik olan, evrimsel kökenleri en eskilere dayanan ihtiyaçlar. Bu ihtiyaç, korunma, barınma, kural ve yasalara uyma gibi gereksinimlere dayanmaktadır ve buna bağlı olarak kişi korku ve kaygısını azaltacaktır. İnsan tehlikelere karşı savunmadadır ve sahip olduğu şeyleri korumaya yönelik bir güdüye sahiptir. Bu ihtiyaçlar, kişiler arası ilişkiler için de geçerlidir. Yani, insan diğer insanlarla olan ilişkileri için de, bu ilişkiyi korumayı ve güvenli bir şekilde sürdürmeyi istemektedir.
1. 3-SEVGİ VE AİT OLMAK, Sosyal İhtiyaçlar, Aidiyet, sevgi, kabul görme, sosyal yaşam vb. sevmek ve sevilmek olarak düşünebiliriz. Ama bir başkası için, yemek, içmek, eğlenmek, yeni telefon almak vs. Burası insan olmanın ilk basamağıdır. Aslında bu durum hayvanlarda bile var. Bakıyorsunuz kedi, köpek koklaşıyor oynaşıyor, onlar da eğleniyor bir bakıma. Annesinin kuyruğunu ısırıyor, hepsi bir anda oynamaya başlıyor. Ait olmak böyle bir durum. Aidiyet ve sevgi ihtiyacı geliyor. Eğer bir bilimsel olarak kendinizi sosyal çevrenizde yalnız hissettiyseniz, bu ihtiyacın ne kadar rahatsız edici olabileceğini bilirsiniz. İnsan, sadece biyolojik değil, aynı zamanda sosyal bir canlıdır. Dolayısıyla bir bireyin hayatta kalmayı ve güvende olmayı başardıktan sonraki en temel ihtiyacı, yakın arkadaşlıklar ve dostluklar kurmak, belirli gruplara ait olmak, onlarla ortak hedefler doğrultusunda çalışmak. İnsanlar tek başına yaşayamazlar, yaşamlarını sürdürebilmek için başkalarının varlığına gereksinim duyarlar. Başkalarıyla birlikte yaşama, başkaları tarafından kabul görme, arkadaşlık, sevme ve sevilme gibi sosyal ihtiyaçlar insanlar için önemlidir. Fizyolojik ve sosyal ihtiyaçlarının giderilmesi kişinin diğer ihtiyaçları için bir kaynak oluşturmaktadır. Eğer insanlar sosyal ihtiyaçlarını gideremezlerse, aidiyet duygusundan yoksun, yalnız ve terkedilmiş hissedeceklerdir. Aile kurma ve etrafındaki kişilerle duygu alışverişinde bulunma gibi davranışlar insanların sosyal ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır.
1. 4-ESER BIRAKMAK, Değer görme ve Saygınlık İhtiyacı, Statü, başarı, itibar, tanınma Kendinizi tanımak, özsaygı, özgüven, başarı, başkalarına saygı göstermek ve saygı görmek, Kendini gerçekleştirmek. Kendinizi tanımadan, iç yolculuğunuzu yapmadan. Ben kimim, yeteneklerim vs. bilmeden kendinizi gerçekleştiremezsiniz. Özgüven ihtiyacı yer alıyor. Yani ayrıcalıklı ve başarılı olma hissi. Bu, biraz ego tarafımızla ilgilidir. Toplumdaki yerimizin ve değerimizin başkaları tarafından görüldüğü, fark edildiği ve önemsendiği hissi. En nihayetinde birçok insan, saygı görmek ister. Kimse insanlar kendisini kötüye kullansın, itip kaksın istemez. Bağımsızlık duygumuz, kendimize güvenmemiz ve özgürlük arayışımız da buradan gelir. Bu ihtiyaç çift yönlü bir ihtiyaçtır. Yani, birey hem kendisine güven ve saygı duymak isterken hem de başkaları tarafından güven ve saygı görmek ister. Başkaları tarafından değer görmek, kişinin de kendine güven duymasına ve başarılı olabileceğine yönelik bir inanç geliştirmesine neden olur. Başarı, statünün göstergesi olarak kabul edilmektedir ve başarmışlık hissi değer verilme ihtiyacını karşılamak için oldukça önemli kabul edilmektedir.
1. 5-KENDİNİ TAMAMLAMAK, Kendini Gerçekleştirme, Gelişim, bir işi başarıyla tamamlama, güzel bir ahlak sahibi olmak, doğal olmak, ön yargılı olmamak, hakikatleri görmek, her türlü sıkıntıya rağmen kendini kaybetmemek gibi düşünebiliriz. Peyami Safa’nın dediği gibi. Nokta kadar menfaate virgül kadar bile eğilmeme alanı. Menfaatlere satılmama alanı. Adam gibi adam olmak ideali (davası) uğruna başını verecek kadar dik ve yiğit olabilme alanı. Kendi kendini gerçekleştirme. Eşrefi mahlûkat olarak yaratılan bir insan yaratılmışların en üstünü olmalıdır. Bir insan, olabileceğinin en üstünü olmalıdır. Tüm temel ve psikolojik ihtiyaçlarımızı karşıladıktan sonra, bu seviyedeki ihtiyaçlarımızı gerçekleştirebiliriz. Resim yapmaya ilgimiz varsa ressam olabilir, bir şeyler yaratmakta iyiysek mühendis olabiliriz. Sadece kariyer olarak düşünmeyin, İyi bir ebeveyn olabiliriz, iyi bir eş olabiliriz. Kendimize yeni hedefler koyup, onların peşinden gidebiliriz. Olabileceğimizin en iyisi neyse, o olmaya çalışabiliriz. Bu ihtiyaç hiyerarşinin en üst basamağında yer almaktadır. Her bireyin kendine ait yetenekleri ve karakteristik özellikleri vardır. Birey bu kendine ait özelliklerini geliştirme ve kanıtlama ihtiyacı hissetmektedir. Fakat bu ihtiyacın karşılanabilmesi için, diğer basamaklardaki ihtiyaçların yeterince karşılanmış olması gerekmektedir. Aksi takdirde bireyin kendini gerçekleştirmesi çok mümkün değildir.

BİR ANEKDOT, Bir filozof, insanlara sürekli para pul bunlar önemsiz şeylerdir, asıl önemli olan insanlıktır. Kişilik ve şahsiyet çok daha önemlidir ve Paraya pula satılan adam, adam değildir gibi çevresindekilere söylermiş.

Bir gün bu filozofa bir tuzak kuruyorlar. Filozofun geçeceği yol üzerine belli noktalara altın bırakıyorlar. Adam yürürken bir bakıyor yolun ortasında altın. Şöyle bir bakıyor ve gülümsüyor, tekrar yoluna devam ediyor. Birkaç yerde aynı durum tekrar ediyor. Dönüşte soruyorlar, ya yolun ortasında hiç mi bir şey görmedin? Filozofun verdiği cevap çok düşündürücü. Yolda gördüklerimi almak için eğilmem gerekiyordu, ama ben eğilmedim. Nokta kadar menfaat için virgül gibi eğilmem gerekiyordu. Ama ben eğilmedim, çünkü hiçbir menfaat beni rabbimden başkasına eğdiremez.
Bir menfaati almanız için eğilmeniz gerekiyor. Ya birilerinin önünde eğileceksiniz ya da eğilip alacaksınız. İşte bu alan eğilmeme alanıdır. Bir insan sadece Allah’ın huzurunda eğilir. İşte başarı ve ihtiyaç alanlarını böyle birbirinden ayırıyoruz. Sıradan insanlar söz diliyle konuşurlar, olgun insanlar ise davranış diliyle konuşurlar. İnsanların birbirlerine karşı her şeyi sözle söylemesini beklemek doğru değildir. Kişi muhatabının tutum ve davranışlarından, onun ne demek istediğini anlayabilmelidir.

Project Image

YENİ KUŞAKLARI TANIMAK YÖNETMEK

İletişimin en önemli kuralı karşısındakini olduğu gibi kabul etmektir. Ne yazık ki hepimiz hem iş hayatında hem de aile yaşantımızda diğer insanları kendimiz gibi görüyor, onlarda aynı düşünce yapısını ve performansını bekliyoruz. Göremeyince de çatışmaya başlıyoruz. Bu çatışmanın en önemli nedenlerinden biri de kuşakları anlamamaktan ve kuşaklar arası çatışmalardan kaynaklanıyor. Kuşakları sadece doğdukları zaman dilimleri baz alınarak sınıflandırmak doğru değildir. Aynı zamanda kuşakları oluşturan topluluğun düşünceleri, hissettikleri ve deneyimlerinin tanımlanması da, onları sınıflandırmak için kullanılmalıdır. Önemli olaylar, toplumsal eğilimler ve örgüt kültürleri ile şekillenen çalışma tarzları kuşak farklılıklarından kaynaklanmaktadır. Bununla birlikte her kuşak o işin doğru ve yanlışının ne olduğunu kendi eşsiz bakış açısı ile geliştirir, ona göre doğru ve yanlışlarını oluşturur. Bu durum örgütlerde bir arada çalışan kuşakların kültür farklılıkları ve iletişim sorunlarının temelini oluşturmaktadır. Her bir kuşağın hayatı algılama biçimleri ve farklı iletişim tarzlarıyla mevcut yaşam ve çalışma alışkanlıklarının dışında farklı davranış biçimleri gösteren kendine özgü özellikleri bulunmaktadır. Her kuşağın karakteristik özellikleri, değer yargıları, tutumları, güçlü ve zayıf yönleri farklıdır.

Türkiye açısından ara kuşak anlamına gelen geçiş dönemi çocukları olarak da adlandırılan X Kuşağının geçiş dönemi olarak adlandırılıyor. Söz konusu yıllarda dünyanın önemli değişim ve dönüşümler yaşamaya başlamasından kaynaklanmaktadır. Söz konusu dönemde yaşam şartlarında görülen olumlu gelişmeler, bireylerin davranışları üzerinde de etki yaratmış, bireylerin maddesel konular dışında, sosyal yaşamla ilgili unsurlara önem vermelerini beraberinde getirmiştir. Değişen dünyanın dinamiklerinin acımasızca yüzlerine çarptığı, olabildiğince kanaatkâr, toplumcu, sadık ve idealist bir kuşak olarak tanımlanabilir. İş hayatı açısından bakıldığında işyerlerine bağlı, kabul edilebilirlikleri yüksek ve aynı işte yıllar boyu çalışabilecek olmaları bu kuşağı oluşturan insanların benzer özellikleri arasında sayılmaktadır. Ancak sadakat duyguları daha iyi kariyer imkânlarını bulduğunda değişkenlik gösterebilir. Toplumsal sorunlara karşı duyarlı, iş motivasyonları yüksek otoriteye saygılıdırlar. X kuşağı insanları kendi sorunlarını kendileri çözmeye alışmıştır ve bu nedenle de kendilerine güvenleri ve iş yapabilirlikleri daha yüksektir. Hiyerarşiye sıkı sıkıya bağlı, otoritenin önemine inanan, önceki neslin aksine X’ler bağımsızlıkları ile tanınıyor. Parasal konulara fazla odaklanmış bu kuşakta bireycilik ve rekabetçilik biraz daha fazla önem kazanmıştır. İşe olan yaklaşımları ise "Yaşamak İçin Çalışan" bir kuşaktır.

İçinde bulundukları dönemin olumlu şartlarından dolayı, Y Kuşağı, teknolojik imkânlar olarak da gelişme gösteren bir dünyada yetiştiler. 1980 sonrası olarak ifade edilen Y kuşağı ise, bilgisayarın ve mobil teknolojilerin doğduğu dönemde, teknoloji dostu, bireyselliğin ön planda olduğu, rahat ve küreselleşmeye başlayan dünyanın çocukları olarak. Yaşam şartlarında meydana gelen değişim ve dönüşümler, Y kuşağının diğer kuşaklardan farklı beklentilere, ümitlere ve tercihlere sahip olmalarını beraberinde getirmiştir. Günümüzde Y kuşağının eğlenme, gezme, yeni şeyler deneme, başarı odaklı, ne istediğini bilen, hayallerinin peşinden koşan, sorgulayan ve sevdiklerine zaman ayıran kişilikleri ile dikkat çekmektedirler. Ayrıca, narsist, bireyci ve girişimcilerdir. Teknoloji hayatlarında pek çok şeyin simgesi olup otoriteye saldırgan davranan bir kuşaktır. Özgür olmayı seviyorlar, sık iş değiştiriyorlar bu nedenle aidiyet duyguları zayıf, kendilerinin değil, yeteneklerinin yönetilmesinden hoşlanıyorlar.

İş ve yaşam dengesini kurarak çalışmak onlar için önemli olan konuların başında gelmektedir. Kısa sürede yetki ve sorumluluk alıp, terfi almak istiyorlar. Mevki ve makama değil, yeteneğe ve başarıya daha fazla saygı gösteriyorlar, Y Kuşağı için tecrübenizin ve mevkinizin ne olduğu çok önemli değildir. Kendisine değer verildiğini hissettiği bir kurumda çalışmayı daha fazla ücret alacağı bir işe tercih edebiliyorlar. Çalıştığı şirkette kişisel gelişimine yapılacak yatırımı ve gelişim fırsatlarını alacağı ücretten daha fazla önemsiyorlar. Y Kuşağının en belirgin özellikleri tüm günü internette geçirmeleri, sosyal medyayı her anlamda çok etkin kullanan bu kuşağın temsilcileri, işverenlerinden de beklentileri bu yönde. Teknolojiyi yakından takip eden, internet üzerinden alışveriş yapan, aynı anda birden fazla işi yapabilen, farklı kaynak ve araçlardan eş zamanlı gelen bilgileri kolaylıkla kavrayabilen, özgürlüğüne düşkün, öğrenmeye istekli, ailesine değer veren, ilişki odaklı, sosyal bilince sahip, işbirlikçi ve sabırsız bir kuşak olarak karşımıza çıkmaktadır.

Son olarak 2000-2021 yılları arasında olanlara Alfa kuşak veya Z Kuşak olarak tanımlanıyor. Z kuşağının pek çok özelliği GSM tabanlı bir kuşak olacağına işaret etmektedir. Z kuşağı, dünya zevklerine düşkün, teknolojiyi hızlı şekilde kavrayan, işlerini kısa sürede ve titiz biçimde yerine getiren davranış özellikleriyle dikkat çekmektedir. Teknolojiyi ileri derecede kullanan Z kuşağı, taşınabilen, hep yanlarında olan küçük aygıtları, bilgisayar, tabletler ve cep telefonları ile büyümektedir. Tam teknoloji çağı çocukları olan Z Kuşağına, Dijital insanlar dersek yerinde bir söylem olur. İnsanlık tarihinin el, göz, kulak vb. motor becerileri senkronizasyonu en yüksek neslidir. Yaratıcılığa izin veren aktivitelerden hoşlanıyorlar. Sonuç odaklılar, Çok diplomalı, uzman ve yenilikçi insanlar. Tatminsiz, kararsız ve doğuştan itibaren tüketici olarak yetişmektedirler kendilerini. Yalnız yaşamayı tercih ediyorlar. Adaleti, barış iklimini önemsiyorlar. Benzeşmek istiyorlar, farklılaşmayı istemiyorlar. Sorgusuz, sualsiz yaşamak istiyorlar, onların iş döneminde her şey sistemler tarafından yapılıyor ve yapay zekâ tarafında karar veriliyor olacak. Hayat standartlarında meydana gelen değişim ve dönüşümler Z kuşağı bireylerinin diğer kuşaklara nazaran apayrı bir dünyada yetişmelerini beraberinde getirmiş, özellikle teknolojide meydana gelen değişim ve gelişmeler Z kuşağın bireysel özelliklerinin diğer kuşaklardan ayrılmasına neden oluyor. Bu kuşağın tarih boyunca en fazla eğitim almış kuşak olacağı tahmin ediliyor. Yaşlı, zengin ebeveynler ve az sayıda kardeşe sahip olacak bu kuşak için şimdiden materyalist bireyler olacakları yönünde görüşler var.

Toplumların sahip olduğu kültürel yapı zaman içerisinde ekonomik, politik, sosyal ve teknolojik faktörlerden dolayı değişime uğramaktadır. Yetişkin kuşakların zaman içerisinde değişime uğrayan kültürel yapının unsurlarını yeni kuşaklar kadar kabul etmede istekli davranmamaları, kuşakların birbirlerini anlayamamalarını, görüş, düşünce ve kanaatlerinde birtakım farklılıkların oluşmasını beraberinde getirmektedir. Bunun da ötesinde her kuşağın içerisinde bulunduğu dönemin şartlarına göre farklı olanaklara sahip olması, zaman içerisinde bireylerin farklı olanaklarla yetişmesini beraberinde getirmiştir.

Çözüm için ise Yöneticilerin her kuşağa farklı özelliklerinin, birbirlerine göre olumlu veya olumsuz taraflarının olduğunu bilerek yaklaşması, tüm çalışanların motivasyonunu olumlu etkileyecek ve verimliliklerini yükseltecektir. Yöneticilerin kuşak farklılıklarını tanıması, iletişim becerilerine önem vermesi ve işlerin yapılış süreçlerine tüm çalışanları dâhil etmesi, kuşakların birbirleriyle çalışmanın yolunu öğrenmelerini sağlayacaktır. Şirketlerde görev yapan her kuşağın farklı değer yargılarına sahip olduğu göz önünde bulundurulmalı, söz konusu farklılıkların koçluk sistemleriyle etkili bir şekilde yönetilmesi sağlanmalıdır. Unutulmamalı “Ne kadar çok kuşak varsa o kadar zenginliğe sahibiz demektir.

Project Image

MARKA HİKAYESİ ANLATMANIN GÜCÜ

Marka hikâyesi anlatımı duygusal bir tepki uyandırırken, aynı zamanda bir işletme hakkındaki gerçekleri de ortaya koyar. “Ürünümüz en iyisidir, bu yüzden satın almalısın!” Diyerek geleneksel pazarlama tekniğinin ötesine geçtik. Artık insanlar neden en iyi olduğunu, nasıl üretildiğini ve bu ürünün arkasındaki mimarlarının kim olduğunu bilmek istiyor. Çünkü insanlar bu mimarlarla etkileşimde bulunmak ve hikâye de kendini bulmayı ister.

Marka hikâyelerinin fazla ayrıntılı olması gerekmez. Basit ama anlamlı olmalı. İnsanlar, dikkatlerini çeken unutulmaz bir anlatıyı sever.

İster ilk kez girişimci olun, ister işinizin ilk aşamalarında olun, ister kendinizi yeniden bir marka için hazırlıyor olun, hikâye anlatımı, müşterilerinizin ürünlerinizle ya da işletmenizle ilişki kurma şeklinize göre değerlendirecektir. Marka hikâyenizi anlatma gücünü tasarım yoluyla nasıl kullanabileceğinizi bilmelisiniz. Marka, insanların zihninde, deneyimlediği veya algıladığı ürün ve hizmetlerin toplamıdır. Markanın hikâyesini anlatmak, müşteriye fikri ve imajı birbirine bağlayarak içinde yaşatacak ve hissettirecek bir şekilde olmalıdır.

Müşterilerin işiniz hakkında konuşmasını sağlamak için iyi bir hikâye anlatıcısı olmanız gerekiyor. İyi bir hikâye ile müşterileriniz, işinizi çok iyi bildiğinizi ve size gerçekten hayran olmaktan dolayı, size inanan alışmış tüketiciler gibi geçiş yapar.

Hikâye anlatımı ağızdan ağza yayılarak pazarlama giderlerinizi bile azaltabilir.

İnsanlar içinde kendilerini bulabildikleri hikâyeleri ve ayrıca harika tasarımları asla unutmazlar. Markalaşma, bir şirketin adı, logosu veya görselleri ile kendilerini nasıl hissettirmesi gerektiğini düşündüren duygusal ve fiziksel reaksiyonların bir kombinasyonudur. Marka hikâyesi anlatımı ve tasarımı, potansiyel müşterilerinizi markanızla iletişim kurma şeklini yönlendirmek için birlikte çalışır.

Bir Marka Hikâyesi Nasıl Anlatılır
Girişiminiz için marka hikâyesi anlatımı ezici değil sezgisel ve eğlenceli olmalıdır. Markanızın temel bileşenlerini belirleyerek başlanır ve ardından bunlar üzerinde yoğunlaşırlar. Örneğin, Apple temel marka hikâyelerini kullanıcı dostu, güzel tasarım ve basitlik üzerine tanımladı. Minimalist bir logo, ürün tasarımı, paketleme, UX (Kullanıcı deneyimi) ve UI (Kullanıcı ara yüzü) kullanarak bu değerleri tüm iletişim araçlarında ve marka tasarımları da kullanıyorlar.

İşletmenizin marka hikâyesinin bir yazarı gibi düşünmeye başlamanıza yardımcı olacak 4 basit adım:

Hikâyenizi Tanımlayın
Hikâyenizi hangi değer üzerinde konumlandıracağınızı belirleyin! İşinize ilk baştan başlamak istediğinizi düşünün. Bu tutkuyu hikayenize entegre edebilirsiniz.

En çok değer verdiğiniz konuların resmi bir özetini oluşturmaya başlayın ve bunu misyon beyanınıza çevirin. Görev beyanınız ayrıca aşağıdakileri de kapsamalıdır.

Ürününüz veya hizmetiniz,
Hedef kitleniz,
Konumunuz,
Sektörünüz,
Değerleriniz,
Farklılığınız vs.

Misyonunuz, yukarıda sıralanan tüm noktaları kapsamak zorunda değildir. Ancak bu kategoriler, hikâyenizi formüle etmek için bir basamak görevi görür. Coğrafi olarak nerede bulunduğunuzla ilgili özel bir şey varsa, onu vurgulayın. Çok geniş bir kitleyi hedefliyorsanız, onları adlandırın. Yalnızca işinizle ilgili sözleri anlatmaya yardımcı olacak ve duygusal bağları uyandıracak ayrıntıları ekleyin.

Markanız, beş N'den ve bir K’dan (kim, ne, ne zaman, nerede, neden ve nasıl) soruların cevaplarından oluşabilir. Sebep temelli bir markanız da olabilir. Veya bazı değerleri vurgulamanız gerekir. Hikâyenizde bunları vurgulayın ve entegre edin.

Unutulmamalıdır ki her markanın hikâyesi herkese hitap etmez. Hedef kitlenize ve marka kimliğinize sadık kalmalısınız.

Rakiplerinizi Araştırın
Sektörünüzdeki diğer şirketleri inceleyin. Hikâyenizin diğerlerinden ne kadar farklı olduğunu görün ve karşılaştırın! Marka hikâyelerini nasıl anlatıyorlar, hangi argümanları kullanıyorlar? Hangi tasarım öğelerini kullanıyorlar? Bunları mutlaka araştırın ve karşılaştırın.

Neye İhtiyacınız Olduğunu Belirleyin
Marka hikâyenizi anlatmanıza en iyi şekilde yardımcı olacağını düşündüğünüz konuların bir özetini oluşturmaya başlayın ve doğrusal bir yaklaşıma kapılmayın.

İhtiyaç duyabileceğiniz konuları listeleyin.

Hikâyenizi anlatmak için kullanacağınız kanallar konusunda stratejik planınızı yapın. Şirketinizin şu andaki durumunu ve gelecekte nereye gitmek istediğinizi tanımlayın.

Marka Hikâyenizi Görsellerle Destekleyin ve Hissederek Anlatın
Hangi değerlerle başlamanız gerektiğini belirledikten sonra, hikâyenizin anahtar kelimelerle, grafiklerin ve sembollerin markanızın hissini uyandıran renklerle nasıl anlatılması gerektiğine karar verin. Hikâyenizi anlatmak için tasarımlarınızda kullanmayı düşündüğünüz veya seçtiğiniz sembollerin ve renklerin referanslarına dikkat edin. Potansiyel bir müşteriye yanlış düşünce veya algı vermemeli.

Markanızın çizgisini yansıtan sembolleri ve hikâyeleri sürekli olarak tüm tasarımlarınıza veya grafiklerinize taşıyabilirsiniz. Müşteriler her zaman sürdürülebilir ve tutarlı olan markaları tercih ederler. Güçlü ve tutarlı görseller, markanın, hikâyesine uyan belirli bir imaj ve standart sunmalıdır. Marka hikâyeniz tasarımlarınızı ve değerlerinizi en iyi şekilde yansıtmalıdır.

Unutmayın; Marka hikâyesinin yazarı sizsiniz, tasarımcı hayata geçirir.

Mithat SAMSAMA

Project Image

MARKA HİKAYESİ ANLATMANIN GÜCÜ

Marka hikâyesi anlatımı duygusal bir tepki uyandırırken, aynı zamanda bir işletme hakkındaki gerçekleri de ortaya koyar. “Ürünümüz en iyisidir, bu yüzden satın almalısın!” Diyerek geleneksel pazarlama tekniğinin ötesine geçtik. Artık insanlar neden en iyi olduğunu, nasıl üretildiğini ve bu ürünün arkasındaki mimarlarının kim olduğunu bilmek istiyor. Çünkü insanlar bu mimarlarla etkileşimde bulunmak ve hikâye de kendini bulmayı ister.

Marka hikâyelerinin fazla ayrıntılı olması gerekmez. Basit ama anlamlı olmalı. İnsanlar, dikkatlerini çeken unutulmaz bir anlatıyı sever.

İster ilk kez girişimci olun, ister işinizin ilk aşamalarında olun, ister kendinizi yeniden bir marka için hazırlıyor olun, hikâye anlatımı, müşterilerinizin ürünlerinizle ya da işletmenizle ilişki kurma şeklinize göre değerlendirecektir. Marka hikâyenizi anlatma gücünü tasarım yoluyla nasıl kullanabileceğinizi bilmelisiniz. Marka, insanların zihninde, deneyimlediği veya algıladığı ürün ve hizmetlerin toplamıdır. Markanın hikâyesini anlatmak, müşteriye fikri ve imajı birbirine bağlayarak içinde yaşatacak ve hissettirecek bir şekilde olmalıdır.

Müşterilerin işiniz hakkında konuşmasını sağlamak için iyi bir hikâye anlatıcısı olmanız gerekiyor. İyi bir hikâye ile müşterileriniz, işinizi çok iyi bildiğinizi ve size gerçekten hayran olmaktan dolayı, size inanan alışmış tüketiciler gibi geçiş yapar.

Hikâye anlatımı ağızdan ağza yayılarak pazarlama giderlerinizi bile azaltabilir.

İnsanlar içinde kendilerini bulabildikleri hikâyeleri ve ayrıca harika tasarımları asla unutmazlar. Markalaşma, bir şirketin adı, logosu veya görselleri ile kendilerini nasıl hissettirmesi gerektiğini düşündüren duygusal ve fiziksel reaksiyonların bir kombinasyonudur. Marka hikâyesi anlatımı ve tasarımı, potansiyel müşterilerinizi markanızla iletişim kurma şeklini yönlendirmek için birlikte çalışır.

Bir Marka Hikâyesi Nasıl Anlatılır
Girişiminiz için marka hikâyesi anlatımı ezici değil sezgisel ve eğlenceli olmalıdır. Markanızın temel bileşenlerini belirleyerek başlanır ve ardından bunlar üzerinde yoğunlaşırlar. Örneğin, Apple temel marka hikâyelerini kullanıcı dostu, güzel tasarım ve basitlik üzerine tanımladı. Minimalist bir logo, ürün tasarımı, paketleme, UX (Kullanıcı deneyimi) ve UI (Kullanıcı ara yüzü) kullanarak bu değerleri tüm iletişim araçlarında ve marka tasarımları da kullanıyorlar.

İşletmenizin marka hikâyesinin bir yazarı gibi düşünmeye başlamanıza yardımcı olacak 4 basit adım:

Hikâyenizi Tanımlayın
Hikâyenizi hangi değer üzerinde konumlandıracağınızı belirleyin! İşinize ilk baştan başlamak istediğinizi düşünün. Bu tutkuyu hikayenize entegre edebilirsiniz.

En çok değer verdiğiniz konuların resmi bir özetini oluşturmaya başlayın ve bunu misyon beyanınıza çevirin. Görev beyanınız ayrıca aşağıdakileri de kapsamalıdır.

Ürününüz veya hizmetiniz,
Hedef kitleniz,
Konumunuz,
Sektörünüz,
Değerleriniz,
Farklılığınız vs.

Misyonunuz, yukarıda sıralanan tüm noktaları kapsamak zorunda değildir. Ancak bu kategoriler, hikâyenizi formüle etmek için bir basamak görevi görür. Coğrafi olarak nerede bulunduğunuzla ilgili özel bir şey varsa, onu vurgulayın. Çok geniş bir kitleyi hedefliyorsanız, onları adlandırın. Yalnızca işinizle ilgili sözleri anlatmaya yardımcı olacak ve duygusal bağları uyandıracak ayrıntıları ekleyin.

Markanız, beş N'den ve bir K’dan (kim, ne, ne zaman, nerede, neden ve nasıl) soruların cevaplarından oluşabilir. Sebep temelli bir markanız da olabilir. Veya bazı değerleri vurgulamanız gerekir. Hikâyenizde bunları vurgulayın ve entegre edin.

Unutulmamalıdır ki her markanın hikâyesi herkese hitap etmez. Hedef kitlenize ve marka kimliğinize sadık kalmalısınız.

Rakiplerinizi Araştırın
Sektörünüzdeki diğer şirketleri inceleyin. Hikâyenizin diğerlerinden ne kadar farklı olduğunu görün ve karşılaştırın! Marka hikâyelerini nasıl anlatıyorlar, hangi argümanları kullanıyorlar? Hangi tasarım öğelerini kullanıyorlar? Bunları mutlaka araştırın ve karşılaştırın.

Neye İhtiyacınız Olduğunu Belirleyin
Marka hikâyenizi anlatmanıza en iyi şekilde yardımcı olacağını düşündüğünüz konuların bir özetini oluşturmaya başlayın ve doğrusal bir yaklaşıma kapılmayın.

İhtiyaç duyabileceğiniz konuları listeleyin.

Hikâyenizi anlatmak için kullanacağınız kanallar konusunda stratejik planınızı yapın. Şirketinizin şu andaki durumunu ve gelecekte nereye gitmek istediğinizi tanımlayın.

Marka Hikâyenizi Görsellerle Destekleyin ve Hissederek Anlatın
Hangi değerlerle başlamanız gerektiğini belirledikten sonra, hikâyenizin anahtar kelimelerle, grafiklerin ve sembollerin markanızın hissini uyandıran renklerle nasıl anlatılması gerektiğine karar verin. Hikâyenizi anlatmak için tasarımlarınızda kullanmayı düşündüğünüz veya seçtiğiniz sembollerin ve renklerin referanslarına dikkat edin. Potansiyel bir müşteriye yanlış düşünce veya algı vermemeli.

Markanızın çizgisini yansıtan sembolleri ve hikâyeleri sürekli olarak tüm tasarımlarınıza veya grafiklerinize taşıyabilirsiniz. Müşteriler her zaman sürdürülebilir ve tutarlı olan markaları tercih ederler. Güçlü ve tutarlı görseller, markanın, hikâyesine uyan belirli bir imaj ve standart sunmalıdır. Marka hikâyeniz tasarımlarınızı ve değerlerinizi en iyi şekilde yansıtmalıdır.

Unutmayın; Marka hikâyesinin yazarı sizsiniz, tasarımcı hayata geçirir.

Mithat SAMSAMA

Project Image

AİLE İŞLETMELERİNİN GÜNDEMİ ‘’KADIN ‘’

Bilgi devriminin oluşturduğu ademi merkeziyetçi ve demokratik yönetim ihtiyacının aile işletmelerinin yapısında, işlevinde kültüründe oluşturacağı değişiklikler üzerinde düşünürken, tüketici davranışları uzmanı Michael R. Solomon’un “…Eskiden şirketler her şeyi elinde bulunduruyordu. Artık hâkim değil. Eskiden diktatör gibi her şeyi dayatabiliyordu, ama artık tüketiciler hâkim.” Sözünü okudum.

Diktatörlükle yönetilmeyen şirketlerin içyapıları nasıl değişecek?
Şirket insanın piyasa dediğimiz iş çevresi ile ilişkileri ne yönde gelişecek?

Düşüncelerimi bir adım daha öteye taşıyarak kendi kendime sordum:
“Bizim geleneksel kültürümüzün değerleri, aile içinde demokratik davranışı özendirir mi? Aile içinde demokrasinin dozajı ne olmalı ve dengeler nasıl kurulmalı? Demokratik aile ortamı çocukların özgür düşünceli yetişmelerinde etkili olabilir mi? Şirketlerin hâkimiyetlerini önemli ölçüde yitirdiklerine, şirket karlılığı ciddi biçimde ‘Şirket dışı’ ilişkilere kaynağına göre bugünün iş çevresinde demokratik davranma kültürü üretimde insan ve sermaye kaynağını verimli kullanmada nasıl bir ‘kaldıraç’ olabilir?

Demokratik kültürün geliştirilmesinin uzun emek, çaba ve zaman gerektirdiğini biliyoruz. Benjamin Barber, yakın zamanda gerçek demokrasi uğraşısının ciddi bir eğitim gerektirdiğini yazmıştı.

“ABD’nin kurulduğu yıllarda Massachusetts’ten John Adams, Virginia’dan Thomas Jefferson bu olgu üzerinde fikir birliğine vardılar. Yıllar sonra ABD Başkanı Bill Clinton da, bilgi devriminin oluşturduğu küresel çağın en büyük nimetinin demokrasi ve çeşitliliğin patlaması olduğunu söyledi. Bu iki saptamadan kendime göre şu dersi çıkardım: Kuruluş yıllarında ABD demokrasinin önemini kavradığı için teknolojik öncülüğü kaptı; bilgi çağında da demokrasi ve çeşitliliğin değerini hiçbir zaman gözden uzak tutmadığı için süper güç olma özelliğini geliştirerek korudu. Bir önceki birikim sisteminin bütün yapılarını, işlevlerinin ve kültürünün çözüldüğü, yeni birikim sistemi oluşturmak için yeniden örüldüğü; her gün yeni kararların alındığı, yeni kurumların oluşturulduğu, yeni bakış açılarının meşrulaştırma için kavramlar üretildiği, düşünceler geliştirildiği, yeni davranış biçimlerinin ortaya çıktığı bir süreçten geçiyoruz. Bütün bu gelişmeler, toplumlar için bir yandan ‘fırsatlar’ doğururken, öte yanda ‘tehlikeler’ oluşturuyor. Akılcılığın, bu fırsatlardan yararlanmak, tehlikeleri de en az maliyetle savuşturmak olduğunu biliyoruz. Bir akılcı gelişme oluşturmak için yola koyulurken, daha önce sıralanan bir dizi sorunun cevabını almadan önce, başarının da başarısızlığın da özünü oluşturan insan kaynağına bakmalıyız. Geleneksel kültürümüzde, insan kaynağımızın yarısını oluşturan ‘kadın’ konusunda yerimizi belirlemeli, yapılması gerekenler üzerinde bir ortak görüş oluşturmalıyız. Bilmeliyiz ki, geleceği oluşturacak olan insanımızın yarını kadındır; kadınların yaratıcı enerjisini yanımıza almadan az gelişmişlik kamburunu sırtımızdan atmak mümkün değildir.”

Geleneksel kültürümüzün yönlendirdiği davranışlarımızda, toplum enerjisinin yarısını oluşturan kadınları geri plana iten bir anlayışın varlığı oldum olası endişe kaynaklarımızdan biri.
Kadınla ilgili geleneksel bakışımızda, “Yas tarlaya ekilen darıdan, kocasından sonra kalkan karıdan hayır gelmez.” diyen köleci kavrayış ürkütücü.
Kadının karnından sıpayı, sırtından sopayı eksik etmeyeceksin.” anlayışının ev içi şiddetin kaynağı olduğu ve toplumun yaratıcı enerjisinin yarısını nasıl baskı altında tuttuğu da bilinmez değil.
Kızını dövmeyen, dizini döver.” diyen, kadını daha başından potansiyel suçlu gibi algılayan anlayıştan, demokratik bir kavrayış çıkmasını beklemek biraz safdillik olur.

Akıl sözcüğünün çoğulu olan ‘Ukala’ bir küçük görme kavramı olarak kullanılıyorsa;
Girişkenliği anlatan işgüzarlık, gereksiz işler yapmak gibi algılanıyorsa;
Söz gümüş işe sükût altındır.” diyerek, bilgiye dayalı söz söyleme bile daha baştan kategorik bir anlayışla baskı altında tutuluyorsa;

Çok söz yalansız, çok para haramsız olmaz.” diyerek üzerinde emek harcanmış, olgunlaştırılmış söz söylemenin ne büyük bir zenginlik olduğunun farkına varılmıyor, bırakınız farkına varmayı, önüne engeller konursa;
Bilgi ve beceri ile kazanılmış çok parayı meşru görmeyen bir anlayış yaygınsa;
Önde gitme asılırsın, arkada kalma basılırsın, ortada gitme idare et.” anlayışı ve korku ile beslenen bir kültür içimize sinmişse;

Bütün bunlar da geleneksel aile kültürümüzün bir parçası işe, orada demokratik ve çoğulcu hoşgörü, inisiyatif kullanan ve lider özellikleri taşıyan girişimci yetiştirmek kolay olmaz.

Geleneksel aile değerlerini sorgulamadan, günün koşullarına uyanları geliştirip zenginleştirmeden, günün koşullarına aykırı düşenlerini tasfiye edecek yürekliliği göstermeden, insan ve sermayemizi etkin kullanarak, 2023 yılında hedef seçtiğimiz kişi başına on beş bin dolar yaratma düzeyine ulaşamayız.

Mithat SAMSAMA

GÖSTERDİM : Gördü anlamina gelmez
SÖYLEDİM : Duydu anlamina gelmez
DUYDU : Dogru anlamina gelmez
ANLADI : Hak verdi anlamina gelmez
HAK VERDİ : Inandi anlamina gelmez
İNANDI : Uyguladı anlamına gelmez
UYGULADI : Sürdürecek anlamına gelmez

Project Image

RABBİME ŞÜKÜRLER OLSUN

Yapılan bir iyiliğe karşı teşekkür etmek insani bir değerdir. Bu değeri anlamayanlara verilen sonsuz nimetleri görmediğinden dolayı “nankör” denmiştir.

Acaba biz verilen sonsuz nimetlere karşı şükretmesini, teşekkür etmesini biliyor muyuz?
İsterseniz gelin bir egzersiz yapalım.
Mesela gözlerinizi kapatın ve derin bir nefes alın ve tefekkür edin!

Hiçbir maddi değerle paha biçilemeyecek olan bir hayatı ve o hayatın devam edebilmesi için hadde hesaba gelmeyen nimetleri yaratan ve bizlere bahşeden Yüce Allah(cc)’a en son ne zaman içtenlikle ve inanarak teşekkür ettiniz? Aslında bunu her zaman ve zeminde yapmak bir insanlık ve Rabbe karşı kulluk görevidir.

Sağlığınız yerinde ve ailenizle birlik ve beraberlik içinde mutlu yaşıyorsanız sizden büyük zengin yok demektir. Bizleri sağlıklı yaratan Rabbime hamdolsun ve şükürler olsun…

Rabbimizin verdiği nimetleri saymakla bitiremeyiz.
Bir kahvenin bile kırk yıl hatırı sayıldığı bir dünya da bu sonsuz nimetleri bize karşılıksız veren Rabbimize ömrümüz boyunca teşekkür etmek için başımızı secdeden kaldırmasak acaba verilen nimetlerin milyonda birinin karşılığını vermiş olur muyuz?

Cebinizde ne kadar paranız var?
Zengin misiniz?
Belki de paranız yok ve kendinizi zengin saymıyorsunuz?
Hâlbuki size bahşedilen hayat neredeyse sonsuz sayılabilecek zenginliklerle dolu. Ayetin ifadesiyle “saymakla bitiremezsiniz” bu nimetleri.
Hepsi de bizim için yaratılmış.
Bunları görmek kulluğun şuura varmak demektir.
Ancak hayata bu şuurla baktığımızda nimetlerin arkasında onları bize bahşeden sonsuz Kerem sahibini Rabbimizi görebiliriz.
Uzmanlar yaşamın zenginliklerini görmek ve onlardan yararlanabilmek için bazı prensiplere sahip olmamız gerektiğini söylerler.

Büyükler demişler ki: Kendini bilen Rabbini bilir.” İnsan öncelikle kendini tanımalıdır.
Ben kimim, nerden geldim, niçin geldim ve nereye gidiyorum.” Şeklindeki soruları sorup akli, mantıki ve ilmi olarak cevaplarını bulmak en insani görevimizdir.

İnsan gibi mahlûklar içinde en karışık ve mükemmel yaratılan bir varlığı tanımak o kadar da kolay olmasa gerek. İnsanı tanımadın en kolay yolu, onun için indirilmiş, yazılmış olan “Kullanma Kılavuzuna” bakmak gerekir. İnsanı en mükemmel şekilde tanıtan ve adına Kur’an denilen bu kullanma kılavuzunu anlamanın en önemli ilkelerinden biri zihinlerimizde kalıplaşmış ön yargılardan kurtulmakla başlar.

Kendimizi tanımamız için göstereceğimiz her bir gayret ve azim bize hem bu dünya da hem de bizim için gerçek âlem olan ahirette artı değer olarak geri döneceğinden asla şüphemiz yoktur.

Bedeni ve ruhi sağlığımız bizim için en önemli sermayedir. Edeni ve ruhi sağlığını elde etmiş bir insandan daha zengin kimse de yoktur.

Yukarıda zikredilen bu bilinçle hayatımızı düzene koymamız ve bize karşılıksız verilen nimetlere karşı teşekkür etmemiz insan olarak yaşamamızın olmazsa olmaz ilkelerindendir.

Nimet şükür ister. Şükür etmemek nimetin gitmesine sebep olur.

Rabbimiz de öyle buyuruyor Yüce Kitabında:
Düşünün ki, Rabbiniz şöyle buyurdu: Şükrederseniz nimeti çoğaltırım, şükretmezseniz elinizden alır şükredene veririm. Şükür etmeyene de azabım şiddetli olur..." (İbrahim, 7)

SÜRDÜREBİLİR STRATEJİ VE SOSYAL GİRİŞİMCİLİK

Aile şirketlerinde sürdürülebilir stratejilerin ortaya konması şirketin ürettiği ürün ve hizmet ve markaların devamlılığını sağlayan en önemli ilkelerden biridir. Bir diğer önemli ilke de pazarlama stratejileridir.

Günümüzde değişik firmaların aynılaşma eğilimi gösteren ürünleri, hizmetleri ve markalarını diğerlerinden ayrıştıran özellikleri, iletişim ve pazarlamanın omurgasını oluşturuyor. İyi bir pazarlama stratejisi geliştiren firmalar aynı ürünü daha fazla fiyata satma imkânına kavuştuğu gibi pazardaki yerini de büyütebiliyor.

Aslına bakacak olursanız hemen, hemen herkes insanın sadece kendi çıkarı peşinden koşmasının, bütün becerişini rakiplerine üstünlük sağlamak için kullanmasının son derce kısır bir yol olduğunu, bu yolun refah ve büyüme sağlamadığını artık biliyor.

Değişik ve dönüşümün baş döndüren bir hızla ilerlediği günümüzde artık rekabete ve büyümeye “yeni” stratejiler geliştirerek bakmak zorundayız. Bu rekabetçi piyasada var olabilmemiz için taze bir zihinle, çok sesli ve çok renkli bir dünya için çaba göstermek zorundayız. Birbiri içine girmiş bir piyasada kendimizi “diğerlerinden” soyutlayamayız. Globalleşen dünyada bu gerçekten yola çıkarak başkalarıyla aynı coğrafyada ve aynı pazarda beraber yaşamasını öğrenmek mecburiyetindeyiz.

Günümüzde özellikle üretim ve pazarlama alanında radikal değişimi getiren icatların yerini, gitgide daha fazla, ılımlı değişime yol açan yeniliklerin alması da bunun belirgin bir göstergesidir. Hayatımızda icatlara hala yer var, ama koşulsuz olarak değil.

Kendi çalışanları ve iş ortakları için “kazan-kazan” anlayışına dayanmayan ve sürdürülebilir stratejiler ortaya koyamayan şirketlerin ayakta kalması oldukça zor görünmektedir. Sürdürebilir stratejiler geliştiremeyen şirketlerin sermayeleri ne kadar güçlü ve büyük olurlarsa olsunlar, sosyal bilincin yükseldiği bir dünyada kendilerine yer bulamayacakları açıktır. Günümüz dünyasında insan ve değerler odaklı bir yönetim anlayışını hâkim kılarak samimi ve şeffaf bir tutum sergilemek geçerli olacaktır. Sadece ürünlerde değil toplumsal konularda da yenilikçi yaklaşımlar geliştirmek bu çağın markaları için vazgeçilmez ilkeler arasında yerini alacaktır. Varlığını sürdüren ve piyasada belirgin hale gelen markalar ancak bu anlayışı benimsedikleri takdirde müşterileriyle bir anlam bağı kurabileceklerdir.

Ekonomimizin lokomotifi olan aile şirketleri olarak, sürdürülebilir kalkınmanın artık sadece devletlerin ya da Sivil Toplum Kuruluşlarının (STK) işi olmadığının farkında olmalıyız. Bizler de kendi çapımıza göre sosyal girişimci olarak topluma faydalı olmayı hedeflemeliyiz.

Toplumsal sorunların çözümünde bireylerin ve sosyal grupların, devletlerden ve şirketlerden daha etkin bir şekilde işin içine girmeleri anlamına gelen sosyal girişimcilik anlayışının yaygınlaşması gerekmektedir. Ferdi veya içtimaı alanda sorunların tespit edilmesinde ve çözüm yollarının yaratılmasında bireylerin birebir sorumluluk ve yetki alması sivil girişimciliğin özüdür.

“İnsanların en hayırlısı diğer insanlara en faydalı olanıdır.” anlayışı ile iş yapan sosyal girişimciler toplumu tehdit eden sorunlara yenilikçi çözümler getirmek için çabalayan bilinçli bireylerdir. Şuurlu bir şekilde bu işi yapanlar sorun ve fırsatları fark etme, risk alma ve yenilikçi yollarla çözüme gitmeye odaklandıklarından toplum içinde hemen fark edilirler. Böyleleri hiçbir bireysel çıkar gözetmeden toplumsal sorunların çözümü için kendilerini sorumlu sayar ve etraflarındakileri de harekete geçirip mücadeleye dâhil ederler. Bu anlamda sosyal girişimcileri, her şeyin mümkün olduğunu dünyaya kanıtlayan rol modeller olarak görmemiz gerekir.

Hayatın farkında olan sosyal girişimciler, çevrelerine karşı gösterdikleri duyarlılıkla başkalarının göremediği sorunları daha rahat görebilirler. Dünyayı değiştirebileceklerine inanacak kadar idealist ama hayallerini gerçekleştirebilecek kadar da gerçekçi olan sosyal girişimciler, bu davranışlarıyla toplumu motive etme de pozitif enerji yayarak sorunlar kadar çözümleri içinde yeni fırsat kapısı açıyorlar.

Sosyal girişimcilik sorunların şikâyetçisi olmak değil, çözümün bir parçası olarak yaşadığımız dünyaya sahip çıkmak demektir. Sosyal girişimcilerin toplumdaki etkisini gören diğer kişiler ya da kurumlar onlardan ilham alır, onların çalışmalarından etkilenir. Giderek büyüyen etkileşimle toplumda sistematik değişiklikler önce yerel sonra bölgesel ve ulusal etki oluşturmaya başlar.

“İnsanın değeri aradığı şeydir.” derler. İnsanlığın kaybettiği değerleri aradığı böyle bir zaman diliminde bütün insanlığın sosyal girişimcilere ve onların rol modelliğine her zamankinden daha fazla ihtiyacı var. Bu tür sosyal girişimciler sadece şirketlere değil bütün topluma ilham ve cesaret kaynağı oldukları gibi sergiledikleri ruh ile şirketlerin yönetim anlayışlarına da çok önemli katkıda bulunacakları aşikârdır.

İş hayatında olduğu gibi sosyal girişimlerde yeni fikirlerin test edilmesinde riskten korkmak, yaratıcılığı sınırlandırır. Bu konudaki anlayışımızı değiştirmek, denenmemişi denemek sosyal konularda önemli atılımların başlangıcı olabilir. Hülasa etmek gerekirse, sosyal ve çevresel sorunların çözümü sosyal girişimcilik ruhuna sahip insanların yenilikçilik ve iyi yönetimiyle sağlanır. Ülkemizde sosyal sorunların çözümü için bu anlayışa sahip sosyal girişimcilere her zamankinden daha fazla ihtiyaç vardır.

Project Image

EHİL VE AİDİYET DUYGUSU YÜKSEK ÇALIŞANLAR

Aidiyet, “Kendini bir yere, topluluğa, aileye, millete ait hissetmek.” anlamlarına gelen bir kavram. Aidiyet duygusu işe, “Bir ülkeye, şehre, aileye, okula, işyerine, topluluğa vs.” sahiplenmedir.

Kurumsal aidiyet veya kurumsal bağlılık dediğimiz şey işe, “Çalışanın işe gelirken beyninin yanı sıra yüreğini de işe getirmesi, kurumsal hedefleri yüreğinde hissetmesi” olarak tanımlanabilir.

Küreselleşme ve dijitalleşmenin alabildiğine hızla ilerlediği çalışma hayatında kurumsal aidiyetin şirketin gelişme ve başarısında rol oynayan en önemli faktörlerden biri olduğu açıktır. Bunun için bir şirkette yöneticilerle birlikte çalışanların kurum kültürüne uygun hareket etmeleri o şirketin geleceğinin devamının sağlanmasında başat aktörlerdendir. Çalışma hayatının gelecekte neye benzeyeceği ve iş yapış biçimlerinin nasıl olacağı sadece işveren dünyasını değil herkesi yakından ilgilendiren bir konu olarak dikkat çekmektedir. Çünkü şirketlerin en büyük sorunlarından biri aidiyet duygusu yüksek eleman eksikliğidir. Bugün neredeyse bütün şirketler aidiyet duygusu yüksek yetenekleri kendilerine çekmek için yarışıyor.

Teknolojinin hızla ilerlediği bir zeminde şirketlerin geleceğini devam ettirecek olanların, yaratıcı yetenekler olacağı açıktır. Bunun için büyük şirketler aidiyet duygusu yüksek ve yetenekli çalışanları kendi firmalarına katmak için cazibesi yüksek teklifler hazırlamaktadırlar.

Dünya artık “açık yetenek ekonomisi“ dönemine girdi. Artık hangi işi yaparlarsa yapsınlar, bütün çalışanlardan daha üretken ve yenilikçi olmaları bekleniyor. Açık yetenek ekonomisi, yeteneği yüksek, yeniliğe açık çalışanların, şeffaf ve çok hızlı akan bir dünyada, gönüllü işbirliği yaparak değer yaratmaları üzerine kurulu bir sistem olarak varlığını sürdürmektedir.

Yenilikçilik şirketlerin başarı kriterleri arasında üst sıralardaki yerini çoktan aldı ve hatta bazı sektörler için yenilik yap(a)mıyor olmak, yok olmaya mahkûm olmakla eş anlamlı hale geldi. Yoğun rekabet ve kriz ortamının hüküm sürdüğü bugünlerde, işletmelere ayakta kalabilmeleri için yapılan ilk öneri de yenilikçi ve sürekli olarak yeni ürün, yeni pazarlama ve yeni pazar vs. arayışında olmaları gerekmektedir. Çünkü rekabet yıkıcı boyutlarda ilerlemekte, kar marjları düşmekte ve müşteri beklentileri değişmektedir.

Böyle bir ortamda yeni bir şey söylemenin gerekliliği ortadadır. Buna karşın, söylemesi çok kolay olsa da, yenilik yapmanın çok da kolay olmadığını hepimiz biliyoruz. Gelecekte, çalışma hayatında “Y” kuşağının ağırlığının artacak olması, bu kuşağı takip eden “Milenyum” kuşağının da iş hayatına girecek olması, çalışma ortamının insan dokusunu tamamen değiştirecektir. İnsanların işte kurdukları ilişkiler, bu kuşakların değer yargılarına göre şekilleneceğini göstermektedir.

İşinin ehli ve aidiyet duygusu yüksek çalışanlar, şirketlerin yenilikçilik ihtiyacını karşılamada başvurabilecek en etkili çözümlerden biri olarak karşımızda durmaktadır. Bu nedenle, akademisyenleri meşgul eden konular listesinde ön sıralarda yerini aldı ve olmaya da devam edecek gibi görünüyor.

Rekabetin alabildiğine yıkıcı olduğu günümüzde ve gelecekte iş hayatında, şirketlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için birer “cazibe merkezi” haline gelme mecburiyetleri vardır. Şirketler, güçlerini koruyabilmek ve rekabet avantajı yaratabilmek için en yetenekli insanları kendilerine çekmeyi başarmak zorundadırlar. Gelecekte şirketlerin başarısını belirleyecek en önemli faktör, şirket veya sermaye büyüklüğü değil, şirketin yaratıcı yeteneklere erişim kapasitesi olacağı açıktır.

Baş döndüren hızlı gelişmelerin yaşandığı zaman diliminde geleceğin bugünden çok daha hızlı olacağı açıktır. Bu hızlı dünyada hareketli ve gelişmeye açık olan çevik organizasyonların başarı şansı daha yüksek görünmektedir. Şirketler üzerlerindeki hantal yükleri atarak daha küçük birimlere bölünüp esnek, hızlı hareket eden akıllı ağlar oluşturmak zorundadır. Çevik bir organizasyon yapısına kavuşan şirketlerde her birim kendi uzmanlığının gücünü ortaya koyacak ve dâhil olduğu ağın gücünden yararlanıp dünya ekonomisiyle bütünleşen roller üstlenebilecektir.

Ehil ve aidiyet duygusu yüksek çalışanların kendilerini işlerine adayacakları bir iş ortamı yaratmak; esnek şirket yapıları kurmak ve hepsinden önemlisi şirket hedeflerini toplumsal ve çevresel sürdürülebilirlik ilkeleriyle bağdaştırmak, gelecekte şirketlerinin başarışını belirleyecektir.

Bugün hepimizin gözü önünde şekillenen yarının dünyasını anlayan ve kendini bu geleceğe hazırlayan şirketler, yarının kazananları olacak.

Esas soru şirketin varlığını devam ettirebilmesi için ihtiyaç duyduğu ehil ve aidiyet duygusu yüksek çalışanların kurum içinde olup olmadığıdır. Burada “ehil ve aidiyet duygusu” ile kastedilen, şirketin kaderinde rol oynayabilecek düzeyde öneme sahip olan yeteneklerin önemli pozisyonları doldurma potansiyeline sahip, geleceği parlak çalışanlardır. Kısacası bu kişilere, şirket içerişindeki yıldızlar denilebilir.

Şirketlerde ehil ve aidiyet duygusu yüksek çalışanların (yıldızların) kazandırılması ve tutulmasını ancak “Ektili Yetenek Yönetimi” (Yetenek yönetimi insan kaynağını optimize etmeye yarayan bütüncül bir yaklaşımdır. Bu yaklaşım; iş hedefleriyle paralel olarak entegre yetenek edinimi, geliştirme ve bu yetenekleri efektif kullandırtma yoluyla kültür, bağlılık, yetkinlik ve kapasite yaratarak bir organizasyona kısa ve uzun dönem sonuçlar üretme kabiliyeti kazandırır.) sayesinde gerçekleştirilebilir.

İş dünyasında yaşanan rekabet ve hızlı değişim, şirketi kuran patronun ya da birkaç fedakâr yöneticinin bilgi, birikim ve çabalarının, o kurumun varlığının devamı için yetersiz kalmasına yol açmaktadır. Bu noktada karşımıza çare olarak işinin ehli, tecrübe sahibi, şirket hafızasına sahip ve aidiyet duygusu yüksek insan gücü çıkmaktadır. Bu nitelikli çalışanların bulundurulması söz konusu bu tehdidin en önemli çaresi olacaktır.

İş dünyasında artarak devam eden dinamizm, varlığın devamı için yaşanan değişime ayak uydurmayı, büyümek ve lider konumuna yükselebilmek için de değişime yön vermeyi gerektiriyor. Değişime yön verebilmek, sürekli mevcut yöntem, ürün ve hizmetlerini sorgulayan ve ilkleri bulan ve uygulayan yenilikçi şirket olmaktan geçiyor. Yenilik yapabilmek de bizzat kurumun kendi içerişinde ve kendi personeli ile gerçekleştirmesi gereken bir faaliyettir.

“Etkili Yetenek Yönetimi” uygulamalarına sahip şirketlerin, bu uygulamalardan yoksun olanlara kıyasla daha başarılı oldukları yapılan araştırmalarla kanıtlanmıştır. Kurumların yetenekli çalışanları kendi bünyelerinde kalmaya ikna edebilmeleri için farklı iletişim araçlarını ve ihtiyaçları olan yeteneğin hangi alanda olduğunu belirlemeleri büyük önem taşımaktadır. Ayrıca, belli bir kurumun bir yetenek tarafından tercih edilmesi için, o kurumun performans kültürüne, itibar yönetimine, kurumsal kültürüne ve proaktif işe alım sistemlerine önem vermesi gerekmektedir

Project Image

SÜRDÜRÜLEBİLİR KURUMSAL BAŞARI İÇİN DİSİPLİN

Sürdürülebilir kurumsal başarı için kurumumuzun benimsemiş olduğu “Fiks Başarı Model’inin içinde yer alan, Farklılaşma (F), İhtisaslaşma (I), Kurumsallaşma (K) ve Sistemleşme (S) gibi kavramların önemine değinildi. Bu kavramlar kapsam açılımlarıyla çalışanlarımızın bilgisine sunuldu. “Fiks Başarı Modeli” kavramları gelecekte var olmak isteyen şirketler için olmazsa olmazlarıdır.

“ Fiks Başarı Modeli”, yapılan iş, ürün ve hizmet kalitelerinin ve iş sonuçlarının mükemmelliğe ulaşabilmesi için tüm süreçlerde kusursuzluk prensibine dayanarak sürekli kılınmasını; yönetsel yapıda insan unsurunu sürekli eğitim ve ekip çalışması yoluyla ön plana çıkaran; sürekli gelişme ilkesi ile kurumun rekabet gücünü arttırmayı amaçlayan, bütün bunları gerçekleştirmek için en üst düzeyde “Disiplin” bilincine sahip bir yönetim anlayışıyla gerçekleştirilebileceğini çağdaş bir başarı modeli olarak tanımlanmaktadır.

Maalesef, bizim toplumumuzda “disiplin”, hiç de bu şekilde yani yaptığın iş ne olursa olsun onu her seferinde, yüksek bir özen, özveri ve incelikle yapma kültürü olarak anlaşılmıyor.

Disiplin anlayışının amacı kurumsal düzeni sağlamaktır: Böyle bir düzende çalışanları disiplin altına almanın en sağlam yolu da kurum kültürü anlayışını eğitime yansıtmaktır. Bu eğitim düzeninde, hangi kariyer için hazırlanırsa hazırlansın herkesin kurallara uyması, daha önceden denenmiş yöntemleri uygulaması, bilgileri ezberlemesi gerekir. Bunların sağlanması için disiplin şarttır.

Kurumlarda çalışanlardan yaptıkları işlere eleştirel bir bakış açısı getirmeleri, problem çözmeleri, kendi yollarını çizebilmeleri, sürekli değişen bir çevrede yeni ilişkiler kurabilmeleri, geleceği kavrayabilmeleri hatta yeniden yaratabilmeleri bekleniyor.

Bu çağın koşullarına ayak uydurabilmek için kendine yetebilen, karar verebilen, kararlarının sonucuna katlanabilen bireyler olmayı öğrenmek durumundayız. İnanılmaz hızlı ve öngörülmez değişimle baş edebilmek için empati ve hayal gücümüzü kullanabilmekten, eleştirel ve yaratıcı düşünmekten başka çaremiz yok.

Günümüzde çalışanlar etkili ve başarılı olabilmek için despot olmayan, farklılıkları hoş gören, yeniliğe açık, yaratıcı ve özgür bir çevreye ihtiyaç duyuyorlar. İçinde yasadığımız zaman bizden hayal gücü, yaratıcılık, özgüven, otokontrol, içsel motivasyon, öz disiplin bekliyor.

Esneklik, özerklik, yüksek uyum yeteneği, dinamizm, empati, işbirliği gibi değerler bugünün öncelikli nitelikleri. Hangi işi yaparsak yapalım hem bireyler hem kurumlar için bunlar olmazsa olmaz özelliklerdir.

Bu nedenle, bugünün büyük rekabet ortamında, yeni üretim ilişkilerini yönetenler çalışanlara böyle bir iklimi hazırlaması gerekir. Bu sağlanmadığı takdirde, içinde yasadığımız zamanda, bir şirketin ihtiyaç duyduğu insan kaynağının şirkete sadakat göstermesi mümkün değildir. Artık eski disiplin anlayışının bu insanları zorla şirkete bağlaması da imkânsızdır. Bugünün liderlerinin yönettikleri şirketlerde bir disiplin kültürü oluşturmaları gerekiyor. Eğer dikkatli incelerseniz bütün fark yaratan başarılı şirketlerin ciddi bir disiplin kültürüne sahip olduğunu görürsünüz. İş yerinde "disiplin sağlamak", ancak disiplin anlayışımızı yeniden tarif etmekle mümkün olabilir.

Bir şirkette disiplin, bir kültüre dönüşmeli? Bu ancak çalışanların ve yöneticilerin işlerini sevdikleri, işlerini ayrıntılarına inerek, özenle ve “gönüllü olarak” içten gelen bir motivasyonla yaptıkları ortamlarda mümkün olabilir. Bu alanda çalışan eğitim bilimcilerin “pozitif disiplin” diye tarif ettikleri bu olgu, kişilerin kendi hareketlerini kontrol edebilmelerine (otokontrol) ve problemlerini çözmelerine yardımcı olan bir yönetim tekniğidir. Pozitif disiplin anlayışında, kişiler uyulması gereken kuralları öğrenirken, ayni zamanda bu kuralların oluşmasına da aktif olarak katkıda bulunuyorlar. Bunu yaptıklarında kendilerini güvende ve değerli hissediyorlar ve kendilerini geliştirme fırsatı buluyorlar.

İş yerlerinde pozitif disiplinin uygulanması için:
- Korku ve suçlama değil, değer odaklı bir kültür ve güven ortamı oluşturmalıyız.
- Çalışanların yaptıkları işin inceliklerini öğrenebilecekleri ve kendilerini geliştirebilecekleri bir ortam yaratmamız gerekir.
- Çalışanların sadece söyleneni yapan değil kuralların konulmasına katkıda bulunan bir konuma gelmesini sağlamalıyız.
- Çalışanların kendilerini değerli hissedebilecekleri, fikirlerini özgürce ifade edebilecekleri ve bu fikirlerinin dikkate alındığı bir ortam hazırlamalıyız.
- Çalışanların zevkle çalışabilecekleri bir iş ortamı oluşturmalıyız.

Pozitif disiplininin hâkim olduğu yerlerde çalışanlar işlerini yaparken daha fazla özgürlük, ama aynı zamanda daha fazla sorumluluk üstlenirler. Kendilerine samimiyetle yaklaşılan yöneticilerine gönüllü olarak hesap vermek isterler. Eğer bir şeyi seviyorsak bizim için değerlidir. İşimiz de buna dâhildir.

Project Image

SÜRDÜRÜLEBİLİR BİR GELECEK İÇİN SORUMLULUK ALMAK

Kurumsal Sosyal Sorumluluk, etik, hayırseverlik, yönetişim, inovasyon son 10 yıldır Türkiye’de oldukça sık duyulmaya başlayan kavramlar olmuştur. Bu kavramlar iyi yönetişim, kurumsal yönetişim, sürdürülebilir kalkınma, tasarım, sosyal girişimcilik ve sosyal yatırımcılık gibi yeni süreçlerle de desteklenerek farkında olmasak da yeni bir alanın oluşumuna katkı sağlamıştır.

Toplum, kentler, teknoloji, kurumlar, bizi çevreleyen her şey süratle değişiyor. Bu değişen dünyaya bizim uyum sağlayabilmemiz için sürekli gelişim içinde olmamız gerekiyor. İstesek de, istemesek de bizi kuşatan dünya değişecek. Temel soru şu: “Değişen dünyaya uyum sağlayabilmek için sorumluluk alabilecek miyiz?

Sürdürülebilir bir gelecek için sorumluluk almak mükemmelliğin temel kavramları arasında yer alıyor. Kavram tanımlanırken mükemmel kuruluşların kültürlerinin özü-nü; etik anlayış, açıkça tanımlanmış değerler ve kurumsal davranışa ilişkin yüksek standartlar oluşturmaktadır.

Kuruluşun, vizyonu ile başlayan, etik kurallar ve kurumsal davranışlarda, kurumun geleceğine ilişkin sağlam temeller atılması öngörülmektedir. Çalışanlar için sağlıklı ve güvenli ortamlar yaratılması ve çalışanlarında yüksek etik standartta davranması beklenmektedir. Paydaşlarına ve topluma karşı saydam, hesap verebilir olmanın ötesinde, daha net yaklaşımlar beklenmektedir. Kısa vadeli kazançlar yerine, uzun vadeli ve sürdürülebilen rekabet gücü anlam kazanmaktadır. Yalnızca kurumun değil, çalışanların ve diğer paydaşların topluma katkının içinde yer almaları da gerekmektedir. Mükemmel kuruluş tanımındaki bu değişim son yılların küresel gelişmelerini dikkate aldığımızda doğru bir düzenleme olmuştur. Küresel işınma ile tanıştık. Çevre kavramının bölgesel boyutların çok ötesinde bir etki alanını kavradığını gözlemliyoruz ve yaşıyoruz.

Sosyal sorumluluk bilincimiz doğrultusunda, birçok sosyal konunun yani sıra, ağırlıklı olarak, eğitim, sağlık, kültür-sanat ve çevre alanında önemli hizmetler ve yatırımlar yapılmaktadır. Bu alanların desteğe en çok ihtiyaç duyulan alanlar olması, çalışmalarımıza ve bizlere daha da sevk veriyor. Topluma katkıda bulunuyor olmak, kendi gelişimimizi, toplumun gelişiminden bağımsız düşünmemek, temel anlayışımızı oluşturuyor.

Kurumsal vatandaşlık anlayışımız, verimliliğe dayalı, riskleri önceden tespit ederek önleyici yaklaşımlar geliştiren proaktif bir anlayıştır. İş yapış biçimimiz, tüm kaynaklarımıza bakış açımız şekillenmektedir. Sınırlı kaynakları etkin bir şekilde yönetebilmek ve sürdürülebilir bir yaklaşım içinde kalıcı değerler üretebilmek amacında olmalıyız. Dünyanın bize sunduğu her türlü kaynağı kullanırken özenli davranmayı dünyaya, çevreye, insanlığa, gelecek kuşaklara ve kendimize duyduğumuz saygının bir yansıması olarak görmeliyiz.

Kurumumuzun, paydaşlarıyla beraber çalışarak bireysel gelişime yardımcı olmak, yerel ekonominin gelişiminde rol almak, çevrenin korunmasında öncü olmak ve ekonomik gelişimimizi sürdürülebilir kılmak amacıyla yürüttüğü çalışmaları kamuoyuyla toplumsal duyarlılığının bir uzantısı gereğince paylaşma amacını taşımaktadır.

Sürdürülebilir başarının ortak noktalarına baktığımızda, çevreye duyarlılık, geri dönüşüme önem verme, yenilenebilir kaynak kullanımı, çalışanları ve tedarikçileri ile bütünleştirilmiş bir çevre politikası en önemli faktörler olarak öne çıkmaktadır.

Kurumsal ve Sosyal Sorumluluk kavramını bir kurum veya kurulusun gerek kendi bünyesindeki, gerekse işletme dışındaki paydaşlara karşı, sorumluluk bilinci ve etik anlayışı çerçevesinde davranış ve paylaşımları olarak tanımlayabiliriz. Hızla artan bilgi-iletişim teknolojileri hem birbirine daha yakın toplumlar, şirketler, kamu hizmetleri hem de birbirinden uzaklaşan ve yalnızlaşan hayatlar sunmuştur. Bunların yanında işe geriye döndürmesi yıllarca sürecek küresel zararları, doğal afetleri, çevresel sorunları, eşitsizlikleri ve en önemlisi yoksulluğu daha gözle görünür hale getirmiştir. Tüm bu tehditler ve sorunlara temel sebep insanlar ve sürdürülebilir olmayan üretim ve tüketim kalıpları oluşturmuştur. Bu açıdan artık daha sorumlu nesillere ve sürdürülebilir yasam biçimlerine ihtiyaç vardır.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk, bilinçli bir yaşam ve daha sürdürülebilir bir gelecek için çabaya değer açılımlardır. İnanıyorum ki kurumsal sosyal sorumluluk anlayışı bireysel ve kitlesel sorumluluklara dönüşecektir. Buna yön verecek en önemli unsur işe şirketler, kamu kuruluşları ve sivil toplum kuruluşlarıdır. Bunun için iyi işbirliğine, iyi yönetişime ve iyi kalkınmaya ihtiyaç vardır.

Sürdürülebilir bir gelecek için sorumluluk almak herkesin görevi olmalıdır.

Project Image

FARKLILAŞMAK

Farklılaşma, bir yandan yepyeni ve hiç düşünülmemiş ama ortaya konulduğunda insanlarda hayranlık oluşturacak ürünler geliştirmekle ilgili olmakla birlikte, büyük ölçüde mevcut ürün veya hizmetlerinizi yeniden tanımlamakla ilgili bir etkinliktir.

Farklılaşmak kavramı, günümüz pazarlama anlayışının bir sonucudur. Piyasalar için, rekabet edebilme gücü, her zaman farklı olmayı gerektirmiştir. Günümüzde, teknolojik yeniliklerle elde edilen farklılaşmalar uzun süreli olmadığından, müşterilerinize benzersiz bir satış önerişiyle gidebilmek uzun vadede mümkün olmayacaktır. Bu yüzden, farklılaşmanın en önemli yollarından birisi olarak müşteri ilişkileri gösterilmektedir.

Müşterilerin devam eden ilişkisi, sadakatleri ve artarak devam eden satın alma davranışları, güçlü rekabet koşullarında şirketleri koruyacak değerlerdir. Müşteri odaklı pazarlama anlayışının hâkim olduğu bu yönetim felsefesinde, uzun süreli müşteri ilişkileri ve sadakati hedeflenmektedir.

Günümüz ticari hayatında yaşanan önemli bir diğer değişiklik işe, rekabet şartlarıdır. Rekabet, bundan önceki dönemlerin hiçbirinde üreticileri ve pazarlamacıları bu kadar yormamıştır. Her gün daha fazla satmak zorunda olan ve kıyasıya rekabet eden şirketler için müşteri kazanmak ve kazanılanları kaybetmemek ciddi bir zorunluluk halindedir. Küreselleşen bir dünyada değişen müşteri yapısı, işletmeleri çok ciddi bir şekilde yeniden yapılanmaya ve müşterilerine yönelik stratejilerini yeniden gözden geçirmeye zorunlu hale getirmiştir. Bu bağlamda, müşterilere yönelik olarak uygulanacak temel pazarlama stratejilerinden biri, müşteriyi işletmenin odak noktasına yerleştiren ve müşteri memnuniyetinin ötesine geçip, müşteriye değer sağlamayı hedefleyen müşteri odaklı yaklaşımıdır.

Geleneksel Anlayıştan Müşteri Odaklı Anlayışa Geçiş
Müşterileri kitlesel olarak değerlendiren, yüksek kaliteli ve düşük fiyatlı ürünler üreterek bunları fazla sayıda müşteriye ulaştırmaya çalışan geleneksel pazarlama anlayışı değişmeye başlamıştır. Pazarlama uygulamaları son yıllarda pazara değil müşteriye odaklanmaktadır.

Tüketiciler artık kendilerinin de söyleyecekleri bir şeyleri olduğunun ve bunu dinletmeleri gerektiğinin farkına varmışlardır. Firmalar da pazarda var olabilmek için tüketicilerini dinlemek ve anlamak zorunda olduklarını anlamışlardır. Bireyselliğin ön plana çıkmasıyla birlikte, tüketiciler sadece kendileri için üretilmiş, sadece kendilerine sunulmuş, sadece kendileri için tasarlanmış ürünler, hizmetler, işlemler görmek istediler. Üretimin ve üreticinin fazla olduğu, ürün özelliklerinin rakipler tarafından kısa sürede tekrarlandığı düşünüldüğünde, pazarlamanın başarılı olabilmek için müşteri odaklı olmaktan başka çaresi kalmamıştı. Müşteri odaklı anlayıştaki gelişmelerden sonra, geleneksel pazarlama kavramları geçerliliğini korusa da, birçok pazarlama kav- rami yeniden sorgulanmaya başlamıştır.

O yüzden firmalar veya kişiler; kendilerinde, firmalarında, ürettiği veya sattığı ürün ve hizmetlerinde “farklılık” yaratmak durumundadır. Bunun içinde “farklılaşmak” ve “farkındalık oluşturup müşterinin aklında kalabilmek” gerekmektedir.

Farklılaşmak için uzmanlaşmak gerekir. Uzmanlaşmak için işe hedefler gereklidir. Uzaklaşılacak konuda yönetim, üretim ve pazarlama anlamında planlamalar gereklidir. Bu planlamalara sadık kalınarak gerçekleştirmeler gereklidir. Gerçekleştirmeler için işe zayıf olunan noktalarda teorik ve pratik eğitimler yapılmalıdır.

Katma değerli, kârı yüksek iş konularına geçilmeli ve bunlara yönelik iş modelleri oluşturulup, bu iş modellerinin iş süreçleri en ince ayrıntılarına kadar detaylandırılıp uygulanmalıdır. Artık geleneksel iş yapma biçimlerinin devri geçti. Lakin bazı ticari kurallar ve ticari ahlak hiç bir zaman değişmez. Ahlak, “İnsanın davranışları ile alakalı bir takım düsturlara” verilen ortak addır. “Davranış ile temsil ile anlatmak” söz ile anlatmaktan daha tesirlidir. Malum, güzel ahlak her işin başıdır.

Farklılaşma çabalarının en temel hedefi, müşteriyi hayran bırakmak, sizi rekabetten ayırıp çok ayrıcalıklı bir yere koymasını ve böylece de satın alma kararında sizi seçmesini sağlamak ve bir de müşterinin sizin ürün veya hizmetine karşı fiyat hassasiyetini azaltmaktır.

Doğru tasarlanmış, doğru maliyet yapısına ve fiyat politikasına sahip, doğru şekilde dağıtılan, doğru iletişimi kuran bir ürünün hala satılmaya ihtiyacı var. Sürecin tamamını etkileyen en önemli yetenek müşteriyi dinleme ve anlama becerişi. Evet dinlemek ve dinleyerek müşteriye daha kaliteli bir iletişim, dolayışı ile daha kaliteli bir ilişki sunmak ve marka değerinizi güçlendirerek müşteri gözünde farklılaşmak. Dinleme konusunda kendini geliştirmeyi istemek ve odaklanmak gerekiyor.

Hayatımız boyunca gördüğümüz, duyduğumuz, yaşadığımız birçok olay veri olarak bilinçaltımıza kaydediliyor. Ve hızlı karar vermenin gerekli olduğu durumlarda bu veriler kontrolsüz olarak bize karar verdiriyor. “İlk İzlenim” dediğimiz şey de işte beynimizin bu şekilde devreye girmesi ile ortaya çıkıyor. Bu ilk izlenimde bilinçaltından beslenen önyargılarımız çok ciddi bir rol oynuyor.

Önyargılardan kurtulmanın veya onları kontrol etmenin yolu dinlemektir. Müşterimize gerçekten önem veriyorsak, satış gücünüzün dinleme yeteneklerine önem vermeliyiz. “Müşteri Velinimetimizdir” kültürünü bu detaylara önem vererek oluşturabilirsiniz.

Unutmayın: Ancak dinleyerek farklılaşabilirsiniz.

Project Image

DEĞERLER PUSULAMIZDIR

Değerler, sürekli olarak başvurduğumuz içsel referanslar olarak, kararlarımıza ve dolayısıyla hayatımıza etki etmektedir. İnsanların veya kurumların ne kadar ahlaklı ve yeterli olduğunu sorgularken ve kıyaslamalar yaparken, sahip olduğumuz bir takım değerlere başvurur, inandığımız ve önem verdiğimiz değerlerden yola çıkarak, başkalarının ne tür bir değer ve davranış biçimine sahip olmaları gerektiği konusunda yargılarda bulunuruz.

Neden bazı çalışanlar işyerlerini, kendilerine aitmiş gibi sahiplenirken, bazıları düşman malı gibi görürler? Bu sorunun cevabı, “İnsanların da, kurumların da davranışlarını belirleyen, onların sahip olduğu değerlerdir.” Şeklinde verilebilir.

Kurumların, bir değerler sistemi inşa etmek istemesinin sebebi, çok sayıda insanın çalıştığı bir organizasyonda her çalışanın, kimseye danışma gereği duymadan, doğru kararı alabilmesi ve doğruyu yapabilmesi içindir.

Project Image

FARKI YARATABİLMEK

Yarın var olacak olan şirketler; ortaya koyduğu vizyonu doğrultusunda strateji, insan, araç, malzeme, sistem ve bilgi arasındaki uyumun resmi olan "farklılığı” tesis etmiş şirketler olacaklardır. Geçmişte olduğu gibi gelecekte de başarının sırrı “insan” olmaya devam edecektir.

Beklentileri olmayan, varlığının gayesini bir türlü anlayamamış, kendini geliştirmek için rehber göremeyen, daha farklı olmanın yollarını aramayan insanların çoğunlukta olduğu şirketlerin gelecekte varlıklarına devam ettirme şansları yoktur. Bilgi toplumunun yoğun rekabet ortamında gelecekte ayakta kalabilecek şirketler rakiplerine göre farkı yaratabilenler olacaktır. Eski bilgi, alışık olduğunuz mevcut düzen, kısıtlı çevreniz içinde elde ettiğiniz tecrübe, kısacası mevcut paradigmalar ile fark meydana getirmek mümkün değildir.

Farkı yaratabilmek için hiç düşünmediğiniz gibi düşünmek, yaklaşımlarınızı değiştirmek ve yeni bilgiye dayanan tamamen farklı şeyler yapabilmek zorundasınız ve hepsinden daha önemlisi bunu alışkanlık haline getirip sürekli olarak fark oluşturma arayışı içinde olabilmelisiniz.

Farkı meydana getiren sinerjinin büyüsünü görebilmek için fazla uzağa gitmeye gerek yok. Farklılıkların yönetimde nasıl harikalar meydana getireceği, yaşamın anlam bulduğu tabiatın özünde bütün çıplaklığı ile mevcuttur.

Doğada hiçbir canlı birebir diğerinin aynısı değildir. Doğa tam anlamıyla farklılıklar bütünüdür. Milyonlarca yıldır, zıtlık ve benzerlikler farklı seviyelerde bir araya gelerek yaşamın ritmini ve yönünü belirlemişlerdir, gelecekte de belirlemeye devam edeceklerdir.

Farklılık, bulunduğu ortama parlaklık ve zenginlik katar, renk verir. Özellikle bilginin ve ekonominin hızla küreselleştiği, küçük pazarların yerini büyük ve tek pazarlara bıraktığı yeni dünya düzeninde, kurumları yarınlara başları dik olarak çıkarabilecek olan yegane güç, sahip olduğu farklılıkların çeşitliliği ve bu mozaiğin meydana getirdiği olağanüstülüğün oluşturduğu sinerji gücüdür.

Artık değişimin çok yoğun olarak yaşandığı yeni dünya düzeninde tek başına bir hiç olduğumuz gerçeğini bir an önce kabul edip, bizim gelecekte farkı meydana getirecek çalışanlarımız, müşterilerimiz, rakiplerimiz, etrafımızdaki herkes ile iletişimimizi çok yönlü olarak geliştirmeli ve farklı düşünceleri dikkate alacak kurumsal ve bireysel değerler dizişi değişikliklerini yapabilmeliyiz.

Gelecek yolunda, ölesiye yapışılan paradigmalar devri olarak değil, esnek ve sürekli kendini yenileyen dinamik paradigmalar devri olarak ön plana çıkacaktır.

Müşteriyle çok boyutlu iletişim düşüncesi, iş hayatına, içerikleri belki profesyonel iş hayatı kadar eski ama isimleri yeni kavramlar kazandırmıştır. Bunlardan en popüler olanlarından birisi CRM’dir. (Müşteri İlişkileri Yönetimi) Artık müşteriler ile iletişimi arttırmaya yönelik her şey CRM olarak nitelendirilmeye başlanmıştır.

Çalışanlar cephesinde de geçmişten farklı olarak yeni kriterler ortaya çıkmıştır. Çalışanların sadece bedenleriyle değil akılları ve becerileriyle de sisteme katılmaları hedeflenmeye başlamıştır. Geçmişte göz ardı edilen bir kavram günümüzde ön plana çıkmıştır.

Farklılıkları yönetebilmek kolay değildir. Öncelikle görmek ve kabul etmek, onlarla yüzleşmek, birlikte nelerin nasıl yapılabileceğine yönelik kafa yormak, karşımızdakileri sonuna kadar dinlemek, anlamaya çalışmak, "Biz" kavramını "Ben"in önüne çıkarabilmek, bütünü değerli kılacak sinerjiyi oluşturabilmektir.

Dünyadaki alışılagelmiş "müşteri" kavramının fonksiyonu ve işlevi değişmiştir. Artık müşteri sadece nihai ürünü gönderdiğiniz bir kullanıcı değil, gelecekteki ürününüzü tasarlayan bir ortaktır. Evet, yanlış okumadınız. Eğer büyük olmak istiyorsanız onunla beraber tasarlamak zorundasınız.

Büyük düşünmek herkese her yolu kullanarak ulaşmayı öngörüyor. Ancak dünyayı pazar olarak düşünebilenler büyük düşünmenin büyüsünün tılsımını yakalayabiliyorlar.

Toplam kalite ve benzeri yeni yönetim yaklaşımlarında dış müşteri çok ön plandaydı. Yeni ekonomi iç müşteri yani çalışanların dış müşteriden daha önemli olduğunu ortaya koydu. Çalışanına yatırım yapan, onun hayalleri ile şirketin ve kurumun hayallerini ortak bir paralelde birleştirebilen, sürekli heyecan duymasını temin edebilen şirketlerin yarın var olabileceğini ortaya koyuyor.

Ölçemediğiniz hiçbir şeyin iyiye mi yoksa kötüye mi gittiğini anlayamazsınız. Her şeyin çok süratli olarak geliştiği küresel ekonomide daha etkili ölçme sistemleri geliştirmek zorunlu olacaktır.

Artık AR-GE sadece teknoloji firmalarının değil herkesin işi. AR-GE sadece teknoloji geliştirmek değil, fikir üretmek, alışılagelmişin dışında düşünmek, fark oluşturacak Think-tank’lar kurmak demektir.

Geleceğin şirketlerinde müşteri odaklılık, işi pazarda yapabilmeye devam etmenin ön şartı olarak kabul edilmektedir. Hatta bazılarına göre, yegâne çalışma ruhsatıdır. Şirketler, eylem ve faaliyetleri ile müşterilerine gerçek anlamda odaklandıklarını göstermek zorundadırlar.

Fark oluşturmanın sırrı, “Değişimi algılamak, müşteriyi tanımak ve ona sinerji oluşturabilmek için beraber yola çıktık ve bu gelecek yolculuğunda sizleri de yanımızda görmek istiyoruz” demektir.

Project Image

BİR REKABET STRATEJİSİ OLARAK İNOVATİF KÜLTÜR

Rekabet üstünlüğü sağlayan ana faktör; yeni teknolojiler yaratan, yetenek ve becerilerini kullanarak yeni ürünler ortaya koyan çalışanların önemi giderek daha yoğun bir şekilde hissedilmektedir.

Ünlü kariyer koçu Prof. Dr. Ruhi Kaykayoglu “Cuno Gelişim Platformu” katılımcılarına ”Yaratıcı Problem Çözme Teorisi” konulu bir konuşmasında “Şirket bünyelerinde yaratıcı ve inovatif bir kültür oluşturulma” gerekliliğinden bahsetti. Bu çok önemli bir tespittir. Şöyle etrafımıza bakarsak dünyanın en büyük şirketlerinin büyük bir bölümü son 20 yılda hayatımıza girdi. Onlar, üründe, hizmette ve işte farklı düşündüler ve fark oluşturdular. İş dünyası, artık farklı bir adil düzen içinde ilerliyor. O halde, bu yeni dünyada fark oluşturarak zirveye çıkmak için hiçbir engel yok. İhtiyacımız olan şey işe inovasyon!

Günümüzde, kurumların rakiplerine karşı rekabet avantajı kazanabilmelerinin en önemli koşullarından birisi; müşteriler nezdinde değeri olan, rakiplerden farklı, yeni ürünler, süreçler, pazarlama teknikleri ve belki de en önemli ve tüm bu yeniliklerin belirleyeni olarak yeni organizasyonel yapılanmalara yani inovasyonlara ağırlık verilmesidir.

İnovasyon; işletmelerin ürünlerinde, pazarlama ve satış politikalarında, üretim süreçlerinde, kalite anlayışında, departmanlarında, organizasyonel veya yönetim sisteminde kısacası her alan ve aşamasında yenileşme fikrini benimsemesi olarak tanımlayabiliriz. Yenileşmenin amacı keşfedilmemiş olanı icat etmekten öte fayda sağlayacak yolları keşfetmeyi hedeflemektedir. İnovasyon bir kalıba veya bir tanıma bağlı olmaksızın kişilerin becerilerine bağlı olarak çeşitlenmektedir.

Önceleri, yalnızca bilim adamları ve mühendislerin veya sanatçıların bir uğraş konusu gibi algılanan yenilik ortaya çıkarmak, artık işini iyi yapmak ve kendini geliştirmek isteyen herkesin ilgi odağıdır.

Oysa inovasyonu işletmelerinde benimsemiş, her alanda yenilikçi fikri uygulamış firmalar bu kalıbı kırmış ve işlevi tersine çevirerek mali üretmeden önce, pazarlama ve satışını gerçekleştirmiştir. Daha sonra satın alma ve üretime yönelmiştir. Dolayısıyla gereksiz stok bulundurma maliyeti altında ezilmemekte ve stok olarak bekleteceği varlığı, nakit olarak ellerinde bulundurarak kriz dönemlerinde avantaj sağlamaktadır.

Yenilikçi yönetim anlayışını benimsemiş kurumlar, departmanlar arası iletişime, yatay dikey geri beslemeye, koordinasyonun sağlıklı olmasına, kontrol ve otokontrol mekanizmasına bilhassa kritik ve beyin fırtınasına önem göstermekte ve sağlam adımlarla faaliyetlerini sürdürmektedirler.

Gelişen ve değişen günümüz ekonomisinde en önemli rekabet aracı haline gelen yenilik (inovasyon) kavramı hakkında çeşitli tanımlar yapılmaktadır. Değişim ve gelişme, yenilik kavramıyla yakından ilgilidir. Değişim, yeni bir şeylerin ortaya çıktığını, gelişme işe bu yeniliklerin olumlu olduğunu ima eder. Yenilik, bilimsel araştırmadan icada, geliştirmeye ve ticarileştirmeye kadar yeni bir ürün veya üretim süreci yaratmaktaki tüm faaliyetlerdir.

- Yenilik, bir fikri satılabilir, yeni ya da geliştirilmiş bir ürün ya da mal ve hizmete dönüştürmek demektir.
- Yaratıcılığın toplumsal yasama aktarılmasıdır. Yaşam ile yeni bir ilişkinin meydana getirilmesidir.
- Yenilik teknik, endüstriyel ve ticari adımlar bütünüdür.
- Yine yenilik teknolojik değişimin parçası olarak tanımlamıştır.

Yenilikten bahsederken unutulmaması gereken bir nokta var ki ona değinmek gerekir: Yenilik, hem bir süreci hem de bir sonucu anlatır. Yenilik, sadece ortaya yeni bir ürün veya hizmet koymak değildir. Yenilik, ürün veya hizmetlerde olabileceği gibi süreçlerde de olabilir.

Kabul edilir ki, ürün ve süreç yeniliklerini birbirinden tamamen ayrı tutamayız. Ürün yeniliği yeni veya iyileştirilmiş ürünlerin geliştirilmesini içerirken, süreç yeniliği mevcut ürünün maliyetini düşüren teknik gelişmelerdir. Bunlardan ilki yeni üretim fonksiyonu yaratır, diğeri işe üretim fonksiyonunu yukarı doğru kaydırır denebilir.

Kurum içi yenilik yapma nedenleri arasında; yenilikçi tanınmak ve bunu sürekli kılmak, seçim yapılabilecek geniş bir ürün yelpazesine sahip olmak, kari yükseltme umuduna ve isteğine sahip olmak, işletmede morali yüksek tutmak ve daha fazla yenilik yapılabilecek, yaratıcılığa elverişli kurumsal ortamlar oluşturabilmektir. Ayrıca yetenekli ve istekli çalışanları işletmeye çekebilmek ve bunların işletmede kalmasını sağlamak, işletmede tüm çalışanlara işlerinden zevk almaları ve işlerine anlam kazandırma imkânları vermek ve işletmenin sorunlarının çözümünde onlardan yardım isteyerek onları işe karşı motive etmek gibi iş görenlerle ilgili sebepler de olabilir.

Kurum dışı yenilik yapma nedenleri, pazarla ilgili ve sosyal nedenler olmak üzere ikiye ayırabiliriz. Pazarla ilgili nedenler öncü işletme olmak, öncülüğü korumak, rakipler karşısında teknik üstünlük sağlamak, pazarda bir ürünün tek satıcısı olmak gibi kaygılara dayanmaktadır.

Sonuç olarak çağımız bilgi çağının da ötesine geçmiş ve hayalleri gerçekleştirme çağı haline gelmiştir. Bilgi ile hayal ve fikirlerin harmanlandığı, eski kalıplaşmış kuralların yıkıldığı, sürekli yeniliğin hâkim olduğu, her safhada kalite ve hatta satış sonrası desteğin de ötesine geçen bir kalite anlayışının benimsendiği bir çağ haline gelmiştir. Artık işletmeler ya sürekli yenilikçi fikri benimseyecek ya da zamanla yok olacaktır.

Project Image

MÜŞTERİ YÖNETİMİNDE FARKLILAŞMA

Gelişen teknolojilerle üretim kabiliyetleri artmakta, tüketiciler sürekli yeni marka ve ürünlerle karşılaşmakta ve her alanda değişik kalite, fiyat ve çeşit alternatifi yakalayabilmektedirler. Tüm bu şartlarda, hemen hemen her sektör için geçerli olan yoğun rekabet altında şirketlerin başarılı olması ve ayakta kalabilmesi üretime değil; müşteri kazanabilmeye ve müşteriyi sadık bir kitle haline getirebilmeye diğer bir ifade ile müşteri odaklı çalışmaya dayanmaktadır. Ancak sürekli ürün ve marka bombardımanındaki müşterileri kazanmak ya da mevcut müşterilerle ilişkileri koruyabilmek kolay bir iş değildir.

Günümüzün bilinçli tüketicisi, bir ürün ya da hizmet tercihinde sadece ihtiyacını gidermeyi değil, o ürünün diğerlerinden ne farkı olduğunu, artı ne değer vereceğini bilmek istemektedir. Bu nedenle bugün pazarlama, tüketici gözünde "değer" olarak adlandırılan özelliği bulmayı, bu değeri ürüne katmayı ve en iyi şekilde tüketiciye duyurmayı hedeflemektedir. Bir ürünün değerini aslında müşterilerin ihtiyaç ve beklentileri belirlemektedir. Değer; müşterinin satın aldığı üründen elde ettiği "fayda" olarak adlandırılabilir. Her hangi bir kategoride aynı ihtiyaca hitap eden birden fazla marka olduğu düşünüldüğünde; markalar arasında yapılacak tercihi, üründen elde edilecek fayda belirlemektedir. Bir başka deyişle ürün, müşterilere diğer ürünlere göre artı bir kazanım sağlamalıdır ki, bu kazanım veya farklılaşma, değer olarak adlandırılsın.

Müşteri odaklı düşünce yapışı, şirketin müşteri ihtiyaçlarını kendi bakış açışıyla değil; müşteri gözüyle belirlemesini gerektirmektedir. İş anlayışını müşterisine ilişkin temel unsurları anlamaya dönük bir bakış açısı ile müşteri odaklı çalışma prensibi üzerine oturtan bir pazarlama planı, pazarlama açışından önemli bir gelişme teşkil etmektedir. Müşteri odaklı pazarlama yaklaşımı pazarlama birimine; çok sayıda veri elde etme, ürün açışından önemli pazar bölümlerini ortaya çıkarma ve dolayısıyla bu bilgiler ışığında yatırım geri dönüşü en yüksek olan pazarlama ve iletişim kampanyaları inşa etme yönünde son derece verimli kaynak sağlamaktadır.

Modern pazarlama anlayışına göre amaç, önce müşteri elde etmek, bu müşteriyi her koşulda tatmin etmek, tatmin olan müşteriyi firmaya sadık ve onun ürünlerini tekrar tekrar satın alan bir müşteri haline getirmektir. Geleneksel pazarlama anlayışına göre şirketlerin amacı sadece daha çok satmakken, modern anlayışa göre firmanın müşterisi ile ilişkisi satış öncesini ve sonrasını kapsamaktadır. İlişkinin devamı için gereken işe müşterinin her zaman memnun kalmasıdır. Bugün hemen hemen tüm pazarlamacıların kabul ettiği gibi yeni bir müşteriyi elde etmek mevcut müşteriyi elde etmekten daha maliyetlidir. Bu nedenle yeni müşterinin dikkatini çekmektense mevcut müşteriyi kaybetmeme daha önemli görülmektedir. Müşteriyi kaybetmemenin anahtarı da müşteri memnuniyetidir.

Bir şirketin en değerli hazinesi olarak kabul edilen müşteri memnuniyeti sağlandığında, müşteri şirket ile ilgili olumlu şeyler anlatır. Bazı ürün kategorilerinde memnuniyet sahibi bir müşterinin medyada yer alan reklamdan daha etkili bilgi kaynağı olduğu söylenebilir.

Memnun olmuş bir müşteri şirket için bu kadar büyük önem taşırken memnun olmamış müşteri, bununla karşılaştırıldığında çok daha yüksek oranda potansiyel tehlike teşkil etmektedir. Burada örnek olarak Kotler and Turner'in araştırma sonucunu verebiliriz. "Memnun olan müşteri iyi bulduğu ürün hakkında üç kişiye olumlu şeyler söylerken; memnun olmamış bir müşteri tam 11 kişiye ürünü kötülemektedir. Düşününki bu 11 kişiden her biri, bir diğer on bir kişiye anlatmakta ve bu zincir böyle devam etmektedir"

Kısaca kötü bir şeyin ağızdan ağıza dolaşması, iyi bir habere göre çok daha yaygın ve çok daha hızlı gerçekleşmekte ve insanların firma hakkındaki düşüncelerini etkilemektedir. Öte yandan müşteri odaklı olmak sadece kendini müşteri yerine koyarak beklentileri karşılayacak ürünler ve hizmetler geliştirmek değil; beklentilerin önüne geçerek onlara yeni ürünler ve ihtiyaçlar da yaratmaktır. Yani istenen ürünlerin verilmesinin ötesinde yeni pazarlar da yaratmak gerekmektedir. Bu durum işletmenin gelişmesini ve rakiplerinin önüne geçmesini sağlayacaktır.

Rekabetin kaçınılmaz gerekliliği olan müşteriye yakınlık sayesinde onun istek ve ihtiyaçlarını daha iyi anlamak ve bu taleplere uygun şeyler üretmek diğer bir deyişle en etkin şekilde müşteriye hitap etmek mümkün olmaktadır. Piyasa deyimi ile kullanılan "müşteriye hitap etme" kavramı aslında müşteri için değer yaratma kavramının basit ifadesidir. Yani, müşteride tercih uyandırabilmek için onun kabul ettiği faydaları sunmak gerekmektedir.

Değer yaratma; işletmenin müşteri değeri olarak ele alındığında işe konunun iki açıdan değerlendirildiği görülmektedir. Biri "şirketin müşteri için", diğeri işe, "müşterinin şirket için" değer meydana getirmesidir. Bu nedenle özellikle yoğun rekabet altındaki şirketlerin etkinlik ve kârlılık hedefleri açışından kendileri için değeri yüksek müşterileri hedef almaları akılcı bir yaklaşım kabul edilmektedir.

Tüketiciler günümüzde ihtiyaçlarını karşılayabilecek pek çok ürün ya da marka ile karşılaşmaktadırlar. Bu kadar çeşit arasından alım kararını vermeleri işe elbette belli ölçülere, değerlendirmelere dayanmaktadır. Tüketici bu kararını verirken ürünlerin kendisine sunduğu değerleri algılayış biçimine ve ürünün kendisine ne ifade ettiğine göre hareket etmektedir. Bu durumda tüketicinin ifade ettiği değer, algıladığı değer anlamına gelmektedir. Basit bir tanımdan yola çıkıldığında değer, bir ürünün faydaları ile onu edinme maliyetleri arasındaki farktır.

Project Image

MÜŞTERİ ODAKLILIK

Toplumun farkındalığının artması sonucunda “Hizmet Kalitesi” konusunu önemseyen şirketler müşteriler tarafından tercih edilecek. Müşteri tercihinin sağlanmasında Cuno Tekstil’in benimsemiş olduğu “8 K Başarı Model”inde yer alan sekiz ilkeden biri “Hizmet Kalitesi” faktörünün önemidir. Çünkü bugünün ticaret hayatında şirketler, ürünlerini pazarlarken müşteri odaklı politikalar izlemek zorundadır.

Pazarlama faaliyetlerinin amacı, firmaların kar oranını yükseltmek ve daha fazla ürün satmaktır. Bu da ancak müşteri sayısının artması ile mümkün olabileceğine göre pazarlama ve satış elemanlarının ilk hedefi müşteri memnuniyetini sağlamak, müşteri ile iletişim kurmak, müşterinin ihtiyaçlarını ve isteklerini belirlemek, bu ihtiyaç ve istekler doğrultusunda stratejiler hazırlamak olmalıdır.

Günümüzün gelişen ve her gün yeni aşamalar kaydeden teknolojisine ticaret hayatı da uyum sağlamak zorundadır. Bunun için de işletmelerin ihtiyaçlarını karşılayabilen, yetenekli, çevresiyle doğru iletişim kurabilen, sosyal yasam için gerekli disiplin kurallarını, davranış şekillerini ve içinde bulunduğu toplumun değerlerini bilen, müşteri isteklerine cevap verebilen, eğitimli ve nitelikli elemanlar gerekmektedir.

Şirket ve müşteri arasında, iletişim temelinde olumlu ilişkilerin kurulması ve devamlılığının sağlanması, kurum faaliyetlerinden ve işlemlerinden etkilenen müşterilerin memnuniyetini artıran etkenlerdir. Şirket ile müşteriler arasında olumlu ilişkilerin kurulması noktasında, kaliteli ürün ve hizmetin sunulmasının yani sıra müşteri ilişkiler yönetimi de önemli bir yere sahiptir. Bu anlamda müşteri ilişkileri, şirketin çıktısı olan ürün ve hizmetlere ilişkin algılanan memnuniyetin artırılmasında önemli bir rol oynamaktadır.

Benzer ya da aynı özelliklerde ürünü pazara sunan birden fazla marka veya şirketin olması, o alana ilişkin bir rekabeti işaret eder. Rekabet durumunda, üretilen ürün hedef kitle nezdinde talep sağlaması için, hizmet kalitesine ihtiyaç duyulur. Bu noktada müşteri durumunda olan hedef kitlenin, ürün talep etmesi yönünde ikna edilmesi kadar; ürünü üreten markaya ilişkin olumlu imaja sahip kılınması da önem kazanır.

Hedef kitlenin ürünü talep etmesi doğrultusunda ikna edilmesi ile şirkete ilişkin imaj edinmesi arasında hizmet kalitesinin sürdürülebilirliğinin önemi vardır. Bu nedenle müşteri memnuniyeti ve müşteri sadakati kavramlarının değer kazanmasında şirketler faaliyetlerinin merkezine ”müşteriyi” oturtmak zorundadırlar.

Bu anlayış, müşterilerin istek ve ihtiyaçlarının belli bir önem hiyerarşisine bağlı olduğunu ve belli bir ihtiyaç giderilmeden, kişinin bir sonraki ihtiyacı giderme yönünde istek duymayacağı varsayılmaktadır.

Gerek iç gerekse dış müşterilerin herhangi bir karar alma ya da davranışa geçme noktasında ikna edilmesi için, beklenti ve ihtiyaçlarına etki eden hizmet kalitesindeki faktörler ve parametrelerin şirket tarafından bilinmesi, müşterinin istenilen yönde karar almasını sağlamak adına önemlidir. Hizmet kalitesi; müşteri ihtiyaç ve beklentilerine ilişkin parametreleri anlamaya yardımcı olacak bir takım ipuçlarını sunan ve kabul görmüş bir yaklaşımdır.

Müşteri memnuniyeti, bir ürüne sahip olmak için belli bir bedeli ödemeyi kabul eden müşterilerin, o üründen en üst düzeyde memnuniyete ulaşmasının sağlanması için “Hizmet Kalitesi” odaklı strateji izlenmesi çok büyük önem kazanmaktadır. “Hizmet Kalitesi” odaklı olmak, bir işletmenin müşteri ve pazardaki gelişmeleri odak olarak belirleyerek faaliyetlerine yön vermesi felsefesine dayanmaktadır.

Günümüzde yönetim anlayışı devrim niteliğinde sayılabilecek önemli bir değişim yaşıyor. Yeni anlayışta amaç; müşteri talepleri doğrultusunda işletmenin tüm birimlerinin yönlendirilmesi, desteklenmesi ve müşteri beklentilerini karşılayarak müşteri tatminine ulaşılması, hatta beklentilerin de ötesine geçip tam olarak müşteri memnuniyetinin sağlanmasıdır. Tüm şirketler artık müşteri odaklı hale gelmek zorundadır. Müşteri isteklerinin tatminini temel işletme felsefesi olarak gören kuruluşlar için müşteriyi koşulsuz mutlu etmek kültürlerinin yapı taşını oluşturur.

Geçmişte, işletmelerin en önemli amaçlarından birisi de sundukları ürünü satın alacak müşteri bulmalarıydı. Ancak, günümüz işletmeleri için bu amaç yeterli değildir. Müşteriyi sadece bulmak değil ayni zamanda elde tutabilmek de bunun önemli bir parçası olmaktadır. Müşteriyi elde tutmak, başka bir deyişle sadakat ve bağlılık sağlayabilmek için hizmet kalitesini önem arz etmektedir.

Teknolojinin gelişmesine ve rekabetin artmasına bağlı olarak müşteri memnuniyeti ve sadakati zorlaşmaktadır. Müşteriler geçmişe göre daha bilgili ve bilinçli olmakta ve tam olarak ne istediklerini bilerek seçim yapmaktadırlar. Ayrıca, yeni müşteri bulma maliyetinin, elde bulunanı korumaktan fazla olması, işletmeler açısından hizmet kalitesinin sürekliliğini zorunlu kılmaktadır.

Project Image

YETENEKLİ ÇALIŞANLARIN ÖNEMİ

Kuruluşların kârlı ve sürdürebilir rekabet avantajı sağlayarak büyüyebilmesi, sahip oldukları çalışanlarının yenilikçi ve yaratıcı projeler üretebilmesiyle mümkündür.

Dünyada örneklere baktığımızda, kendini ve işini geliştirmeye odaklı, sürekli yeni ve farklılık yaratan ürün ve hizmetler sunan kuruluşların kendi pazarlarında liderliği üstlenerek mükemmel iş sonuçlarına ulaştıklarını görebiliriz. Bu başarıyı yakalayan kuruluşların stratejilerine ve yönetim sistemlerine bakıldığında, Yetenek Yönetimi’nin çok güçlü olduğu anlaşılır. Bu durumda daha yetenekli, değer yaratan, öğrenmeye aç ve hırslı çalışanların önemi ön plana çıkmaktadır. Şirket başarısı için yeteneğin giderek öneminin artması yetenekli çalışanlara olan bağımlılığı da arttırmıştır. Firmalar için artık belirli nitelikleri taşıyan ve çalışacağı bölümün fonksiyonun bilgisine sahip çalışanlar yeterli değildir. Çünkü bu tür çalışanlarla küresel rekabette var olabilmenin yolu da yoktur. Bunun üstesinden gelebilmenin tek yolu yenilikçi, duygusal ve zihinsel zekâsı gelişmiş veya geliştirilmeye müsait olan çalışanlarla birlikte olmaktan geçmektedir. Başka bir ifadeyle çalışanlar açışından yeteneklerini kullanma, geliştirme ve takdir edilmek önem kazanmıştır.

Çalışanları kaynak gibi kullanma anlayışı yerini yeteneklerin yönetilmesine bırakmıştır. Günümüz şirketleri için “birey” başarıya ulaşmanın odağına yerleşmiştir ve ayrıca yönetim uygulamalarındaki gelişmeler de bireye yönelmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bu nedenle de şirketler yetenekli bireyleri kendilerine çekmek ve sahip oldukları çalışanlardan da etkin bir şekilde yararlanabilmek için onlara çeşitli fırsatlar sunmaya başlamışlardır.

Şirketlerin öncelikli konularından biri haline gelen yetenekli çalışanların işletmeye çekilmesi, işletmede tutulması ve bağlılıklarının sağlanmasında, eğitim ve kariyer geliştirme şartlarının varlığı ve liderlerin çalışanlarına liderlik yapabilmesi önemli noktalar olarak değerlendirilmektedir.

Çalışanlar artık kendilerini geliştirebilecekleri, yenileyebilecekleri ve sürekli öğrenebilecekleri işletme ortamlarını tercih etmekte ve liderlerinden de kendilerine değer vermelerini, fikirlerine saygı göstermelerini ve onları teşvik etmelerini beklemektedirler.

Şirketler arasında insan kaynakları konusunda yaşanan rekabete bakıldığında da, çalışanlarına bu ortamı sağlayamayan işletmelerin başarı yakalamaları zorlaşacaktır.

Şirketlerin kârlı ve sürdürebilir rekabet avantajı sağlayarak büyüyebilmesi, sahip oldukları çalışanlarının yenilikçi ve yaratıcı projeler üretebilmesiyle mümkün. Dünya örneklerine baktığımızda, kendini ve işini geliştirmeye odaklı, sürekli yeni ve farklılık yaratan ürün ve hizmetler sunan şirketlerin kendi pazarlarında liderliği üstlenerek mükemmel iş sonuçlarına ulaştıklarını görebiliriz.

Stratejik Liderlik; geleceği öngörerek şekillendirebilmek, bunun için gerekli stratejik yönetim anlayışını oluşturabilmektir. Bu doğrultuda, diğer yönetici ve çalışanları yetkilendirerek, onları kuruluş amacı doğrultusunda yenilikçi hedeflere yönlendirmek, karmaşık küresel rekabet ortamında, gerektiğinde hızla stratejik değişimi sağlayabilmek gerekir. Stratejik liderlik, kuruluşu bir noktadan alıp çok daha ileri bir noktaya taşımak ve bu yönde arkasından çalışanları o yöne sürükleyebilme yeteneğidir.

Bilgi yönetimi ile yenilikçi, yaratıcı ürün ve hizmetlerin ortaya çıkarılması, bunların kuruluşa katma değer sağlamasını kapsayan yetenekli çalışanlar şirketlerin gelecekte var olabilmelerini de büyük ölçüde etkileyecektir. Bugün pek çok kuruluşta belli işlevlerin başındaki yöneticilerin çoğunun, stratejiye katkıda bulunma anlamında büyük çaba göstermedikleri, bunu bir üst yönetimden bekledikleri kendilerini sadece uygulamakla yükümlü gördükleri ortadadır. Buna bağlı olarak da etkin kariyer yönetimi gerçekleştirilemiyor, etkin liderler yetişmiyor.

Yeni ve geliştirici fikirlerle müşterilerine yeni ürün ve hizmetler sunarak katma değer meydana getirmek isteyen şirketlerin, yeni yetenekleri ve aynı zamanda sahip olduğu çalışanları iyi tanımaları ve onları iyi analiz ederek beklentilerini karşılamaları gerekmektedir. Farkı meydana getirecek olanların yetenekli çalışanlar olduğu bilinip, sahip olunan bu değerler iyi bir şekilde yönetilirse, rekabetçi üstünlük ve başarı kendiliğinden gelecektir.

Project Image

VAZGEÇİLMEZ NİTELİK: İLERLEME VE CESARETTİR

"Cesaret, haklı olarak, erdemlerin en değerlisi diye bilinir; çünkü diğer tüm erdemler ona dayanır." Winston Churchill unu söylerken çok haklıdır. Çünkü cesaret, gerçek liderin başta gelen ayırt edici en önemli özelliğidir. Cesaret, liderin söz ve eylemlerinde hemen her zaman görülebilir. Başarı, mutluluk ve diğer insanları olabileceklerinin en iyisi olma konusunda motive edebilmek için kesinlikle cesaret vazgeçilmezdir.

Vizyonunuzu izleyin
Bir bakıma, kendiniz ve olmak istediğiniz kişi için büyük bir amaç oluşturmak kolaydır. Kendinizi tamamen dürüst bir yaşam sürmeye adamak da kolaydır. Ne var ki, amacınıza ve taahhütlerinize sadık kalmak, inanılmaz derecede cesaret işter. Gördüğünüz gibi, kendinize büyük bir hedef ya da standart belirler belirlemez, her tür zorluk ve engel, sizi bekliyor olacaktır.

Fedakârlığı reddedin
Değerleriniz ve amacınızdan fedakârlık etmenizi gerektiren kışkırtıcı durumlarla karşılaşmanız mümkündür. "Kabullenerek anlaşmak" konusunda karşı koyulmaz bir acil durum duygusuna kapılabilirsiniz. Başkalarının saygısını ve işbirliğini kazanma isteğiniz, ilkelerinizi kolaylıkla terk etmenize yol açabilir. İşte cesaret, bu noktada devreye girer.

İlkelerinize sıkı sıkıya sarılın
Dürüstlükle birleşen cesaret, karakterin temelini oluşturur. Cesaretin ilk formu, ilkelerinize bağlı kalma, inandığınız şeyin arkasında durma ve sunulan alternatifin doğru olduğuna inanma ve karşılaşılan zorluklarda istifinizi bozmama yeteneğinizdir. Cesaret, aynı zamanda, inandığını savunma, bilinmeyeni keşfe çıkma ve her yeni girişime eşlik eden kaçınılmaz şüphe ve belirsizlik ile yüz yüze gelme kabiliyetidir.

Rahat bölgeden uzak durun
Çoğu insan, rahat bölgenin cazibesiyle baştan çıkabilir. Bu durumu, soğuk ve rüzgârlı bir sabah sıcacık evinizden dışarı çıkmaya benzetilebilir. Ortalama bir insan, kendi rahat bölgesinin dışında esen fırtınayı hissettiğinde, sıcak ve sevimli iç mekâna geri koşar. Ama gerçek lider bunu yapmaz. Gerçek lider, tanıdık ve rahat olandan uzak durup hiçbir başarı garantisi olmadan bilinmeyenle yüz yüze gelme cesaretini gösterir. Sizi bir lider olarak ortalama insandan ayıran da daha önce başkasının gitmediği yere cesurca gitmenizi sağlayan bu yetenektir. Ortalamanın üstüne çıkmak istiyorsanız, almanız gereken örnek budur. Başka insanları önceki başarılarını aşmaya yönlendiren de yine bu yetenektir.

Eyleme öncülük edin
Makedonya Kralı Büyük İskender, tüm zamanların en çarpıcı liderlerinden biridir. Babası II. Philip'in bir suikast sonucu ölmesiyle,19 yaşında kral oldu. Sonraki 11 yıl, ordularını sayıca üstün güçlere karşı savaştırarak bilinen dünyanın büyük bölümünü fethetti.

Gücünün doruğunda, bilinen dünyanın hâkimi ve o tarihe kadarki gelmiş geçmiş en büyük yönetici iken bile bir savaşın hemen başında kılıcını çeker ve askerlerine öncülük ederdi. Başkalarına örnek olarak yönetme konusunda ısrarcıydı. Sonuca olan inancını eylemleriyle gösterme isteği duymadığı sürece, adamlarından yaşamlarını tehlikeye atmalarını isteyemezdi. İleriye atılan İskender görüntüsü, askerleri öyle heyecanlandırır ve motive ederdi ki dünyada hiçbir güç onları durduramazdı.

Eylem egzersizleri yapın
Bu fikirleri eyleme geçirmek için hemen yapabileceğiniz iki şey var:
Birincisi, kendiniz için büyük hedefler belirleyin ve başarı garantisi olmasa bile cesur davranarak kendinizi rahat bölgeden dışarı çıkmaya zorlayın. Daha önce kimsenin gitmediği yerlere gitme cesaretini gösterin.

İkincisi, zor ya da tehlikeli bir durumla karşılaştığınızda, hızlı ve kararlı hareket edin. İlerlemeye cesaret edin. Her konuda girişken olmaya özen gösterin.

Cesur davranmak, cesaretinizi ve özgüveninizi daha da artırır.

Kaynak: Brian Tracy

Project Image

TAKIM İÇİ KALİTELİ İLETİŞİM

Çalışanlara tek tek "Ben" olmaktansa "Biz" olmaya yönelten yaratıcı yeteneklerin ve fikirlerin birleşmesine ve çoğalmasına imkân tanıyan, atılan adımlara biz olmanın güvenini veren bir tutumdur.
Şirketlerde bazı ekipler büyük bir uyum içinde takım kimyasına sahipken bazıları da bir türlü bu sihri yakalayamamaktadır. Yöneticilerin, orkestra şeflerinin, generallerin, takım çalıştırıcılarının, müdürlerin genelde üzerine odaklandıkları soru, "Bu özel kimyayı nasıl yakalayabiliriz?" olmuştur.

Takım olmak aslında bir yetenektir. Nitelikli çalışanlar ve başarılı bir liderden oluşan ekip, tarifi güç o ahengi yakalayamadığı sürece gerçek bir takım olamaz. Bu birliği sağlama sürecinde de kaliteli iletişimin yadsınamaz bir önemi vardır. Takımın üyeleri, iş için gerekli fonksiyonları gerçekleştirecek çeşitli roller üstlenirler. Örneğin, takım tarafından düzenlenen planı, pratik olarak uygulanır hale getiren takımın aktivitelerinin organizasyonunu, koordinasyonunu ve kontrolünü yapan takımın dış kaynaklarından fikirleri ve gerekli bilgileri derleyen fikir ve stratejileri amaçlara ulaştıracak şekilde düzene sokan ve analiz eden ekip üyeleri vardır. Farklı rollere sahip takım çalışanları aslında aynı amaca yönelmişlerdir. Dolayısıyla aralarında bir uyum olması gerekir.

Kaliteli iletişimin önemi, bu aşamada belirginleşir. İdeal bir takım, her üyenin kattığı yetenek ve bilgi açışından çeşitlilik göstermelidir.

Her şeyden önce takım lideriyle üyeleri arasında çift taraflı ve kuvvetli bir bilgi akışı olması gerekir. Başarılı bir lider, düzenli olarak takım toplantıları düzenler ve fikir birliği sağlayana kadar takımın tüm üyelerini tartışmaya davet eder. Çatışmaları konuşmalarıyla yönlendirip hızlı bir şekilde çözüme ulaştırır.

Kaliteli İletişim sorunları takım içindeki statü farklılıklarından da kaynaklanabilir. Sadece komut vererek organizasyondaki diğer üyelerin fikirlerini almaktansa tek yönlü iletişimi tercih eden liderler, ekip ruhunu oluşturmak yerine çalışanların şevkini de kırarlar. Ekip içi iletişiminde, dışa dönük insanların daha başarılı olduğu ancak çekingen yapılı takım üyelerinin iletişim sorunları yaratabileceği gözlemlenmiştir. Ancak bir ekipte çok fazla dışa dönük ve konuşma canlısı insanın olması karışıklığa da neden olabilir. Kendi fikirlerini ifade etmek için birbirlerinin sözünü kesebilirler ki bu da iletişimde sorun yaratır.

Pratik, detaycı ve gerçekçi insanlar kolay organize olup fikirlerini rahat olarak açıklayabilirler. Yaratıcı, yenilikçi, insanlarsa karmaşık fikirlere sahiptir ve yaratıcı düşüncelerini konuşmaya dökmekte zorlanabilirler. Akılcı ve kusursuz olmaya çalışan takım üyeleri doğru bildiklerini hemen kelimelere dökerler ve çabuk hüküm verirler. Sübjektif, oldukça duygusal insanlarsa karşısındakinin duygularını incitmemek için bazen söylemeleri gereken sözleri doğru aktaramayabilirler.

Kişilik farklılıkları da gözetildiğinde, takım içinden etkin iletişimi sağlamak için, bazı dinleme ve kendini doğru ifade etme teknikleri önerilmektedir. Organizasyon içindeyken kurulan cümlelere dikkat etmek gerekir. Negatif anlam içeren cümleler, söyleyebilir. “Bu kez nerde yanlış yaptık?”, “Bu kimin hatası?”, “Asla dinlemeyecekler.”, “Yine ne yaptıklarını gördün mü?” gibi cümleler kurmaktan kaçınılmalıdır.

Kaliteli iletişimin yolu dinlemekten, etkili konuşmaktan, fiziksel olarak doğru mesajları vermekten geçer. Dinlemek duymaktan daha hassas bir eylemdir. Karşımızdakinin verdiği sözlü ya da sözsüz mesajlar bittiğinde dahi devam eder. İfade sırasında kullanılan mimikler, vurgular, hareketler de mesajla bir bütündür. Dinlerken aslında hem ne söylendiğini hem de ne denmek istendiğini algılarız. Etkin bir dinleme gerçekleşmesi için tam da bu aşamada dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır;

- Dikkatli konuşma yapan kişinin sözlü olduğu kadar beden diliyle de verdiği mesajlara yoğunlaşmak gerekir.
- O an çevredeki dikkat dağıtıcı unsurları engellenmelidir. (örneğin açık olan radyonun sesini kısmak)
- Konuşmacının nereye varmak istediğine değil, o an ne söylediğine odaklanmalıdır.
- Konuşma tamamlanmadan kesmemek ve ne söyleyeceğini tahmin etmeye çalışmamaktır.
- Konuşmacının mesajına verdiği manayı onun gözünden görmeye çalışmaktır.
- Eğer gerekliyse konuya açıklık getirmek için, sorulan sorularla detaya girilmesini sağlamak. Hatırlamak, dinlemenin en önemli aşamalarındandır. Sonradan hatırladıklarımız, aslında o an söylenenler değil de, bizim önceden konuşmaya verdiğimiz anlamlardır. Kısaca bize anlam ifade eden kısımları hatırlarız. Bundan dolayı yapılması gereken, konuşmanın ana temasını göz önüne getirmektir.
- Daha sonra hatırlamanın kolay olması için mesajı hatırlamaya kolay hale getirecek formda kısaltmak ancak önemli detayları es geçmemektir.

Empati kurma ve objektif dinleme
Empati kurmak, karşımızdakinin söylediklerini aslında ne demek istediğine ve söylerken hislerine odaklanarak dinlemeyle gerçekleşir. Dinlemek kadar kendini düzgün ifade etmek de gerekir. Konuşurken ekip arkadaşımıza yabancı olan terimler kullanmak politik görüş, yetişme tarzı, kültür ve yaş farklılıklarını vurgulamak yanlış olacaktır. Görev dışında da olsa politik görüşlerimizi, farklı yaşam felsefelerimizi vurgulamak ön yargılara neden olacaktır.

Beden diliyle verilen mesajlar
Jest ve mimikler, konuşmaları destekler nitelikte olmalıdır. Konuşurken gözlerimizi kaçırmamaya, çok fazla dokunarak konuşmamaya, güler yüzlü bir tavır takınmaya dikkat etmeliyiz.

Project Image

ŞİRKETİ YARINA HAZIRLAMAK

Dünkü doğruların artık yanlış olabildiği, geçmişte üretilen çözümlerin bugün birer problem olarak karşımıza çıkabildiği, yanlış ve doğrunun bir ömür geçerli olabilecek evrensel niteliğini yitirdiği yeni bir dünya düzeninde yaşıyoruz.

Etrafındaki bütün tekdüzeliğe rağmen, ışık hızında düşünmeye devam edebilen, kendisini, hayallerini, çevresini sürekli olarak sorgulayan, kendi düşüncelerini yeni düşüncelerle rahatlıkla çürütebilecek kadar yenilikçi, ölümden başka engel tanımayacak kadar ısrarlı, sıradanlığa tek başına da olsa karşı çıkabilecek kadar inançlı ve kararlı liderlere ihtiyaç vardır.

Liderin görevi sadece bugünü yönetmek değildir. Lider bugünü yönetmek kadar şirketi yarına hazırlamak zorundadır. Gerçek liderler, bugünün ihtiyaçlarına cevap vermenin yanı sıra, geleceği de dikkate alarak yeni iş yapma yöntemleri bulan, farklı ürün kavramları oluşturan, yeni yetkinlikler yapan yeni standartlar saptayan, yeni pazarlar bulan şirketlerin kendi geleceklerini kendilerinin tayin etmektedirler.

Değişimin insanları çılgına çeviren yüksek temposunda sürekli olarak farklı şeyleri düşünebilmek, bir şeylere saplanıp kalmamak, yeniyi, daha iyisini arayabilmek için; kabuğuna sığamayan tipte çalışanlara geçmişe göre çok daha fazla ihtiyacımız var.

Kendi geleceğini tayin etme gücü sadece bugüne yoğunlaşarak elde edilecek bir güç değildir. Kendi geleceğini tayin etmek isteyen şirketlerin bugünün kaynaklarından geleceğin tasarımına da pay ayırmaları gerekir. Ancak bu öyle bir dengedir ki hiçbir şirketin geleceğe yoğunlaşırken bugünü ihmal etme lüksü yoktur. Şirketlerin aynı anda hem yarını hem bugünü yönetmek mecburiyetleri vardır.

Değişimin hızlandığı dönemlerde bir şirket için başarının tarifi, sadece bugünün gereklerini mükemmel bir şekilde yerine getirmek değil; aynı mükemmellikte yarının dünyasını da tasarlamaktır.

Bunu yapmak aynı anda birbirine zıt iki işi yerine getirmek demektir. Bu, tıpkı dalgalı bir denizde yol alan bir gemiyi hem hedefe ulaştırmak için seyrettirmek hem de su üzerinde aynı gemiden, geleceğin şartlarına daha uygun yeni bir gemi inşa etmeye benzer.

Bugün içinde yaşadığımız hızlı değişim dönemi, bugünü yönetme ve geleceği tasarlama arasındaki dengeyi kuracak bir liderlik anlayışını gerekli kılıyor.

Bu da müşterileri, çalışanları ve tedarikçileri strateji oluşturma sürecine dâhil eden; anlam ve değer odaklı; yaratıcı ve yenilikçi olmayı herkesin işi haline getiren bir kurumsal ortam yaratmaktan geçiyor.

Liderlerin asıl becerişi, günlük akış içinde bizzat kendilerinin ilgilenmesi gereken işler arasında hangi işin “önemli”, hangi işin “öncelikli” olduğunun ayrımını yapabilmelerinden kaynaklanır.

Liderlik, öncelikli işleri ihmal etmeden önemli işlere kaliteli zaman, emek ve bütçe ayırmak demektir.

Sadece şirketler için değil, bizim bireysel hayatlarımızda da bir yandan bugünün gereklerini hakkıyla yerine getirmek, ama öte yandan ileriye bakıp geleceği bugünden tasarlamak ve oluşturmak mecburiyetimiz var. İki işi aynı anda yapmadığımız takdirde kendimizi, şirketimizi geleceğe hazırlamıyoruz demektir.

Gelecekte refah içinde yasamak için bugünün kaynaklarını yarının lehine kullanmak zorundayız. Gelecekte şirket olarak hayatta kalabilmemizin sırrı; sıradanlık duvarını aşmış, ışık hızında düşünebilen, düşüncelerini pratik olarak hayata geçirebilecek kadar çevik insanları keşfedip, kısıtlanmamış hayalleriyle serbest olarak yaratabilecekleri, heyecanlarını enerjiye dönüştürebilecekleri ortamları hazırlamakta gizlidir.

Project Image

SİSTEMLEŞMENİN ÖNEMİ

Günümüzde çalışma ilişkilerinde, “Toplam Kalite Yönetimi” kavramına sıklıkla değinilmektedir. Toplam Kalite Yönetimi, "Bir kuruluş içinde kaliteyi odak alan, kuruluşun bütün üyelerinin katılımına dayanan, müşteri memnuniyeti yoluyla uzun vadeli başarıyı amaçlayan ve kuruluşun bütün üyelerine ve topluma yarar sağlayan yönetim yaklaşımı" olarak tanımlanmıştır. Toplam Kalite Yönetimi kavramına, "bir yaşam biçimi olmalıdır" olarak yaklaşılmaktadır.

Genel bir bakış açısı ile Toplam Kalite Yönetimi; müşteri gereksinim, istek ve beklentilerini karşılayabilmek için şarttır. Yapılan iş, ürün ve hizmet kalitelerinin ve iş sonuçlarının mükemmelliğe ulaşabilmesi için tüm süreçlerde kusursuzluk gerekir. Sıfır hata prensibine dayanarak sürekli kılınmasını ve sürekliliğin işletmenin tüm iç ve dış çevresinin katılımı, hedef ve fikir birlikleri ile beraber gerçekleştirilmesini sağlar.

Yönetsel ve örgütsel yapıda insan unsurunu sürekli eğitim ve ekip çalışması yoluyla ön plana çıkaran; sürekli gelişme ilkesi ile işletmenin rekabet gücünü arttırmayı amaçlayan, bütün bunlarında ancak, en üst düzeyde sorumluluk bilincine sahip bir liderlik anlayışla gerçekleştirilebileceğini savunan çağdaş bir yönetim anlayışı olarak tanımlanmaktadır.

Hedeflenen müşteri tatminini gerçekleştirmek için; kalite, verimlilik, sürekli iyileştirme temel strateji olarak benimsenmiştir. Sistemin unsurları işe, müşteri odaklılık, yönetim sistemi, toplam katılımcılık sistematik süreç analizi ve iyileştirme ile istatistiksel kalite kontrolüdür.

İşletmeler, küreselleşme ile rekabet sınırlarının genişlemesi, rekabette başarıyı sağlama, pazardan pay alabilmek, kaliteyi öne çıkaran uygulamalara yer verdiklerini göstermek ve bilinçlenen tüketicinin tercihi olabilmek için Toplam Kalite Yönetimi sistemi olarak nitelendirilen İŞO 9001 gibi belgeleri almaya başlamışlardır. İş Sağlığı ve İş Güvenliliğiyle ilgili olarak geliştirilen standart OHSAS 18001 ve EFQM Mükemmellik Modeli Standartlarını uygulamaktadırlar. Söz konusu belgelere sahip olmak, Toplam Kalite Yönetiminin başarı ile uygulandığının bir göstergesi olarak algılanabilir.

Uluslararası boyutta yaşanan yapısal değişiklikler ve yayılma süreçlerinin kurumsal bağlantısı, yeni yönetim anlayışlarını ve İnsan Kaynakları Yönetimi ile Toplam Kalite Yönetimi uygulamalarını gerekli kılmaktadır. Değişen dünya ve ekonomik düzen ile birlikte, yönetim alanında her geçen gün yeni yaklaşım, gelişme, teknik veya felsefelerin olacağı ileri sürülebilir. Aynı zamanda, yönetim teknikleri de değişebilir bir yapı sergilemektedir.

Toplam Kalite Yönetimi, sürekli gelişme, iyileştirme ve toplam memnuniyeti hedeflemesi (çalışanlar, müşteri, tüketiciler, hissedarlar, tedarikçi, toplum), özellikle insan kaynağına önem vermesi açışından geçerliliği sürecek anlayışları içermektedir. Dolayısıyla, sistemlerin uygulanması ya da uygulanmış diğer yönetim tekniklerini de içermesi, güncel kavramı değişse bile uygulama ve felsefe açısından geçerliliğini uzun yıllar koruyacağının göstergesi olabilir.

Sistemler, pazarının değişen koşullarına uyum sağlayabilmesi açışından işletmelere karşılaştırmalı üstünlük sağlayabilen bir araçtır. Sistemleşmeye ilişkin amaçlar; savurganlığın önlenmesi, verimliliğin ve kalitenin arttırılması, maliyetin düşürülmesi, işlem zamanlarının kısaltılması, sürekli iyileşme ve gelişmenin sağlanmasıdır.

Şirketler, insana yatırım yapmanın, makine ve ekipmana yatırım yapmaktan daha fazla verimlilik meydana getirdiğine inanır. Bu sebeple insan kaynağını en verimli biçimde kullanan işletmeler rekabette öne geçmektedirler. Sistemler, işgücünü daha verimli kullanarak veya performansını arttırarak, atıl durumda olan enerjisinden yararlanabilir, dolayısıyla kârının artmasını da sağlayabilir.

İş Süreci Sistemleri, sürekli yapılan kalite kontrolleri ile hatalı ürünü ortaya çıkarmadan önce, önlemeye çalışan teknikleri içermektedir.

EFQM Mükemmellik Modeli Standartları ile başlayan yeni yönetim ilişkilerinde, yaratıcılığını kullanabilen, işletmeye aidiyet duygusu ile bağlı, örgüt kültürünü benimsemiş, sorgulayan bir çalışan profili ortaya çıkarmaktadır. Standartlar ile yönetimde, üretim sürecindeki tüm karar ve hedefler belirlenmiş, kalite açışından da sürecin her aşamasındaki çıktının nitelikleri standartlarla sağlanmıştır.

Standartlar ile çalışanlar, ortak kalite hedefi etrafında bir araya getirilen, karar alma sürecinin içindeymiş algısı yaratılan, kuruma ait olma (aidiyet duygusu) ve kendilerini kaliteden sorumlu hisseden bireyler durumuna getirilmektedir. Bu tür bir sistem, çalışanlar üzerinde doğrudan kontrol yerine; kontrol, izleme ve nezaret, işletme ile özdeşleşen bireyler ve oluşturulan ekip ruhu gibi yöntemlerle dolaylı yollarla kontrolü sağlamakta ve daha da kuvvetlendirilmektedir.

Kaliteli üretim, ancak standartların önemini kavrayabilen nitelikli çalışan gücü ile olabilir. Dolayısıyla, Toplam Kalite Yönetimi'ne geçişte çalışan gücünün verimliliği hem işletmeler hem de ülke bazında ele alınması gereken bir konudur. Yapılan araştırmada işgücünün niteliğini belirleyen faktörler; öğrenim, eğitim, motivasyon ve öğrenme işteği olarak sıralanmıştır.

Project Image

SİSTEMLEŞME DOĞRU BİLGİNİN ÖNEMİ

İnsan için en büyük güç bilgidir. İnsanın yaşamını dünyaya gelme amacına uygun olarak sürdürebilmesi için mutlaka bilgiye ihtiyacı vardır. Hepimiz hayatı yaşıyoruz ama hepimiz farklı yaşıyoruz. Bunların içinde bilgi her zaman ön planda gelmektedir.

Bilginin toplumsal değeri
İnsanın yaşamaya başlayıp, bunu devam ettirebilmesi için bilgiye ihtiyacı vardır. Çünkü bilginin açamayacağı kapı, çözemeyeceği sorun yoktur. Günlük koşturmaca ve telaş içerişinde fark etmesek de sadece bir tek ama bir tek kelimenin insan hayatındaki rolü çok ama çok önemlidir. Bazen bir kelime, bir cümle ve bir telefon numarası insanın hayatını değiştirebilir. Hayatta karşılaştığınız ya da karşılaşabileceğiniz tüm sorunları çözmeniz içinde bilgiye ihtiyacınız vardır. Cehaletten kaynaklanan kaba kuvvet dışındaki güç dışında güçlü olmak da ancak bilgi ile mümkündür.

Project Image

ÖZGÜVEN ORTAMININ YARATILMASI

Yöneticiler artık “masa başında” yönetimin modasının geçtiğini görüyor ama yeni modanın gerçeğini göremiyorlar. Bunun ellerinde bir anahtar olduğunu yakında anlayacaklar. Masa başından kalkmak, her şeyden önce bireyleri tanımak ve yeteneklerini saptayarak onları geliştirmektir. Dahası, "duygusal ve manevi boyut" özleminin gerçekleşmesi olarak tanımladığımız, şirketin bakış açısını ve hedeflerini canlı tutmaktır.

Özgüven sahibi bir çalışan müşteriyi mutlu eder. Böyle bir ilişkinin temelinde işe, 'Marka Kültürü' gizlidir. Amaç, markanızın var olan dünyasını daha iyi bir dünya haline getirmektir. Özgüven duygusu gelişmiş kişiler işini daha iyi yapar. Marka dünyası içinde işmi daha iyi yapmak, müşteri beklentileri açışından daha verici olmak demektir. Bu da, kişinin işinden daha çok zevk almasını sağlar. Bu yönetim sistemini bir şekilde şirkete aktarmak ve şirketteki herkesin markayı belli bir “Marka Kültürü” çerçevesinde yaşamasını ve yaşatmasını sağlamak, başarınızın anahtarı ve aynı zamanda amacıdır. Kurumsal davranış biçimlerinin pazar koşullarına göre geliştiği doğrudur, ancak şirketin düşlerine ve hedeflerine bağlı kalmayı gerektirir.

Markayı etkin bir şekilde yaşatmak için, şirketlerin geleneksel “emir – komuta” sistemini aşarak korkusuz bir çalışma ortamı yaratmaları gerekir. Bu yeni yönetim boyutunu "özgüven ortamının yaratılması" şeklinde tanımlıyoruz. Bu kısaca, özgüven ortamında mutlu ve katılımcı elemanlar yetiştirerek, müşteri beklentilerini aşan bir şirket olmanızı sağlayacak yöntemdir.

Pek çok insanın süklüm püklüm işe gidip süklüm püklüm döndüğü bir dönemdeyiz. Bütün o insanların bir anda silkinip başlarını kaldırdıklarını düşünebiliyor musunuz? Bu yeni yönetim sisteminin anahtarı, özgüven ortamının derecesidir. Yani, çalışanların inisiyatif kullanma sınırlarını çok iyi anlaması ve işvereninin aynı ölçülere bağlı kalacağına güven duyması gerekir. Aynı şekilde, çalışanların üretici ya da satıcının vaadini ilettiği müşteri de bu vaadin yerine getirileceğine güvenmelidir.

Çalışanlar grubu, iş saatleri dışında zengin bir medya ortamı içindedir. Kablolu yayınlar ya da uydu aracılığıyla izlenen sayısız TV kanalları, internette ulaşabilecekleri sonsuz siteler; her geçen gün tekniği ve kalitesi gelişen filmler, çeşitli müzik kanalları ve dergiler bundan on yıl önce hayal bile edemeyeceğimiz zengin bir medya meydana getirmiştir. Diğer taraftan insanların para harcama alışkanlıkları artmıştır. Bazı eğlenceleri evden satın alabilme imkânları yaygınlaşırken, dışarıda yemek yemek ve yabancı ülkelere tatile gitmek gibi günlük hayatimizde önemli etkiler yaratan olgular görülmektedir. Yüksek teknoloji, kültürel olaylar, spor faaliyetlerindeki gelişmeler, üçüncü bin yılda gelişmiş ülke insanlarının boş zamanlarını değerlendirebilecekleri olağanüstü fırsatlar olduğuna işaret ediyor.

Bütün bunlar, çalışanlarınızın dikkatini çekecek ve onları etkileyecek muazzam bir rekabeti simgeler. Bir işverenin çalışanlarına kalorifer, kantin ya da şirket içinde bir berber sağlayarak getirdiği koşullar artık günümüzde çok yetersizdir. Dışarıda çalışanlarını bekleyen yaşam biçiminin heyecan ve çekicilikleriyle, bir şirket nasıl rekabet edebilir? Üstelik tüm bu yaşam biçimi, iş saatlerinde çalışanların zihnine takılıyorsa?

Kurum düşleri ve kurum senaryosu
Bunun cevabı, bir şirketin kendi düşlerini oluşturup sahneye koyabilmesinde gizlidir. Üst düzey yönetim bu oyunu sadece kaleme almakla kalmayacak, rejisörlüğünü yapacak, sahne dekorunu hazırlayıp kuracak, aynı zamanda da, iyi bir anlatıcı olarak oyunun nasıl geliştiğine dair yorumlamalar yapacaktır. Burada üst yönetim, markanın yazarıdır. Böylece, çalışanlar da her biri kendi rolünü oynayan oyuncular olacaktır. Bu oynadıkları rol, çalışan için bir TV dizişi kadar vazgeçilmez ve heyecan verici olmak zorundadır. Gerçek tiyatrolarda olduğu gibi, kurumlarda da insanların ilgisini çeken ve hayal gücünü çalıştıran bu vazgeçilmez senaryoyu yakalamak gerekir.

Üst düzeyin senaryoyla özdeşleşmesi, kurguladığı bu senaryoyu tek bir itiş gücüne odaklayarak bu ana fikri tekrar tekrar çalışanlarının kafasına sokması, çalışanlarını harekete geçirecek mesajı verecektir. Bu ticari anlamda ölüm kalım savaşıdır!

Başarılı oyuncu olmanın sırrı, rolünü ve bu rolün diğer oyuncularla ilişkisini çok iyi anlayabilmektir. Çünkü bu aslında yaşayan, gerçek bir tiyatrodur; bu yüzden de, dört perde için yazılmış hazır bir oyunda rol almaktan oldukça farklıdır. Bu gerçek tiyatroda doğaçlamalar sürüp gider. Önünüze getirilmiş hazır bir rolü ezberlemek, çok daha kolaydır. Dolayısıyla, bu doğaçlamaların özünü oluşturacak bir davranış biçimine sahip olmak gerekir ki, burada 'Marka Kültürü' önem kazanır.

Şirket üst yöneticisi, aynı zaman beklentilerin de yöneticisi rolündedir. Hem şirket içinde hem de şirket dışında beklentilerin doruğa ulaşmasını sağlamak onun işidir. Kurum görüsünü benimsemek için istekli olmak kadar, bunu başaracak yetilere de sahip olmak gereklidir. İnternet iletişimine geçilmiş bir çağda pratik olmak ve zamana karşı doğru kararları alabilmek hayati önem taşır. Gerekli hızı ve hiç durmadan hareket edebilme ortamını yakalamak, bu akış içinde ufak tefek yanlışların üzerinde zaman kaybetmekten çok daha yararlı olacaktır.

Ana prensipler
Müşteri beklentileri artarken, şirketlerin çoğu markayla ilgili bu temel beklentileri karşılamakta, hele hele müşteri beklentilerini aşmakta pek yeterli olduğu söylenemez. Bir bakıma teknolojik yenilikler müşteriyi mutlu etmekle birlikte, aslında, satın almanın ödüllendirildiği günler oldukça geride kalmıştır. Dahası, çoğu şirket müşterinin tepkilerinden de epeyce uzaklaşmıştır, çünkü müşteriyle doğrudan teması artık pazarlama şirketlerine bırakmaktadırlar. Bu durumda, müşterinin görüşleri ve hisleriyle ilgili bilgiler şirketin dışarıyla temasta olan alt grubuna ulaşsa bile, bu mesajlar üst gruplara, saptırılmış bir şekilde ulaşır.

Şirketlerin başkan ya da pazarlama müdürlerinin ortalama hizmet süresi de giderek azaldığından, çoğu şirket elindeki müşteri grubunun ya da potansiyelinin ne olduğu ya da nerede olduğu konusunda tam bilgi sahibi bile olamamaktadır. Diğer taraftan, şirketin finans bölümlerinde çalışan üst düzey grup pek yerinden kımıldamaz! Marka vaadinin müşteriye iletilmesinin en iyi ölçütü, müşteriyle marka sahibi şirketin ilişkisidir. Bu ilişkinin kalbi işe, bireysel düzeyde, insanın insanla ilişkisidir ve bu ilişki dört boyutta toparlanabilir:

İlişkinin rasyonel boyutu: Umduğumdan daha iyiydi!
Her iki tarafın da duygularıyla vardığı boyut: Bunu tekrar yapmayı isterim!
Kazanma arzusuna dayanan politik boyut: Benim için iyi bir alışveriş oldu mu?
Öz değer kavramı içinde manevi boyut: Bu markayı kullanmakla kendimi daha iyi hissediyorum ve umarım dünyadaki bütün insanlar bundan yaralanıyordur!
Bugün piyasada en iyi iş yapan şirketler bile hala 'emir komuta' zinciriyle yürütülmektedir. Üst düzeyden alt düzeylere indikçe baskı ve risklerin arttığı bu yönetim kültüründe, “yetenekli elemanı al ve piyasaya sal” zihniyeti vardır. Eğer bu eleman piyasanın derin sularında boğulacak gibi olursa, 'onu işten at ve yenişini al' zihniyeti uygulanır.

Burada şirket politikasının takım anlayışına yanaşmadığı görülür; müşteriye hizmet veren eleman işin son aşamasında kullanılan ve harcanan kişidir. Bu tür şirketlerde, çalışanların çoğu gayretleri yüzünden kişisel bir takdir görmedikleri için işlerinden soğurlar, işlerine isteksizce giderler. Bunun bir sonucu olarak da, iş saatlerini dolduracak % 80 oranında bir güç ortaya koyarlar. Oysa % 120 oranında güç potansiyelleri vardır ama bunu kullanmak istemezler.

Pek de cesur bir yönetim anlayışı sayılmayan bu 'emir- komuta ' uygulamasını aşmak zordur; bunun için ileri görüş, isteklilik ve yetenek şarttır. Özgüven ortamının oluşturduğu şirketler sırasında yer almak için bu yeni yönetim boyutuna ulaşmak gerekir. Bireyi, şirketi ve müşteriyi daha iyi bir dünyaya kavuşturan, uzun dönemli başarı için gerekli marka davranışını sağlayabilen yönetim sistemi budur.

Project Image

MÜKEMMELLİK SÜREKLİ DEĞER YARATABİLMEKTİR

İşletmelerin rekabet yeteneklerini geliştirmeleri, elemanlarının daha fazla çalışmalarını sağlamakla değil, daha farklı şekilde çalışmalarını sağlamakla söz konusu olmuştur. Sürekli değer yaratmakta başarılı olabilmek için işletmeler yönetim alanında ortaya çıkan çağdaş yaklaşımları benimseyerek uygulamaktadırlar. İnsanoğlunun karşılaştığı en zor görevlerinden birisi olan yönetimin en temel hedefi, takımlar halinde çalışan bireylerin kendileri için belirlenmiş görevleri ve misyonları yerine getirebilecekleri bir ortam tasarlamaktır. Bir başka şekilde ifade etmek gerekirse; yönetimin amacı, bir takım halinde yapılması gereken görevlerin, çalışanlar tarafından en uygun ve en verimli şekilde yapılmasını sağlamaktır. Endüstriyel ve teknolojik gelişmelerle bağlantılı olarak gelişen kurumsallaşma sürecinde yukarıda anlatılan hedeflere ulaşmayı sağlayacak, farklı yaklaşımların zaman içerişinde oluşması kaçınılmaz bir olgu haline gelecektir.

Project Image

LİDERLİK ANLAYIŞI

Liderlik konusunda tüm eski bilgilerinizi unutun. Çünkü eli sopalı, gücünü her fırsatta gösteren lider dönemi geride kaldı. Liderlik yolunda geniş kapsamlı bir yol haritasına bağlı kalmak gerek. “Liderlik Gelişimi” konusunda öğrenmemiz gereken şu unsurların altını çizmek gerekiyor:
-Kendinizle ilgili bugüne kadar fark etmediğiniz neler var?
-Etkin bir lider olabilmek için kendinizi nasıl yönetmelisiniz?
- Farklı özelliklere sahip olan kişilerle nasıl daha etkili bir iletişime geçeceksiniz?
-Farklılıkları nasıl değerlendirip, bir 'takım' oluşturacaksınız?

-Kendi liderlik gelişiminiz için neler yapacaksınız?
Bunların hepsi, bir bütün olarak hem kişisel gelişim, hem liderlik gelişimi hem de kurumsal gelişim ve ekip ruhu yaratılması adına birer gereklilik.

Şirketlerin günümüzde çok karmaşık engellerle mücadele etmektedir. Bu nedenle şirketlerin artık farklı bir liderlik yapısına ihtiyacı var ve liderlik stratejisi de söz konusu engelleri aşmalarına yetecek güçte olmalıdır. Yani bugünün lideri, ekip çalışmasına her zamankinden daha yatkın olmak zorundadır.

Günümüz liderlerinin yüzde 80'i, geçen beş yılda geleneksel 'etkili liderlik' tanımının değiştiğinin farkındadır. Bu değişimin en önemli sebebi, her alanda hızının artmasıdır. Her aşamada hız arttı, beklentiler arttı ve bu iki yönlü hız hem tüketici hem de yönetim kanadında kendini gösteriyor.

Artan karmasa, hiç şüphesiz sorunlarla, çıkmazlarla etkili mücadeleyi bir gereklilik haline getiriyor. Bu engeller de artık öyle tek bir kişinin veya tek bir bölümünün aşabileceği ölçekte küçük değillerdir. Yani bir başına Süpermen olmak, durumu kurtarmıyor. Diğer Süpermenlerle el ele vermek gerek. Bu yapının, şirket içinde ve dışında farklı işbirliklerini gerekli şirket içinde ve dışında farklı işbirliklerini gerekli kıldığını ve bu gereklilik, farklı bir liderlik yönetimini de ön plana çıkartıyor. Karmasa ve engeller arttıkça, aslında liderlik uygulamanız ve liderlik anlayışınız da gelişiyor ve değişiyor.

Birey bazında etkili 'komuta et ve yönet' tarzından uzaklaşılıyor. Artık bir gereklilik ve emir vererek işbirliği yapamazsınız. Şirketlerde diktatörlük devri bitti. Bu değişim ışığında, günümüz liderlerinin artık kendi fikirlerini dikte etmekten ziyade, "dinlemeyi öğrenmeleri" gerekir. Birçok liderin bu kurala uymadığını ve bu liderlerin en büyük hatası, siyah-beyaz düşünmeleridir. Buna karşılık, herkesin ihtiyaçlarını görebilmek adına orta noktaya ulaşmaya çabalamıyorlar, çünkü dinlemiyorlar.

Liderlikte dinlemeyi öğrenmek, bilgi, yetenek ve tecrübeye ilaveten toplumsal, ulusal, evrensel sorumluluk gerektiren ve bir insanın bütün yetenekleri ile zamanını mesleğine adamasını, kapsamlı bir eğitim ve tecrübe ile geliştirilebilen kompleks ve yüksek bir zihinsel kapasiteye sahip olmasını gerektiren bir ihtisas mesleğidir.
* Lider, Sistemin bir parçasıdır ama sistem lider yetiştirmez. Sistem içinde kalanlar ancak yönetici olur.
* Lider, beyinde devrim yapan ve herkesi peşinden sürükleyen fikir ve ruhlar rüzgârıdır.
* Lider, güçlü yanlarıyla hareket eder ve zayıf yönlerini geliştirir.

Liderlik sadece insanlara emirler veya talimatlar vermekten ibaret değildir. Bir lider meslek yaşamı boyunca hem ast hem de üst konumunda bulunabilmektedir. Ast olarak mutlak itaat ve amir/üst olarak da liyakat sahibi olmak zorundadır.

Astların mutlak itaati bozucu davranışları ne kadar tehlikeli işe, liyakat sahibi olmayan amir/üst tarafından en ince ayrıntısına kadar hesaplanmadan verilen emir ve talimatlarda astların zihninde emir ve talimatın doğru olup olmadığı hususunda şüphe yaratacağından mutlak itaate zarar verir. Bunun aksine, liyakatin artması mutlak itaati geliştirecektir. Astlar için mutlak itaatin, üstler içinse liyakatin temelinde; metanet, metanetin temelinde sabır; sabrın temelinde eğitim ve bilgi vardır.

Mutlak itaat, inisiyatife mani değildir. Gerektiğinde Liderler inisiyatif kullanabilmeleri ve maiyetindekilerin kullanımlarını sağlamak maksadıyla uygun ortamlar sağlamalıdır.

Project Image

KÜLTÜR KURUMU BİRLEŞTİREN GÜÇTÜR

Bir kurumun kimliği onun özel karakteri ve kişiliğidir. Kurumu diğer organizasyonlardan ayıran en önemli unsur kendine özgü değerlerinin ve kişiliğinin olmasıdır.

Arkadaşlarımızı seçerken dürüst, güvenilir, sorumluluk sahibi kişiler olmalarına özen gösteririz. Bizi anlayan, dinleyen, sorunlarımızı paylasan ve çözüm arayan kişiler yakın dostlarımız olur. İster müşteri olarak alışveriş yapalım ister çalışanı olalım kurumlarda da ayni özellikleri ararız. Güvenilir, sorumluluk sahibi ve dürüst kurumları tercih ederiz. Kurumların, müşterileri ve çalışanları üzerinde bıraktığı izlenimler kurumsal kimliğin ve kurum kültürünün ifadesidir. Sorumluluk sahibi olmayan, güven vermeyen insanlardan uzak durduğumuz gibi dürüst olmadığına inandığımız kurumlardan da uzak dururuz. Kurum kimliği ve kültürü, kurumlar hakkında izlenimlerin oluşmasını sağlar.

Kurum kimliği
Kurum kimliği için bir kurumun üzerine giydiği elbise denilebilir. Kurumların dışarıdan nasıl göründüğünü ifade eder. Logo, amblem, başlıklı kâğıt gibi basılı evrakların yanı sıra ofislerin dekorasyonundan çalışanların giyim kuşamına internet sitesinden ürün ambalajlarına kadar kurumu temsil eden her alanda karşımıza çıkar.

Kurum kimliği, bir ürünün ambalajından hangi firmaya ait olduğunu anlamamızı sağlayan sihirdir. Bir kurumun kimliği onun özel karakteri ve kişiliğidir. Kurumu diğer organizasyonlardan ayıran en önemli şey, kendine özgü değerleri ve kişiliği olmasıdır. Yüksek kalitedeki ürünler ve hizmetler bir kurumun başarısı için önemli faktörler olsa da toplumda bıraktığı izlenim kalıcı ve sürdürülebilir başarı için önemli faktörlerden biridir.

Kurumsal kimlik yalnızca amblem, logo gibi görünen unsurlardan oluşmaz. Tüm faaliyet, hizmet ve ürünlerin ayni standardı yakalaması güven açısından gereklidir. Kurum içi faaliyetlerde bütünlüğün sağlanması, "biz" duygusunu geliştirerek çalışanların ayni ailede yer aldıklarını hissedebilmelerini sağlar.

Kurum kültürü
Kültür en genel anlamıyla bir topluluğun sahip olduğu ve paylaştığı yaşam biçimidir. Kurum kültürü birden bire ortaya çıkmaz. Yıllar içinde yavaş yavaş ve fark edilmeden oluşur. Kurum kültürü, kurumun ruhudur ve kurum içinde olup biten hemen hemen her şeyin belirleyicisidir. Kurum kültürü; tüm üyeler tarafından paylaşılan alışkanlıklar tutum ve davranış kalıplarından oluşur. Bir şirkette paylaşılan temel değerlerin ve inançların bütünüdür. Her kuruluş kendi dilini konuşur. Kendine özgü değerleri bulunur. İnsanların giyim tarzı ve anlayışı, birbirlerine ve diğer insanlara hitap ve davranışları, telefon konuşmaları, toplantı sistemi ve toplantı düzeni, paylaşma ve yardımlaşma alışkanlığı, yeni fikir geliştirme, öğrenme, araştırma, fedakârlık gibi birçok konu kurum kültürünün parçalarıdır.

Kurum kültürü, o kurumda çalışanların sahip olduğu ve paylaştığı yaşam biçimidir. Kurum kültürünü belirleyen değerler o kadar önemlidir ki, çalışanların işe bakışını ve çalışma şekillerini belirler. Kurumlar içinde var oldukları toplum ürünlerinden etkilendikleri kadar, çağdaş iş yaşamına uygun yeni bir kültür yaratma dinamizmine sahiptirler.

Kurum kültürü kararların hangi ilkelere dayanarak verildiğinin ve o işletmede ilişkilerin hangi çerçevede yürütüldüğünün belirleyicisidir. Yazılı olsun veya olmasın her kurumun bir kültürü vardır. Kurum kültürü insanların işlerini yaparken ya da üretirken ortak düşünmelerini ve bunun sonucunda ortak hareket etmelerini ve iyi geçinmeyi sağlar. İyi geçinme kurum içinde yüksek moral ve ekip ruhunu güçlendirir. Ekip çalışmasını, bilgi paylaşımını, yeni fikirlere açıklığı da geliştirir. Kurum kültürü çalışanlar arasında birlik ve beraberlik sağlar. Bu anlamda kurum kültürü bir sosyal kontrol mekanizması işlevi de görür.

Kurum kültürü aynı zamanda insanların kurumda meydana gelen olayları ya da kurumsal süreçlerle ilgili kabulleri nasıl yorumlayacaklarını da belirler. İnsanları aynı hedefe kilitler. Hedefler ve onlara ulaşma yolları net ve açıktır ve çalışanlar beklenmedik durumlarla karşılaştıklarında ne yapacaklarını bilirler. Kurum kültürü motivasyonu ve dolayısıyla verimi de artıran önemli bir unsurdur. İnsan mutlu olduğu yere daha fazla bağlanır, daha fazla motive olur ve dolayısıyla daha verimlidir. Kişiyi motive eden durumlar davranışa, davranışlar işe ulaşılacak hedefe öncülük eder.

Kurum kültürü; tüm çalışanları aynı değerler ve aynı çalışma anlayışı çevresinde yakınlaştırıp birbirine bağlayıcı rol oynar ve kuruma bütünlük kazandırır. Değişen çevre koşullarında hedefin kaybolmamasının sağladığı için yol göstericidir ve kontrol aracıdır. Kişilerin nasıl davranması gerektiğini açıklar. Kuruluş için neyin önemli olduğunu belirler. Kişilerin birbirleriyle olan etkileşim biçimini belirler. Ne için çaba gösterilmesi gerektiğini anlatır. Çalışanlara organizasyonel aidiyet hissi verir. Organizasyonel kimliği oluşturur. İnanç ve değerlere bağımlılık oluşturur. Günlük çalışmalarda rehber olur ve çalışanların davranış biçimlerini belirler. Güçlü kültür ve geleneklere sahip kurumlar yaşamlarını ve etkilerini uzun süre devam ettirebilirler. Köklü bir tarih güçlü bir kültürün altyapısını oluşturur. Kurum kültürü, örgütün tarihsel gelişim sürecinde biçimlenmiş gelenekler, inançlar, anlayışlar ve değerler bütünüdür. Kurumsal kültür farklı şekillerde tanımlansa da, kurumsal kültürün asıl amacı, kurumsal sinerjinin oluşturulması için uygun bir ortamın oluşturulması, insanların inandıkları ve bağlandıkları değerlerin etrafında kurumsal amaçlarla buluşmalarıdır. Kurumsal kültür oluşturmanın temel amacı, kurumda çalışanların inandıkları, güvendikleri ve koruma isteğinde olacakları sembolik değerleri ortaya çıkarmaktır.

Kültürel değerler
Kültürel değerler, iş görenlerin işlem ve eylemlerini nitelendirmeye, değerlendirmeye ve yargılamaya yarayan ölçütlerin kaynağıdır. İnsan, nesne ve olayların kurum tarafından nasıl algılandığını, ne değerde bulunduğunu kültürel değerler belirler. Değerler, normlardan daha geniş ve daha somut kavramlardır; normların temelinde kültürel değerler vardır. Kurumsal kültür sayesinde bireyin tutum ve davranışları sistemli ve düzenli hale gelir. Kurumsal kültürün, en büyük katkısı sinerjinin yaratılmasıdır. Davranışların sürdürülebilirliği kurumsal kültürün benimsenmesi ölçüsünde mümkündür.

Cuno Tekstil'in yapı taşlarını oluşturan ilkelerimiz, ortak değerlerimizin yansıması ve kurumsal kültürümüzün özüdür. Kurumsal ilkelerimiz, onlarla yasadıkça anlam kazanıyor. Müşterilerimize güç katarız ve onlara rekabet avantajı sağlarız. Müşterilerimizin başarısı bizim başarımızdır. Tüm bilgi birikimimizi ve en iyi çözümlerimizi müşterimizin hizmetine sunar, böylece onların, hedeflerine hızlı ve etkin şekilde ulaşmalarını sağlarız. Yenilikçiliği destekleriz ve geleceği yapılandırırız. Yenilikçilik her an ve her yerde yaşam kaynağımızdır. Çalışanlarımızın hayal gücü ve başarı öykülerinden en yeni teknolojileri ve ürünleri üretiriz. Bunlardan edindiğimiz tecrübe bizi zirvede tutar.

Şirket değerini artırırız ve yeni şartlar oluştururuz. Sürdürülebilir başarı için kârlı büyümeyi sağlarız. Tüm faaliyet alanları ve bölgelerde dengeli iş portföyü, iş mükemmeliyeti ve sinerjiyi kullanmaktayız. Bu bizi hissedarlarımızın gözünde değerli bir yatırım haline getirmektedir. Çalışanlarımızı yetkilendiririz ve dünya çapında performans sağlarız. Çalışanlarımız başarımızın anahtarıdır. Hep birlikte küresel bilgi ve öğrenme ağı içinde çalışırız. Kurumsal kültürümüz, çeşitlilik, açık diyalog, karşılıklı saygı, net hedefler ve kararlı liderlikle tanımlanır. Kurumsal sorumluluk taşırız ve toplumun sürdürülebilir gelişimini destekleriz.

Fikirlerimiz, teknolojilerimiz ve faaliyetlerimiz daha iyi bir dünyanın oluşturulmasına katkı sağlar. Evrensel değerlere sadık, çevreye duyarlı ve iyi bir kurumsal vatandaş olmaya kararlıyız. Dürüstlük; çalışanlarımıza, iş ortaklarımıza ve hissedarlarımıza karşı olan davranışlarımızı belirler.

Project Image

KURUMSALLAŞMAK DEĞER ODAKLI KURUM KÜLTÜRÜ

Günümüz iş dünyasında hem rekabet avantajı elde etmenin hem de markayı farklılaştırmanın yolu değer odaklı bir kurum kültürü oluşturmaktan geçer. Kurum değerleri ile çalışan değerlerinin uyum içinde olması çalışanların şirkete bağlılığını artırmakta ve bu yenilikçilik ve sorumluluğun yanında yüksek düzeyde güven, uyum ve üretkenliği ortaya çıkarmaktadır. Bu güne dek pek çok şirkette yapılmış olan değerler ile şirketin başarısı arasındaki ilişkiyi araştıran çalışmalarda elde edilen sonuç sudur: "Değer odaklı şirketler en başarılı şirketlerdir."

Başarılı olarak faaliyetlerini sürdürebilmeleri ve güçlüklere karşı dayanıklılıklarını koruyabilmeleri için kurumsal değer odaklılık bilincin tüm düzeylerinde başarıyla hareket edebiliyor olmaları gerekir. Başarıya götüren kurumsal değer odaklı bilinç düzeylerini aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:

Temel Güvenlik
Bir işletmenin en temel gereksinimi finansal olarak yaşamını sürdürebilmektir. Kar elde etmeden ya da düzenli finansman sağlamadan işletmeler varlığını koruyamazlar. Finansal istikrarı sağlamak bu nedenle tüm kurumların öncelikli uğrasıdır. Bu düzeyde başarı sağlayabilmenin yolu, finansal istikrar noktasına sağlıklı bir biçimde odaklanmaktan geçmektedir.

İnsan İlişkileri ve Sağlıklı İletişim
Çalışanlar, müşteriler ve tedarikçilerle iyi ilişkilere sahip olmadan, kurumun varlığını devam ettirebilmek imkânsızdır. Burada en önemli konu, çalışanlar arasında sadakat ve ait olma ile müşteriler ve kurum arasındaki bağlılık duygularını geliştirebilmektir.

Aidiyet duygusunu oluşturmanın ön şartı, açık iletişim, karşılıklı saygı ve çalışana önem vermektir. Önemseme duygusunu geliştirmenin yolu işe arkadaşlık, duyarlılık ve karsımızdakini dinlemekten geçmektedir. Bu hususlar kurum içerişinde tesis edildiğinde, çalışanlar ve müşteriler arasındaki sadakat ve memnuniyet oldukça yüksek bir düzeye erişecektir.

Özgüven
Kurum, en başarılı yöntemleri uygulayıp, kalite, verimlilik ve etkililik gibi hususlar üzerine yoğunlaşarak en iyi olmaya odaklanır. Sistem ve süreçlere üst düzeyde vurgu yapılır, arzulanan sonuçlara ulaşılabilmesi için stratejiler geliştirilir. Toplam Kalite Yönetimi bu bilinç düzeyindeki performans kaygısına çözüm olarak kullanılan yöntemlerden birisidir.

Diğer bir önemli nokta da sürekli iyileştirme kültürünü oluşturmaktır. Sürekli iyileştirme kültürünü oluşturmanın ön koşulları işe cesaretlendirme ve başarının ödüllendirilmesidir.

Yenilikçilik
Geleceğe yönelik paylaşılan bir vizyon oluşturmak ve paylaşılan değerleri ortaya koymaktır. Paylaşılan vizyon, çalışanlar nezdinde kurumun niyetini netleştirirken, onları bir araya getirecek bir amaç ortaya koyar ve böylece yönlerini de tayin etmiş olur. Paylaşılan değerler işe çalışanlara karar verme süreçlerinde rehberlik eder. Değerler davranışlarla ifade edilmeye başlandığında da, sorumluklara dayalı olan özgürlüğün sınırları çizilmiş olur. Değerler ve davranışlar, kurumun tüm sistem ve süreçlerine nüfuz etmelidir ki, böylece söz ile eylem arasındaki tutarsızlıklar engellenmiş olsun.

Kurumsal Bütünlük
Burada başarı sağlamanın ön koşulu, kurum içerişinde güven iklimi oluşturmaktır. Adalet, şeffaflık ve ehliyet güven iklimini sağlamının temel şartlarıdır. Çalışanların bireysel görevleri ile kurumun vizyonunun örtüştürülmesi de işletmenin tüm kademelerinde, çalışan bağlılığı ve hevesinin olduğu bir iklimin oluşturulmasını sağlar. Bu da çalışanların üretkenlik ve verimliliğini artırır.

Fark Yaratma
Kurumun odak noktası, kurum içindeki ve kurum dışındaki ilişkilerini güçlendirmektir. Kurum içinde, çalışanların işleri aracılığı ile manevi haz almaları sağlanmaya çalışılırken, kurum dışında da diğer şirketler, yerel kamu kuruluşları ve sivil toplum kuruluşları ile işbirliği ve ortaklıklar inşa etmeye çalışılır.

Diğer bir ifade ile işletme, tüm paydaşları ile karşılıklı fayda sağlamayı amaçlayan ilişkiler geliştirir. Çalışanlar ve müşteriler, şirketin hem kendileri hem de geleceği ile yakından ilgilendiğini hissetmelidir. Bu bilinç düzeyindeki kurumlar, sorumlu bir vatandaş olduklarını göstermek için ekstra çaba sarf ederler.

Fark yaratma bilinç düzeyinde işletme, çalışanlarına kendilerini geliştirebileceği bir ortam sunar. Diğer bir ifade ile şirket, çalışanlarının mesleki ve kişisel alanlardaki tüm gelişim çabalarını destekler. Kurumda herkesin birbirine destek verdiği bir atmosfer vardır. Bu bilinç düzeyinde başarı elde edilmesinin temel koşulu empati yeteneği gelişmiş liderlerin yetişmesidir.

Hizmet Bilinci
Kurumun iç ve diş ilişkileri, çok daha ileri bir boyuta taşımak. Kurum içerişinde etik, mütevazılık, sevgi ve şefkat temelinde bir iklim inşa edilirken, kurum dışında yerel, ulusal ve küresel bir çaba ile insanlık ve gezegenimiz için sürdürülebilir bir gelecek sağlama doğrultusunda mücadele edilir. İleri derecede sosyal sorumluk bilincini kurumun tamamında geliştirmek esastır.

Hizmet bilinç düzeyinde, özverili bir şekilde hizmet etme anlayışına ve toplumun menfaatine ve gelecek nesillerin iyiliğine yönelik sağlam bir inanca sahip olmak ön şarttır. Hizmette başarı için kurum tüm paydaşlarla olan ilişkilerde en yüksek ahlaki standartlar benimsemektedir.

Project Image

KURUMSAL YÖNETİŞİM

Kurumsal yönetişim bir kurallar dizisi değil, bir yönetim kültürüdür. Bir kurumda sadece yönetim kurulunu değil, tüm paydaşları kapsar. Kurumsal yönetişim kurumda karar verenlerin sadece bu yetkileri kötüye kullanmalarının önlenmesini değil, ayni zamanda sağduyulu, adil ve değer yaratacak şekilde kullanmalarının sağlanmasını da kapsar.

Kurumsal yönetişim, bir kurumun hedeflerine ulaşması ve en üstün performansı göstermesi açışından önem taşıyor.
Bu hedefin gerçekleşebilmesi için kurum ve çevresindeki tüm paydaşların davranışlarının her zaman “Etkililik, tutarlılık, şeffaflık, katılımcılık, paydaş haklarında adillik ve hesap verebilirlik.” gibi ilkeleri yansıtması gerekiyor.

Bir kurumun başarılı olabilmesi için kaynakları hedeflenen sonuçlar doğrultusunda etkili olarak kullanması gerekiyor. Her kurum sadece kendi kaynaklarıyla değil, ayni zamanda tüm değer zincirindeki kaynak kullanımına da etki ediyor. Bu nedenle benimsediği politikalarda tutarlılık ilkesine uyması diğer zincirinin tümünde beklentilerin doğru oluşmasına ve zincirin bir bütün olarak daha güçlü olmasına yardımcı oluyor. Her kurum sadece finansal kaynaklar açışından değil, değer oluşturabilmek için kullandığı tüm kaynaklar açışından başkalarının güvenini kazanmak durumunda. Güven ise ancak şeffaflık ile sağlanabiliyor.

Kurumların başarı grafiklerinin yükselebilmesi için sürekli gelişme ihtiyacı var. Gelişme ise sadece kurumun tepesinde değil, her seviyesindeki yenilikçilik ile sürdürülebilir bir nitelik kazanabiliyor. Bu nedenle, katılımcı yönetim anlayışı kurumda odaklanmayı ve sürekli gelişmeyi daha etkin uygulanabilir kılıyor. Başkalarının kaynaklarını kullanan her kişi ve kurum bu kaynakların kullanımında adil ve hesap verebilir olmayı ilke edindiğinde daha geniş kaynaklara ulaşarak ve gelişmesini sürdürebiliyor. Bu nedenle adillik ve hesap verebilirlik ilkeleri de gelişmenin temelini oluşturuyor.

Kurumsal yönetişimin sürdürülebilir bir şekilde hayata geçirilebilmesi için yönetim kurullarının yedi temel görevi var:
* Kurumun stratejik yönünün ve hedeflerinin belirlenmesi,
* Bu hedeflere ulaşma çabasındaki yönetimin hangi parametreler içerişinde çalışacağının belirlenmesi,
* Basta CEO olmak üzere kurumu bu hedeflere ulaştıracak yönetim ekibinin seçilmesi,
* Bu yönetim ekibine koçluk yaparak başarıya ulaşılmasına yardımcı olunması,
* Kurumun hedeflere ulaşma çabası içerişinde aşırı risk üstlenmemesinin sağlanması,
* Kurumun performansının değerlendirilmesi ve yönetimin performans doğrultusunda ödüllendirilmesi,
* Kurumun kanunlar, kurallar ve etik değerlere uyduğu konusunda tüm paydaşlara güvence verilmesi.

Bu temel görevler yerine getirilirken bazı dengelerin de gözetilmesi gerekiyor. Stratejik yönün belirlenmesi farklı alternatifler arasında seçim yapmayı gerektirdiğinden risk almayı da içerir. Bu nedenle, stratejik seçimler yapılırken kurumun risk profiline etkileri de değerlendirilmelidir.

Strateji ile ilgili bir başka denge de bu stratejiyi yürütmekle görevli CEO ve ekibinin inancı ve motivasyonu ile yönetim kurulun karar yetkisi arasındaki dengedir. Detaylı planlaması yönetim tarafından üstlenilmeyen bir stratejinin uygulanması güçleşir. Ancak, yönetimin performans kaygısı ile daha kolay ulaşılabilecek hedefler belirlemesi veya yüksek risk alarak yüksek getiri hedeflemesi gibi durumlarda yönetim kurulunun yönetimin önerilerine onay vermemesi yönetimin motivasyonunu ve dolayışıyla uygulama etkinliğini zedeleyebilir. Bu nedenle, bu zor kararların verilmesinde sağduyulu muhakeme yeteneği kadar karar gerekçelerinin inandırıcı bir şekilde yönetim ile paylaşılması da önem kazanır.

Bir taraftan makul riskler üstlenerek yüksek performans beklentileri oluştururken, diğer taraftan da uygulama aşamasında gözetilecek parametrelerde olmazsa olmazları ortaya koymak, işler zora geldiğinde hangisinden ödün verileceği konusunu ortaya çıkarır. Eğer, yönetime verilen kısıtlamalar gevşetilirse daha sonra ortaya konacak kısıtlamaların inandırıcılığı ve/veya etik kuralların önemsenmemesi gibi sonuçlar ortaya çıkabilir. Diğer taraftan her güçlükle karşılaşıldığında hedeflerin revize edilmesi de yapıcı olmayabilir. Bu nedenle, hem hedefleri ve kısıtları ortaya koyarken, hem de bu konuda revizyonlar yaparken sağduyulu değerlendirmeler yapılması yönetim kurullarının inandırıcılığı ve kurum performansı açışından büyük önem taşır.

Yönetim kurulu ile yönetim arasında gözetilmesi gereken bir diğer husus kısa vade, uzun vade dengesidir. Yönetim kurulu hissedarları temsilin kurumun uzun vadeli sürdürülebilirliği ve çıkarları üzerine odaklanırken, kurumdaki yöneticilik görevi sinirli olan yönetimin kısa vadeli hedeflere öncelik verme eğiliminde olmasının kurumun geleceğe hazırlanmasında zafiyet oluşturmamasına dikkat edilmesi gerekiyor.

Yönetim ekibinin seçilmesi konusunda CEO ile yönetim kurulunun uzlaşması da bir diğer denge konusudur. Yönetim kurulunun görevi oyuncu olmak değil, koçluk yapmak olduğuna göre yönetim ekibinin belirlenmesinde yetki sahibi olması nasıl kaçınılmazsa, takımı sahada yönetecek ve performanstan sorumlu olacak kaptanın da bu seçimlerde söz sahibi olması önemlidir.

Bu nedenle, kurumsal yönetişim yönetim kurulunu, yöneticileri ve tüm paydaşları içeren davranışları içeren bir kültürdür.

Project Image

KURUMSAL DAVRANIŞ VE KİŞİLİK

İnsanlar dürtülerinin ve güdülerinin etkisiyle davranışta bulunur. Dürtü daha çok insanın bedensel ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli olan bilinç dişi bedensel ihtiyaçları iken, güdü insanın yaşaması ve gelişmesi için bilinçli, belli ve düzenli olarak ihtiyaçlarını doyurmaya yönelten itici iç güçtür. Bu yönüyle güdü, dürtü ve bilinçli ihtiyacı kapsayan bir kavramdır. İnsanların bir davranışta bulunmalarını sağlayan temel faktör dürtüler ve güdülerdir. Ancak insanın aynı ortamda farklı davranışta bulunması, güdü ve dürtülerin dışında "kurumsal farkındalık" kavramıyla açıklanmalıdır.

Tutum ve davranış ilişkisini etkileyen temel faktörlerden biri de farkındalıktır. Kurumsal farkındalık kavramı, kişinin, çalıştığı kurumda egemen olan güç ilişkilerini, davranış normlarını değerleri, öncelikleri kavrama ve algılama düzeyidir. Farkındalığın bir düzey olma durumu, herkesin aynı olayı aynı şekilde algılamamasından kaynaklanır. Kurumsal farkındalık, kurumsal ilgilerin ve ilişkilerin farkına varma becerisidir.

Farkındalığımız yüksek olduğunda herhangi bir konudaki tutumumuzun ne olduğunu daha iyi biliriz. Bu tutumlar belleğe daha kolay çağrılır ve dolayısıyla davranışları daha kolay etkiler.

Bireyin farkındalığını belirleyen temel faktör kişiliğidir ve farkındalık düzeyinin yüksek olması, kurumsal normlara karşı duyarlılığını artırır, söz konusu norm ve kuralları daha kolay algılamasını sağlar. Bireyin kişiliğinin kurumdaki rolüne uyması, farkındalık düzeyine paralel bir özellik gösterir.

Bir davranışta bulunmamızı gerektiren durumlarda, o durumla ilgili tutumumuza odaklanırız. Bu tutumun davranışımıza öncülük etmesine izin veririz. Davranışta bulunmadan önce içinden geçilen bir tür bilişsel süreç, davranışların çevresel faktörlerden çok, tutumlardan etkilenmesine neden olur ve tutum-davranış ilişkisi güçlenir.

Kurumsal davranışın insan ve kişiliği üzerinde etkili olduğu gerçeği, gerek kuramsal çalışmalarla, gerekse konuyla doğrudan bağlantılı olmayan bazı ikili ilişkileri inceleyerek ortaya çıkarılmış bulunmaktadır. Çalışma yaşamı boyunca edinilen deneyimler, bireyin değer, tutum ve davranışlarında belirleyici bir rol oynayabilmekte, kişiliğini etkileyebilmekte, diğer yandan bireyin kişiliği, kurumsal davranışı şekillendirebilmektedir.

İnsanları birbirinden ayıran veya onları diğerlerinden farklı kılan en önemli faktör kişiliktir. İnsan, anlaşılması kolay bir canlı değildir. Ayni kurumda insandan insana bir takım düşünce, davranış ve yaklaşım farklarının dogması, kişilik-davranış ilişkisinin anlaşılması gereğini ortaya koymaktadır. İnsan, " bireysel" bir varlıktır ve ona bu bireyselliğini kazandıran özellikler, başkalarına benzemeyen kendine özgü özellikleridir.

İstikrarlı kişilik özelliği gösteren insanların kişiliği süreklilik gösterir ve zamanla değişmez, ancak gelişir. İnsan, çeşitli durumlarda kişilik yapışına uygun davranır.

Kurumsal bir yapı içinde kişilik, bireyin benliği ve kurumsal karşılıklı ilişkileri çerçevesinde oluşur. Kurumsal kişilik, kişiye verilen görevle ilgili olduğuna göre, kişiye bu kurumsal rolü ile kazandırılan bazı objektif unsurlar, onun bilincini etkileyerek, kişiliğini oluşturur.

İnsanın bir kurumsal yapı içinde kendi bireysel yerini bulma çabası, onun kişiliğinin belirleyicisidir. Kurumsal yasam, ortak kurumsal ilgiler ve ilişkiler çerçevesinde geliştiği için, başkalarının kişiliğinden habersiz olanlar, her tür tutum ve davranışı kendi farkındalık durumuna göre yorumlayacak ve "temel tutum hatasından kurtulamayacaklardır.

Kurumsal yaşantımızın özü olan insanlar arası ilişkiler labirentinde hangi ilişkileri geliştireceğimiz, hangi davranışlardan uzak duracağımıza karar vermemizi sağlayacak temel anlayış, kurumsal her tür kuralın bir ortak yaşam alanına göre, herkesin değerlerinin belli ölçüde temsil edildiği bir alanda oluşacağı göz ardı edilmemelidir. Bu nedenle, kolektif ilişkilerin olduğu kurumsal yapılar içerişinde sadece kendi kişilik özelliklerimiz değil, bir arada olduğumuz diğer insanların kişilik özelliklerini de temsil eden bir örgütsel kültürün oluşturulması, kültürün temsil yeteneğini artıracaktır.

Çalışmak, sadece bir gelir elde etme etkinliği değil, aynı zamanda statü oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık ögesidir. Çalışan insanlar, yaşamlarının büyük bir bölümünü işyerlerinde geçirirler. Bir insan ilk olarak kendi kişilik yapısıyla kurum içinde yerini alır. Kendi kişilik yapısıyla yapacağı iş ve içinde yer aldığı kurumla uyum içinde olduğu takdirde bireyin iş yaşamındaki başarısı yükselir; aksi halde kişilik-iş uyumsuzluğu nedeniyle kurumsal çatışma, çalışan devir hızında artış, psikolojik şiddet gibi sağlıksız bir kurumun ortaya çıkması kaçınılmaz olur.

Project Image

KURUMSAL BİLGİYİ YÖNETEBİLMEK

Küreselleşen dünya ekonomisinde birçok şirketin boyutları devletleri asmakta ve sorumluluk alanları sadece hissedarlarını değil, aynı zamanda tüm sosyal paydaşlarını kapsamaktadır. Aynı zamanda hızla değişen rekabet koşullarında şirketlerin uluslararası finans ve insan kaynakları piyasalarına ve katma değer zincirini oluşturan diğer kurumlara bağımlılıkları artmaktadır. Dolayısıyla, şirketler sürdürülebilir gelişme sağlayabilmek için finansal piyasalara, çalışanlara, tedarikçilerine, müşterilerine ve topluma güven veren bir kurumsal yönetime sahip olmalıdır.

Kurumsal yönetimi gerçekleştirebilen şirketler hissedar-yönetim kurulu üst yönetim arasındaki ilişkilerinin ilkelerinin, yetki ve sorumluluk alanlarının dağılımının ve organizasyonunun belirlenmesini sağlayarak kurumsal yapıların kalitesini, şeffaflığını ve güvenilirliğini geliştirir.

Şirket bilançolarına doğrudan yansımayan, ancak şirket değerini etkileyen en önemli unsurlardan birisi de kurumsal bilgi kaynaklarıdır. Kurumsal bilgiyi yönetebilen şirketler birçok açıdan önemli faydalar sağlıyorlar.

Öncelikle, bilgi maliyetleri azaltmayı sağlar. Örneğin, yapılan hatalar konusundaki bilginin kurumsallaştırılma hataların tekrarını önleyerek önemli maliyet avantajı sağlayabilir. Bilginin kurumsallaştırılması için öncelikle hataların saklanması değil, kabullenilmesi, nedenlerinin araştırılması ve bu bilginin kurum içerişinde paylaşılması gerekir. Daha sonra tespit edilen nedenleri sistematik olarak giderecek uygulamaları hayata geçirmek gerekiyor.

Maliyetleri azaltmak sadece hataları paylaşarak değil, aynı zamanda başarıları da paylaşarak sağlanabiliyor. Örneğin, bilgi ve deneyimleri kurumsal standartlar haline getirerek şirket içinde yaygın olarak paylaşmak, her seferinde tekerleği yeniden keşfetmeyi gereksiz kılarak maliyet azaltılması sağlayabilir. Deneyimlerin çalışma arkadaşları ile paylaşılması aynı zamanda sürekli gelişmeyi tetikleyerek eğitim giderlerinin de azaltılmasına katkıda bulunur.

Bilginin belgelenerek paylaşılması, her yeni durumda yenilenmesini ve paylaşılmasını sağlar. Özellikle elektronik dokümantasyon paylaşmayı ve güncellemeyi kolaylaştırdığından, sorunların çözümü için gerekli olabilecek seyahat masraflarının da azaltılmasını sağlar.

Bilgi, sadece maliyetlerde değil, zaman kullanımında da verimlilik sağlar. Örneğin, bilgi sayesinde azaltılan hatalar, bir taraftan da hatalı üretimi düzeltmek için gerekecek zamandan tasarruf sağlamış olur. Bilginin kurumsallaşması aynı zamanda kurum içindeki uzmanlara daha kolay ulaşılmasını ve yeni işe girenlerin işe daha hızlı adapte olmalarını da sağlar. Bilginin kurumsallaştığı şirketlerde hiyerarşi de azalır. Çünkü bilgiyi saklama ve tercüme etme görevi sistematik hale geldiği şirketlerde bilgi ara kademelerin silahı olmaktan çıkar.

Bilginin faydaları kendisini kalite iyileştirmelerinde de gösterir. En iyi uygulamaların kıyaslama çalışmalarıyla paylaşılması kalite çalışmalarının temelidir. Bu çalışmalar şirketin farklı bölümleri arasındaki bilgi yetersizliklerinin de tespit edilerek iyileştirilmesi için bir altyapı oluşturur. Bilginin ve standartların akışkanlığı şirketin tek bir kurum olarak hareket etmesine destek olur. Böylelikle, şirket içinde rotasyon fırsatları da artmış olur.

Müşteri istekleri konusundaki bilginin iyi yönetilmesi, müşteriye özgün üretim ve hizmet sunabilmeyi de sağlayarak kârlılığı da artırır.

Bilgiyi kurumsallaştırarak yönetebilen şirketler, aynı zamanda yaratıcılık ve yenilikçilik konusunda da ilerleme kaydederler. Müşteri istekleri yeni gelişme alanlarının belirlenmesine yardımcı olur. Müşteriyi iyi tanımak ve bu bilgiyi paylaşmak, şirketin farklı birimlerinin ürettiği ürünlerin çapraz satışını kolaylaştırır. Kârlılığı artıran en önemli unsurlardan birisi de satılan ürünün bilgi içeriğini geliştirmektir. Bu nedenle, kurumsal bilgi yönetiminde başarılı olan şirketler, ürünlerinin katma değerlerinin de artmasını sağlarlar. Böylesine önemli avantajlar sağlama potansiyeline sahip olmasına rağmen, birçok şirket bilginin kurumsallaştırılması ve yönetilmesi süreçlerini başarılı bir şekilde yürütemiyorlar. Bunun nedeni de bilgi yönetim sistemlerinin tasarımına ve ardından da disiplinli bir şekilde uygulanmasına öncelik ve önem verilmemesidir. Şirketlerin bilgi varlıklarını yönetebilmeleri ve bilgiden değer üretebilmeleri için bilgiyi kurumsallaştırma ve yönetme sürecini öncelikli görevlerden birisi olarak ele almaları gerekiyor.

Project Image

KURUMSAL BİLGİYİ YÖNETEBİLMEK

Küreselleşen dünya ekonomisinde birçok şirketin boyutları devletleri asmakta ve sorumluluk alanları sadece hissedarlarını değil, aynı zamanda tüm sosyal paydaşlarını kapsamaktadır. Aynı zamanda hızla değişen rekabet koşullarında şirketlerin uluslararası finans ve insan kaynakları piyasalarına ve katma değer zincirini oluşturan diğer kurumlara bağımlılıkları artmaktadır. Dolayısıyla, şirketler sürdürülebilir gelişme sağlayabilmek için finansal piyasalara, çalışanlara, tedarikçilerine, müşterilerine ve topluma güven veren bir kurumsal yönetime sahip olmalıdır.

Kurumsal yönetimi gerçekleştirebilen şirketler hissedar-yönetim kurulu üst yönetim arasındaki ilişkilerinin ilkelerinin, yetki ve sorumluluk alanlarının dağılımının ve organizasyonunun belirlenmesini sağlayarak kurumsal yapıların kalitesini, şeffaflığını ve güvenilirliğini geliştirir.

Şirket bilançolarına doğrudan yansımayan, ancak şirket değerini etkileyen en önemli unsurlardan birisi de kurumsal bilgi kaynaklarıdır. Kurumsal bilgiyi yönetebilen şirketler birçok açıdan önemli faydalar sağlıyorlar.

Öncelikle, bilgi maliyetleri azaltmayı sağlar. Örneğin, yapılan hatalar konusundaki bilginin kurumsallaştırılma hataların tekrarını önleyerek önemli maliyet avantajı sağlayabilir. Bilginin kurumsallaştırılması için öncelikle hataların saklanması değil, kabullenilmesi, nedenlerinin araştırılması ve bu bilginin kurum içerişinde paylaşılması gerekir. Daha sonra tespit edilen nedenleri sistematik olarak giderecek uygulamaları hayata geçirmek gerekiyor.

Maliyetleri azaltmak sadece hataları paylaşarak değil, aynı zamanda başarıları da paylaşarak sağlanabiliyor. Örneğin, bilgi ve deneyimleri kurumsal standartlar haline getirerek şirket içinde yaygın olarak paylaşmak, her seferinde tekerleği yeniden keşfetmeyi gereksiz kılarak maliyet azaltılması sağlayabilir. Deneyimlerin çalışma arkadaşları ile paylaşılması aynı zamanda sürekli gelişmeyi tetikleyerek eğitim giderlerinin de azaltılmasına katkıda bulunur.

Bilginin belgelenerek paylaşılması, her yeni durumda yenilenmesini ve paylaşılmasını sağlar. Özellikle elektronik dokümantasyon paylaşmayı ve güncellemeyi kolaylaştırdığından, sorunların çözümü için gerekli olabilecek seyahat masraflarının da azaltılmasını sağlar.

Bilgi, sadece maliyetlerde değil, zaman kullanımında da verimlilik sağlar. Örneğin, bilgi sayesinde azaltılan hatalar, bir taraftan da hatalı üretimi düzeltmek için gerekecek zamandan tasarruf sağlamış olur. Bilginin kurumsallaşması aynı zamanda kurum içindeki uzmanlara daha kolay ulaşılmasını ve yeni işe girenlerin işe daha hızlı adapte olmalarını da sağlar. Bilginin kurumsallaştığı şirketlerde hiyerarşi de azalır. Çünkü bilgiyi saklama ve tercüme etme görevi sistematik hale geldiği şirketlerde bilgi ara kademelerin silahı olmaktan çıkar.

Bilginin faydaları kendisini kalite iyileştirmelerinde de gösterir. En iyi uygulamaların kıyaslama çalışmalarıyla paylaşılması kalite çalışmalarının temelidir. Bu çalışmalar şirketin farklı bölümleri arasındaki bilgi yetersizliklerinin de tespit edilerek iyileştirilmesi için bir altyapı oluşturur. Bilginin ve standartların akışkanlığı şirketin tek bir kurum olarak hareket etmesine destek olur. Böylelikle, şirket içinde rotasyon fırsatları da artmış olur.

Müşteri istekleri konusundaki bilginin iyi yönetilmesi, müşteriye özgün üretim ve hizmet sunabilmeyi de sağlayarak kârlılığı da artırır.

Bilgiyi kurumsallaştırarak yönetebilen şirketler, aynı zamanda yaratıcılık ve yenilikçilik konusunda da ilerleme kaydederler. Müşteri istekleri yeni gelişme alanlarının belirlenmesine yardımcı olur. Müşteriyi iyi tanımak ve bu bilgiyi paylaşmak, şirketin farklı birimlerinin ürettiği ürünlerin çapraz satışını kolaylaştırır. Kârlılığı artıran en önemli unsurlardan birisi de satılan ürünün bilgi içeriğini geliştirmektir. Bu nedenle, kurumsal bilgi yönetiminde başarılı olan şirketler, ürünlerinin katma değerlerinin de artmasını sağlarlar. Böylesine önemli avantajlar sağlama potansiyeline sahip olmasına rağmen, birçok şirket bilginin kurumsallaştırılması ve yönetilmesi süreçlerini başarılı bir şekilde yürütemiyorlar. Bunun nedeni de bilgi yönetim sistemlerinin tasarımına ve ardından da disiplinli bir şekilde uygulanmasına öncelik ve önem verilmemesidir. Şirketlerin bilgi varlıklarını yönetebilmeleri ve bilgiden değer üretebilmeleri için bilgiyi kurumsallaştırma ve yönetme sürecini öncelikli görevlerden birisi olarak ele almaları gerekiyor.

Project Image

İYİ OLMAK YETMEZ

“Disiplin”, yaptığın iş ne olursa olsun onu her seferinde, yüksek bir özen, özveri ve incelikle yapma kültürü olarak benimsenmektedir.

Kendini yenilemeyenin, farklı ürünler yapamayanın ayakta kalma şansı yok. Trendsetter (Modayı belirleyen kimse) olmak ya da en azından trendlerin hızlı takipçisi olmak hayatta kalmanın koşullardan biri olsa da diğer şartı disiplinli olmakta hayati önem taşıyor.

Bu çağın koşullarına ayak uydurabilmek için kendine yetebilen, karar verebilen, kararlarının sonucuna katlanabilen bireyler olmayı öğrenmek durumundayız. İnanılmaz hızlı ve öngörülmez değişimle baş edebilmek için empati ve hayal gücümüzü kullanabilmekten, eleştirel ve yaratıcı düşünmekten başka çaremiz yok.

İçinde yaşadığımız zaman bizden hayal gücü, yaratıcılık, özgüven, otokontrol, içsel motivasyon, öz disiplin bekliyor. Esneklik, özerklik, yüksek uyum yeteneği, dinamizm, empati, işbirliği gibi değerler bugünün öncelikli nitelikleri. Hangi işi yaparsak yapalım hem bireyler hem kurumlar için bunlar olmazsa olmaz özellikler.

Bu nedenle, bugünün rekabet ortamında artık standart disiplin anlayışlarıyla yönetilemeyecek kadar karmaşık. Ne var ki bu durum hiçbir şekilde isteyenin istediği gibi davranabileceği anlamına gelmiyor. Aksine, çok paradoksal olarak, ayakta kalabilmek için eskiye göre çok daha “disiplinli” olmak zorundayız.

Bugünün yöneticileri şirketlerde bir disiplin kültürü oluşturmaları gerekiyor. Eğer dikkatli incelerseniz bütün fark yaratan başarılı şirketlerin ciddi bir disiplin kültürüne sahip olduğunu görürüsünüz.

İş yerinde "disiplin sağlamak", ancak disiplin anlayışımızı yeniden tarif etmekle mümkün olabilir. Bu ancak çalışanların ve yöneticilerin işlerini sevdikleri, işlerini ayrıntılarına inerek, azami özenle ve “gönüllü olarak” içten gelen bir motivasyonla yaptıkları ortamlarda mümkün olabilir.

Korku ve suçlama değil değer odaklı bir kültür ve güven ortamı yaratmalıyız. Gelişebildiğimiz ortamlara ve bizi geliştirdiğini düşündüğümüz kurallara daha çok saygı duyarız.

Çalışanların sadece söyleneni yapan değil kuralların koyulmasına katkıda bulunan bir konuma gelmesini sağlamalıyız. Çünkü kendi belirlediğimiz kuralları daha disiplinle uygularız anlayışı öne çıkmaktadır.

Eğer bir şeyi seviyorsak bizim için değerlidir. İşimiz de buna dâhildir. Bir şey bizim için değerliyse onunla vakit geçirmek, onu daha iyi yapmak, geliştirmek isteriz. Bu bizim için bir “görev” olmaktan çıkar, aksine gönüllü olarak yapmak istediğimiz bir zevke dönüşür.

Ancak sevdiğimiz şeyler için zamanımızı feda ederiz. Bir şeyi seviyorsak ona sahip çıkar, onunla ilgili her sorumluluğunu gönüllü olarak üstleniriz. Bu yolda harcanan zaman asla bir zorunluluk değil amaçlarımızı ve kendimizi gerçekleştirmek için gönüllü yaptığımız bir çaba olur. Yaptığımız işten anlam buluruz.

Sevdiğimiz işler bize başka ortamlarda yapmak istemeyeceğimiz şeyleri gönüllü olarak yaptırır. Kişisel disiplinimiz elbette sorumluluk ve vicdanımızla oluşur ama en çok da yaptığımız işi sevmemizle artar.

Peki, bizler birer çalışan olarak, içinde yasadığımız zamanın şirketlerine uyum saylayacak disipline edilmiş bir zihin yapısına sahip miyiz? Bizim davranışlarımız bu çağa uygun mu? Değiştirmemiz gereken taraflarımız var mı? Bu tür soruların cevaplarını süratle bulmalıyız. Hatta sadece bulmak yetmez süratle eksiklerimizi gidermeliyiz.

İçinde yaşadığımız zamanda şirketlerin en çok pozitif disiplin içinde olan çalışana ihtiyaç duyduğuna ve sizden her koşulda olumlu tavır ve davranışlar bekleneceğini ve hiçbir zaman etrafa olumsuz bir elektrik vermemeniz gerektiğini biliyor musunuz?

İşimizde her zaman her şeyi yapmaktan hoşlanmayabiliriz. Ama eğer bir işi seviyorsak onun zorluklarına da bu sevgi sayesinde katlanabiliriz. Böyle zorluklarla ancak iş bize bir anlam ifade ediyorsa bas edebiliriz.

Bu nedenle bizlerin, şirket içinde ve dışındaki bütün paydaşların anlam bulacakları, kendilerini değerli hissedecekleri bir ortam yaratma görevi vardır.

İnsanların zevkle çalışacakları, sadece iş sonuçlarını değil kendilerini de gerçekleştirebildikleri bir ortam yaratabilirsek herkesin pozitif bir disiplin anlayışıyla çalışmasını ve yapılan işe gönüllü katkı vermelerini sağlayabiliriz.

Her şeyden önemlisi, yapacağınız işlerin, üstleneceğiniz sorumlulukların hesabını vermeye hazır mısınız?

Project Image

İŞ AHLAKI VE SOSYAL SORUMLULUK

“Hiç bir miras dürüstlük kadar zengin değildir.”
William Shakspeare


Globalleşme veya küreselleşme olgusu, iş yaşamında sağlıklı şirketlerin oluşmasını gerekli kılıyor. Dikkatler iş ahlaki/etik olmak ve sosyal sorumluluk üzerine giderek yoğunlaşıyor. Yapılan araştırmalar son yıllarda başarılı şirketlerin iş ahlaki ve sosyal sorumluluk kavramlarını gelişme ve büyümede bir araç olarak benimsediğini ve kullandığını ortaya koymuştur.

Ahlak, toplumsal yasamda belirli kişi, grup ya da toplum için belirli zamanda ve belirli bir yerde geçerli olan (ya da geçerli olması beklenen) değer yargılarının adet, töre ve kuralların oluşturduğu bir sistem bütünüdür. İş etiği veya mesleki etik için, basta yöneticiler olmak üzere bütün çalışanlarla birlikte kuruluşlarda yürütülen faaliyetlerin genel ahlak felsefesine ve mesleki etiğe uygun yapılması olarak tanımlayabiliriz.

İş ahlaki; işletme sahibi, yönetici ve çalışanlarının uymaları gereken kuralları içerir. İş dünyasında mal ve hizmetlerin, üretim ve tüketim sürecindeki doğrular ve yanlışlar işe iş ahlakının konusunu oluşturmaktadır. Üretim sürecinde firmadan beklenen görev ve sorumluluklar ile firmanın uyması istenilen kurallar üretici ahlakını belirler. Tüketicilerden beklenen görev ve sorumluluk ile uymaları istenen kurallar ise tüketici ahlaki olarak adlandırılır.

Yöneticilerden tutum ve davranışlarında açık olmaları, taahhütlerini eksiksiz ve zamanında yerine getirmeleri, aktif rol üstlenmeleri beklenen özelliklerdir.

İş Ahlakı Kuralları
Bu kurallar "bir işletmede doğabilecek sorunları ve bu sorunlar karşısındaki tutumları belirleyici nitelikteki kurallar bütünüdür." İş ahlaki kurallarının başlıca iki özelliği bulunmaktadır. Birincisi bir işletmedeki çalışanların geliştirilip uyması gereken değer ve davranışlara rehber olmak, ikincisi işe iş ahlakına aykırı davranışlara karşı tavizsiz tutumları tanımlamaktır.

Ahlak insanlar arası ilişkilerde nasıl davranılması (ya da nasıl davranılmaması) gerektiğini gösteren kendiliğinden oluşmuş ve hazır değer yargıları sistemidir. Ahlak kuralları kendiliğinden oluşur. Ancak daha sonra hukuk kuralı haline dönüşebilir.

Ahlak, insanlar arası ilişkilerde uyulması beklenen kuralları ve yapılması gereken görevleri belirtir. Bu bakımdan, en başta, bir ahlak türü olarak birey ahlakından söz etmek gerekir. Birey ahlakında toplum üyelerinden beklenilen kurallar önem taşır. Bir toplumda uyulması beklenilen kurallar, örf ve adetler işe sosyal ahlak (toplumsal ahlak)'i oluşturur. Ahlak sadece uyulması beklenilen kuralları değil, aynı zamanda yapılması gereken (ya da beklenilen) görevleri de belirtir. Bu çerçevede aileden ve tüm toplumdan bir sorumluluk beklenilmektedir. Sorumluluk, esasen ödev ahlakıdır.

Ahlak felsefesi iki temel ilkeye dayalıdır:
- Sana yapılmasını istemediğini, sende başkalarına yapma. Aynı zamanda genel bir yasa ve evrensel bir kural olmasını isteyeceğin bir kurala göre hareket et. Bu anlayış, her yerde ve zamanda neyi yapmamız gerektiğini değil, neyi istememiz gerektiği üzerinde durur.

Sosyal Sorumluluk
Sürdürülebilir büyüme için "Ne olursa olsun karlılığı artırma" yerine ekonomik çıkarlara yönelik yaklaşım yanında iş ahlaki ile sosyal sorumluluk kavramlarına da önem vermeyi gerektirmektedir. Sosyal sorumluluk, "Bana dokunmayan yılan bin yıl yaşasın.", "Gölge etme başka ihsan işitemem." şeklinde ifade edilebilecek ahlak anlayışlarına tamamen karşıdır. Aynı şekilde haz yani zevk ahlakına da karşıdır. İnsanın tek amacı en yüksek hazza ulaşmak, zevklerini tatmin etmek olmamalıdır.

İnsan kendine direkt fayda sağlamayan, kendini direkt olarak ilgilendirmeyen toplumsal sorunlara karşı da duyarlı olmalıdır. İşletmelerin üretim yoluyla topluma ekonomik değer kazandırarak yararlı olma çabaları temel amaçlarından biridir. Bu işlevini yerine getirmesi sırasında hukuksal düzenlemelere ve sınırlamalara uymak zorundadır. Buna karşın iş ahlaki ve sosyal sorumluluk ise toplumca genel kabul görmüş değerlere uymak zorunluluğudur.

İş Ahlakı ve Verimlik
Şirketlerde verimlilik artışının direkt çalışanların sorumluluğunda olduğu göz önüne alındığında iş ahlakının önemi bir kez daha ortaya çıkmaktadır. Yapılan araştırmalar birey-şirket ilişkisinde en uygun verim almanın her iki tarafın iş ahlaki olgusuna bakışıyla yakından ilgili olduğunu göstermiştir. Emeğe yüklenilen diğer bir sorumlulukta kalitedir. Emeğin kalitesi sübjektif bir kavramdır. Kalite olgusundaki sübjektiflik, olgunun kendi içerişindeki somut ve soyut nitelikler taşımasından kaynaklanmaktadır.

Emeğin kalitesinin soyut yönü; tutum, ahlak, değer yargıları, inançlar, normlar, motivasyon nedenleri, güven, saygı, sadakat uzlaşma vb. özde bireye ve bireysel gelişimdeki etkilere dayanmaktadır. Emeğin kalitesi şirketin karini etkileyen diğer faktörlerden soyutluk özelliğiyle ayrılması nedeniyle soyut yönü oluşturan bu özellikler kaliteyi iş ahlaki ile bütünleştirmektedir.

Etik Olmayan Davranışlar
Yapılan işin karşılığını vermemek veya eksik vermek, alanı olmadığı konularda uzman gibi davranmak veya uzmanlıklara saygı göstermemek, işvereni yanıltmak gibi konular yönetimde etik olmayan davranışlardır. Bunları çoğaltmak mümkün. Örneğin, “Keyfi davranmak, ben yaptım oldu yöntemiyle resmi tatillerde personeli çalıştırmak ama fazla mesaisini ödememek, yönettiği birimde liyakate uymamak, kayırmacılık yapmak, işletme içinde işçi personeli ajan gibi kullanarak bilgi toplamak ve bu bilgileri işverene jurnallemek, ispiyonculuğa prim vermek, kurum kaynaklarını özel çıkarları için kullanmak, çıkar sağlamak, kurumunu değil, bireysel önceliklerini düşünmek, çalışana haksız davranışlarda bulunmak.” Gibi davranışları sayabiliriz.

Şirketleri iş ahlaki olgusunu kurumsallaştırmaya iten nedenlerden birisi profesyonel iş yaşantısının zorlamasıdır. Diğeri işe kamuoyunun bu konudaki bakışıdır. Gelişen ve değişen sosyo–kültürel yapı, bireylerin bilinçlenmesi ve bir takım hak ve değerlere sahip çıkma eğilimi, firmaları iş ahlaki kurallarına uymaya zorlayan diğer etmenlerdir.

İş Ahlakında Kurumsallaşma Süreci
İşletmede belirlenen kurallara uyum sağlamama durumunda yaptırımların olması, birey ve şirket üzerinde anlaşılan kurallara bağlı olma zorunluluğu getirecektir. Bu nedenle iş ahlakına yönelik kuralların yazılı biçimde hazırlanması ve kurumsallaşması bireylerin tutum ve davranışlarını etkileyecektir. Günümüzde, başarılı işletme tanımı içerişinde yer alan firmalar genel olarak çalışanları arasında ortak inanç yaratabilenlerdir. Bireyin işletmeye ve işletme amaçlarına uyumlu davranacağına dair verdiği güvence onun iş ahlakına uygun tutumda olup olmayacağını gösteren temel göstergelerden biridir. Buna karşın, çalışmaya başlayan bireyin verdiği güvencenin gelişmesini sağlayacak işletme içi mekanizmalar bulunmaktadır. Bu işe yerleşmiş bir işletme kültürüdür.

Project Image

İLKE VE DEĞER MERKEZLİ YÖNETİM

Şirketlerin ilke ve değer merkezli yönetiminde; dürüstlük adalet, dayanışma, güven gibi evrensel prensipleri işlerinin her aşamasına yansıtmalarını zorunlu kılar.

Değişim olgusu sosyal, siyasal ve ekonomik yapıları derinden etkilemekte, dolayısıyla teknoloji, ekonomik ve siyasal hayat, toplumsal yasam biçimleri ve bireysel kültürleri değişime uğramakta ve buna paralel olarak, bireysel ve toplumsal değerler de değişime uğramaktadır.

Değerlerin değişime uğraması değer yargılarının da değişmesine neden olur. Değişim sadece kişisel ve toplumsal değerlerde yaşanmaz, kurumsal değerlerde de bir değişim süreci yaşanır.

Aslında sözünü ettiğimiz bu değerler hemen hemen bütün şirketlerin duvarlarında misyon cümleleri olarak asılır; ama gerçekten değerlerle yönetilen bir şirket oluşturmak duvara yazı yazmaktan daha fazlasını gerektirir. Gerçekten değerlerle yönetilen şirketlerde yöneticiler, ahlaki ilkelere göre davranırlar. Onlar için bu davranış biçimi doğal bir reflekstir.

Şirketlerde böyle bir kültürün oluşması için kararlılıkla davranan bir lider, kendi davranışlarıyla da herkese örnek olur. Şirketin kültürü bu davranışlar doğrultusunda oluşur. Bu kültür sadece çalışan değil, müşteri sadakatini de artırır. Günümüz yöneticinin alacağı en önemli sorumluluğun organizasyonlarını daha fazla değer ve ilke odaklı kılmak olduğu açıktır. İlkelerle yönetim söz konusu olduğunda ya da duruma göre bir uygulama yapılamaz. Çalışanların karar veren yöneticiye yakınlıklarını ya da kimin tarafında yer aldıkları da nihai kararı etkilemez. “Doğru-yanlış, iyi-kötü, haklı-haksız, adaletli-adaletsiz” gibi ayrımlar ilkeler ve değerlerle yapılır.

Günümüzde işletmelerin çevreleriyle etkileşim içindeki birer oluşum olarak ele alınması, etik anlayışını da değiştirdi. Bugün artık iş yeri güvenliğinden, çalışma koşullarının iyileştirilmesine, müşterilerle ve tedarikçilerle ilişkilere hatta topluma katkıya kadar birçok konu etik bir sorgulama alanı içine girdi.

Rekabet avantajını koruyabilmek için şirketler bütün faaliyetlerini bu yeni etik anlayışına uygun olarak gerçekleştirmek zorundalar.

Bir şirket eğer başarıya ulaşmak istiyorsa temel değerlerini ve ilkelerini belirleyip bunları kendine pusula edinmesi gerekiyor. Bir şirket için temel öncelik hiç şüphesiz sadece kışa vadeli sonuçlar ya da sadece kendi çıkarları olmamalıdır.

Ahlak, öğrenilen ve yaşatılan bir olgudur. Ahlaki ve ilkeli liderliğin de tıpkı doğa yasalarına uymak gibi emek ve sabırla gerçekleştirileceğine inanıyorum. Eğer bir şirket değerler ve ilkelere göre yönetilirse o şirkette çalışanlar kurumsal başarılara dönüştürebilmek mümkündür. Bunu başarmak için çalışanları ile birlikte, pozitif olarak algılanan, gelişime ve değişime açık bir değerler sistemi oluşturmalı ve bu değerlerin yerleşmesi için sistemli bir yaklaşım uygulamalıdır.

Sonuç olarak yöneticiler, kurum kültüründe değerlerin önemini dikkate almalı, kurumsal değerleri belirlerken kurum içinde ve çevresinde yaşatılan değerleri iyi analiz etmeli ve bunlarla çatışmayan, tüm kurum üyelerince kolayca benimsenebilecek ve müşterilerce takdirle karşılanacak değerler benimsemeye özen göstermelidir.

En başarılı kurumların, değer yargılarını akademisyenlere yazdırıp çerçeveletenler değil, uzun dönemli ve sistematik biçimde, kendi özgün kurumsal değerler kültürünü yaratan ve muhafaza eden şirketler olduğu unutulmamalıdır.

Değerler ile yönetmek, geleceği şekillendirmek için gerekli olan temel yapı taşlarının bir araya gelmesini kolaylaştırır. Paylaşılan değerler vasıtasıyla kurum içindeki güven ve motivasyon artar, dolayısıyla alınan karaların ve eylemlerin kalitesi de artar. Böyle bir ortamda kişilerin inisiyatif alma ve fedakârlıkta bulunma seviyeleri de artar.

Değerlerin ve ilkelerin pusula olduğu bir şirkette çalışmak da, öyle bir şirketin müşterisi olmak da zevktir. Bugünün liderleri değerlerin ve ilkelerin hakim olduğu şirketler yaratabildikleri ölçüde başarılı olacaklar. Ancak böylelerinin liderliği bir kariyer olarak değil de bir misyon olarak görmeleri gerekir.

Project Image

İLKE MERKEZLİ OLMAK

Pratik çözümler ve Kestirme yollar mı esas alınmalı, yoksa gerçek ilkelere mi bağlı kalınmalı?

İnsan verdiği sözü tutmadan, anlayışlı ve alçak gönüllü olmadan, sorumluluğunu yerine getirmeden sevilen ve güven duyulan birisi olabilir mi? “Benim istediğim, benim tarzım, benim görüşüm deyip ben merkezli yaşamak mı”, yoksa kendi dışına uzanarak başkalarına yardım etmek ve katkıda bulunmak gibi hizmet merkezli yaşamak mı insana doyum verir? Kısacası, hayatımızın yönünü, davranışlarımızı, kararlarımızı belirlerken, pratik çözümler ve kestirme yollar mı esas alınmalı, yoksa gerçek ilkelere mi bağlı kalınmalı sorusuna doğru cevap vermek gerekir.

İnsan karakteri sürekli bir iç kontrol değerlendirme ve eğiterek geliştirme olmadan dürüst, şefkatli, yardımsever, hoşgörülü, doğru sözlü, iyi huylu bir kişilik ortaya çıkar mı? Bir eş, iş, meslek sahibi ve toplumun bir üyesi olarak çeşitli rollerimiz vardır. Eğer bu rollerimizin her birini oynarken, gerçek ilkelere bağlı kalmadan pratik çözümlere ve kestirme yollara başvurursak; mutlu bir evlilik bekleyebilir miyiz? Etkili kararlar alabilen, sorumlu, özenli, bilge çocuklar yetiştirebilir miyiz? İnsanlar tarafından sevilen ve güven duyulan bir kişi olabilir miyiz? Bu sorulara “Hayır” diyoruz. Çünkü, tabiî olayların yasaları olduğu gibi, insan ilişkilerinin ve toplumsal olayların da ezelden beri geçerli olan ilkeleri vardır.

İlkelerin gücü, evrensel, zamana bağlı olmayan, her zaman geçerli doğrular olmalarında yatar. Bu ilkeler, medeniyetlerin değer sistemlerinde, dinî kaynaklarda bulunabileceği gibi peygamberlerin davranışlarında da görülebilir. İyilik yapmayı, iyi davranışlarda bulunmayı, hep hayırlara koşmayı, bu uğurda yarışmayı, sabırlı olmayı, temiz ve helâl rızık yemeyi, hoşlandığı malı yakınlara, yetimlere, yoksullara, yolda kalan gariplere, hürriyetine kavuşmak isteyenlere vermeyi, barış ve selâmeti, tatlı söz söylemeyi, kusuru bağışlamayı, üzerindeki emaneti ödemeyi emreden ayetler hemen göze çarpar.

İlke merkezli yaşamanın özü, vicdanın sesini dinlemeyi ve buna göre yaşamayı taahhüt etmektir. Çünkü karar verme anında bizi etkileyen şeyler arasında hiç şaşmadan, her zaman tıpkı bir pusulanın kuzeyi gösterdiği gibi, doğru ilkeleri gösteren vicdandır. Vicdan, iç yönlendirme sistemimizdir; ilkelere aykırı bir şekilde hareket edip etmediğimizi, hatta hareket etmeyi düşündüğümüzü hissetmemizi mümkün kılar. Vicdan, içimizde iyiyi kötüden ayırabilen, iyilik etmekten lezzet ve kötülükten elem duyan histir. Her insanın yapması gereken bir iş, yerine getirmesi gereken görevler vardır ki bunları ona ancak kendi vicdani öğretir.

Dürüstlük ve adalet için vicdan gerekir. Vicdanın sesine uyarak yaşayan insanlar, zorluklar ve engeller karşısında bile derin bir haz duyarak, huzurlu, kaliteli bir hayat sürerler. Davranışları için mazeret bulmakla, kendi kendileriyle savaşmakla, başka kişileri suçlamakla vakit kaybetmezler. Başkalarının hayat kalitesine katkıda bulunma sorumluluğunu hissederler.

O hâlde vicdanimizin sesini dinlemeyi ve ona uymayı engelleyen nedir? Mesela, şu konularda vicdanımızın sesini dinlediğimizi düşünelim:

Daha iyi bir çalışan, yönetici olmak için ne yapabilirim?
Daha dürüst bir hayat sürmek için ne yapabilirim?
Vicdanımızın bu sorulara verdiği cevapların bazısı hiç hoşumuza gitmeyebilir.

Hoşlanmadığımız birisiyle bir araya gelmek, kardeşlerimizle ve arkadaşlarımızla daha iyi geçinmek, daha az savunmacı olmak, kendimizden çok başkaları için çalışmak…

Bunların pratik çözümler olmadığı açıktır. Ama ilke merkezli yaşamanın özü budur. Bunları yapabildiğimiz ölçüde ilke merkezli yaşamanın meyvelerini alırız. Çünkü artık biz arkadaşlarımızın yanında iyi bir dost ve hayatımızın her alanında dürüst bir kişiyizdir. Daha da önemlisi, içimizde bir pusula olduğunun bilincinde, yaptığımız her şeyde doğru yönü bu pusulayla tayin edebileceğimizin farkında ve bu yöne sadik kaldığımız sürece her şeyin gayemize ulaşmada katkı sağlayacağının mutluluğu içerişinde oluruz.

İlke merkezli olmak, hayat boyu süren bir arayış içinde olmaktır. Bu arayış, yapılan her iş, alınan her kararda gerçeği ve doğru yönü bulma çabasıdır. Bu çaba içinde olanlarda, ilke merkezli kişilerin ortak özellikleri gelişmeye baslar. Bu kişilerin ortak özellikleri söyle sıralanabilir.

Daha esnek ve fıtri davranırlar, başkalarıyla daha zengin ve karşılık bulan ilişkiler kurarlar. Rekabet etmez, kıyaslamaz ve eleştirmezler. Dürüst olduklarına inanılır. Başkalarını kendi çıkarları için kullanmazlar, verdikleri sözleri tutarlar. İnsanlar onlara güven duyar. Çabuk bağışlar, kin gütmezler. Başkalarının başarılarından içten mutluluk duyarlar ve başarı yollarını açarlar. Özleri sözleri birdir. Hayatlarında hilekârlık, ikiyüzlülük yoktur. Kendilerine ve başkalarına karşı verdikleri sözü tutma yeteneklerini sürekli artırırlar. Daha fazla sinerji oluştururlar. Yani yardımlaşma ile sağlanan gücün, iki kişinin kişisel güçlerinin tek tek toplamından daha fazla olduğunu bilirler. Ortak bir vizyona ulaşmak için başkalarıyla çalışmaktan zevk duyarlar, ekip çalışmasına önem verirler ve birlikte çalışmak yeteneklerini geliştirirler. Farklılığa değer verirler, başkalarının görüş ve düşüncelerini dikkate alarak güçlerini kat kat artırırlar. Sürekli olarak öğrenirler.

İnsan ilişkileri ve yapılacak her şey için gerçek ilkelerin var olduğunu bildiklerinden, sürekli onları keşfetmeye, anlamaya ve hayatlarını onlarla uyumlu kılmaya çalışırlar. Daha katkı odaklı olurlar. Tüketmekten çok katkıda bulunmaya, almaktan çok vermeye çalışırlar. Hem kendilerinin hem başkalarının hayat kalitesini yükseltmeye yöneliktirler. Kendi sınırlarını çizerler. Misyonları bellidir, ne yapmak istediklerinin farkındadırlar. Bünyelerinin yetemeyeceği işlerin altına girmez, kredilerini tüketecek kadar imkânlarını harcamaz, birçok faaliyeti aynı anda yürütebilirler. Ne yapacakları ve bir işe nerede son verecekleri konusunda diş etkenlere daha az bağımlı kalırlar. Enerjileri zirvede olduğunda çalışmalarını yoğunlaştırır, yorulduklarında dinlenmek ve yenilenmek için zaman ayirirlar. Harcamalarini akıllıca yapar, gelecekteki ihtiyaçlar için tasarruf edip yatırım yaparlar.

Hayatlarında denge hâkimdir, işkolik, fanatik, tutucu, yemek düşkünü ya da zevk bağımlısı hâline gelmezler. Bir şeyler yapabilecekleri konular üzerinde yoğunlaşırlar. Kendilerini ilgilendirmeyen alanlar üzerinde zaman ve enerji harcamazlar. Gerek maddî sahada, gerek insanların gönlüne girmede, çalışmayı esas alırlar. Daha zengin bir iç yaşantı geliştirirler. Ruhî hayatlarını geliştiren eserleri okurlar, düşünür, tefekkürde bulunur, hayatlarının mana ve gayesini tanımlarlar. Bundan güç alırlar.

İnsan, her yerde ve her zaman geçerli insanî değerler ve ilkelere sahip olduğu ve bu vasfını korudugu sürece insandır. Onu, ne mensup olduğu millet, ne de sahip olduğu iş, itibar, mevki, mal gibi bir kaynak güvenilir ve sevgiye layık kılar. Hatta bunun için sadece inançlı olmak da yeterli değildir.

Project Image

İLETİŞİM VE LİDERLİK

Bir işi yönetmek, amaçlarla yönetmek anlamını taşımalıdır. Hedef olmadan yönetim olmaz. Dolayısıyla, yönetici misyon ve vizyon sahibi olmalıdır. İşi yöneten kişi olarak tanımladığımız "Yönetici", artık "önce insan" mantığının kendine hedef belirlemiş şirketlerde ‘Lider Yönetici" vasfıyla hareket etmelidir.

Yaşadığımız iletişim çağında "lider yönetici", bilgiyi hızlı ve net olarak iletebilmek zorundadır.
İnsanları motive edebilmek zorundadır. Başka bir deyişle, tüm çalışanların ise, sorumlu katılımını sağlamalıdır. Aslında lider-yöneticinin sahip olması gereken tüm özelliklerin temelinde sahip olması gereken en önemli özellik, başarılı bir iletişimci olması gerekliliğidir.

İnsanın özelliğini en iyi şekilde bilmesi, insani tanıması, onu neyin mutlu edip neyin mutsuz edeceğini tasarlayabilmesi gereklidir. İnsan olmadan iş yürümez. Ancak “İnsanın olduğu her yerde de iş yürür.” mantığı doğru değildir. Mutlu insanın olduğu yerde iş yürür ve böyle yerlerde verimlilikten söz edilebilir. Bu yüzden liderin doğru iletişim kurması, çalışanların motive olması, organizasyon hakkında yeterli bilgiye sahip olması, ne yapacaklarını iyi bilmeleri verimlilik açışından çok önemlidir.

İnsanların bakış açılarını anlamadaki beceri ya da becerisizlik, başarılı yöneticilerle başarısız yöneticiler arasındaki ince çizgiyi belirler. Başkalarını anlamak deyince de iletişim yetenekleri ön plana çıkar. İletişim, insandan topluma, haberden reklama, amaçtan icraata, müzikten resme, gazeteden televizyona, sohbetten brifinge telepatiden İnternete kadar birçok kavramı içinde barındıran çok geniş kapsamlı bir sözcüktür.

Çalışanları ile iyi bir iletişim içinde olmak, başarılı bir yöneticinin en önemli özelliğidir. Bu iletişim iki yönlüdür. Dinlemek ve anlamak, anladığını değerlendirerek karar vermek ve kendi mesajlarını iletmek. Geri beslemeleri değerlendirerek iletişim kurmak, yani çift yönlü bir iletişim, başarının anahtarıdır. İyi bir yönetici çalışanlarını dinler, onları anlamaya çalışır, önerilere açıktır ve önerileri teşvik eder, hem de onların katılımını sağlar.

Küreselleşen dünyada klasik yönetim şekilleri ve hiyerarşi artık mantık dışıdır. Yeni süreçleri yöneten kritik bilgi ve akıl, artık sadece üst yönetimde değildir. Bir işi, bir süreci en iyi bilen, o işi yapan, o süreçte çalışandır. Sürecin nasıl iyileştirileceğini de en iyi o bilir. Onları dinlemek ve fikirlerine değer vermek gerekir. Her şeyi en iyi kendi bildiğini sanan, alçakgönüllülükten uzak ve çalışanları ile sadece yukarıdan aşağıya iletişim kuran yöneticiler, bugünün dünyasında başarısızlığa mahkûmdur.

Çift yönlü iletişim hızlı ve doğru olmalıdır. Klasik, çok kademeli hiyerarşik organizasyonları bunun en büyük engelidir. Önce organizasyonlarımızı yalın ve yatay hale getirmeli ve yönetim kademelerini azaltmalıyız. Bu, iletişimin hızını ve kalitesini arttırdığı gibi karar verme sürecini de olumlu etkileyecektir.

İletişime önce misyon ve vizyonla başlamak gerekir. Tüm çalışanlar, çalıştıkları kurumun geleceğinde söz sahibidir. Kurumun on yıl sonraki hedeflerini ve stratejilerini de oluşturmaya ve bilmeye hakları vardır. Çalışanlarınızı önce bu konuda devamlı iletişimle bilgilendirmek ve onları hedefe yönlendirmek çok önemlidir.

Toplumun da bir sosyal paydaş olduğunu unutmamak gerekir. Topluma katkılarınızı imaj kampanyaları ile tanıtmak, çalışanlarınızı ve diğer sosyal paydaşlarınızı da mutlu kılacaktır. Toplumun kurumunuzu nasıl algıladığını ölçerek, davranışları ona göre yeniden planlamak önemli bir ilkedir. Tüm toplumun başarısı o toplumun üyelerinin başarısına, üyelerin başarısı da toplumun başarısına bağlıdır.

Verimlik için çalışanların doğru iletişim kurmak adına ve motive olmaları açışından iş tatmini çok önemlidir. Bir kurumun başarılı olması için, o kurumda çalışanların iş tatminlerinin sürekli olarak yüksek tutulması gereklidir. İş tatmini "bireyin çalışma ortamına karşı olan reaksiyonu" olarak tanımlanmaktadır Bir çalışanın işi hakkındaki düşüncelerini etkileyen değişkenler arasında ücreti, terfi imkânları, sosyal haklan, yöneticisi, iş arkadaşları, çalışma koşulları, haberleşme, güvenlik, verimlilik ve işin niteliği vardır. Bu değişkenlerin her biri iş tatminini değişik şekillerde etkiler.

Liderlerin görüşlerin ve talimatların sözlü ve yazılı haberleşmesinde eylemi ve etkinliği geliştiren bir becerileri olduğu gözlenmektedir. Liderler haberleşmeyi etkili bir motivasyon mekanizması olarak kullanabilmektedir. İnsanları motive edebilmenin birinci şartı onların duygu ve heyecanlarını anlayabilmek ve bunları sözlü ve yazılı olarak onlara tekrar geri verebilmeden geçmektedir.

Project Image

FARK EDİLMEK

Varlığımızı ispatlamak, yani fark edilmek en büyük ihtiyaçlarımızdan biridir. Bunu tek başımıza başaramadığımızda içimize kapanır ya da çoğu zaman gruplaşırız.

Gruplaşmak kendi içinde bir gücü oluştururken, farklı gruplarla da karşı karşıya gelmek demektir. Çoğu zaman bu gruplaşmalar, aynı grup içinde olanların arasındaki anlayış, hoşgörü ve uyumun aksine, karşısındakileri anlamamaya, hor görmeye ve hatta çatışmalara neden olabilir.

Hiç farkında olmadan ille de kendimiz gibi olan insanlarla birlikte olmak ve sadece onlarla iş yapmak gibi bir kalıplaşmanın ve körlüğün içine gireriz. O zaman da, kendi varlığımızı ispatlamaya çalışırken karşımızdakilerin varlıklarını çiğneyerek, hor görerek en azından onların görüş ve davranışlarına saygısızlık ederek, çeşitli nimetler dünyamızda en uyumlu şekilde bir aradayken, Allah bize, “İsteseydim sizi tek kavim, tek millet olarak yaratırdım” de mişken, birbirimize görünüş olarak ne kadar çok benzesek bile, hiçbirimizin birbirimize benzemediğini, parmak izlerimiz gibi farklı olduğumuzu bilmemize rağmen işletmelerde huzursuzluğa ve mutsuzluğa neden olabiliyoruz.

Dünyamızda herkese yetecek kadar her şey var. Araştırma, geliştirme ve üretim konularında önde olanlar bu nimetlerden daha çok yararlanırken, yüzyıllar önceki kısır bir bakış açışı ve alışkanlıklarından kurtulamayanlarsa, bu nimetlerden yeterince yararlanamamaktadır. Üstelik bu insanlar kendilerine oldukları kadar, çevreye de yabancılaşmaktadırlar.

Hayatla bütünleşen, yani teknoloji, sanat ve felsefe konularında günümüzün koşullarına göre sürekli gelişmeye açık olanlar ve sonuçlarını adil bir şekilde paylaşanlarsa, daha çok hoşgörüye sahip olanlar ve sevgiyi daha çok paylaşmasını bilenlerdir.

Menfaat birlikteliği içindeki davranışlarımız kurumsal yaşamın ahlaki ve hukuki kuralları içinde kaldığı ölçüde birbirimize olan saygı, sevgi ve hoşgörümüz yerleşir. Böylece bu temel kurallarla hoşgörü içinde bir arada yaşamak daha kolay olur. Sonuçta başkalarının haklarını çiğnemeden, duygularını incitmeden, kaliteli bir yaşamı paylaşarak yaşamak mümkündür.

Teknolojinin hızla geliştiği bir dünyada yaşıyoruz. Belli ki bizim için hazırlanan bu dünya en yüce sevgi ile yaratılmıştır. Gönlümüzde bu sevgi olmasa, bizi yaratana olan borcumuzu başka nasıl ödeyebiliriz ki?

Yalnız Yaratan’a karşı mı?
Ya birbirimize karşı olan sevgimiz ve en çok sevdiğimiz bir insana karşı duyduğumuz sevgi ve saygı olmasa, yaşam bu kadar güzel olur muydu?

Bu sevgiden mahrum olan bazı insanlar, başkalarını hoş görmeyen ve dünyamızda sorunlara neden olanlardır? Sevgi insani olgunlaştırır, yüceltir, insan yapar.

Kendimizi geliştirmeden, başkalarıyla ilişkilerimizi geliştirmeye çalışmak boşuna gayrettir. Görüş ve inanışlarımız ne olursa olsun, başarılı olmak, fark edilmek ve mutlu olmak istiyorsak işe önce kendimizden başlamalıyız.

Bunun için de insanlara sevgiyle ve hoşgörüyle yaklaşmak ilk adim olabilir. Daha çok sevdiğimiz ölçüde daha çok sevilmeyi hak edebiliriz ancak.

O zaman sevgiyle yaratılmış dünyamızda daha çok insanca yaşamaya da hakkımız olur. Hatta sevdiklerimizden özel birini herkesten daha çok severek yaşamdaki mutluluğumuzu daha da artırabiliriz.

Şunu unutmayalım ki, çoğu zaman yeterince para kazanmamanın, kabul görmemenin, başarısız olmanın ve hatta zorluklar içinde yaşamanın her zaman bir tesellisi olabilir. Fakat hoş görmeyen ve horlanan, sevmeyen ve sevilmeyen bir insan olmanın, hiçbir tesellisi olamaz.

Gerçek anlamda farklılığımız, çalıştığımız kurumda unvanlarımızın verdiği güçle değil insani doğamızla karşımızdakilere insan oldukları ve değerli oldukları için değer verebildiğimizde mümkündür. Ve bunu sürekli, her yasam seviyesinden insana gösterebildiğimizde medeniyet seviyemiz yükselir.

Gerçek anlamda farklılığımız, birbirimizi ezerek değil, birbirimizin bilgisinden, tecrübesinden, yaşamından, farkındalıklarından beslenerek mümkün olur. Ne zaman ki bu anlayış durum ve şartlara göre değişmez ve bir alışkanlık halini alır, o zaman gerçek farklılıktan bahsedebiliriz.

Çünkü fark edilmek için önce fark etmek, sonra fark ettiğine inanmak, inandığını uygulama girişiminde bulunmak, eski kalıpları yıkabilmek, bildiklerini unutup yenilerine yer açabilmek ve bu girişimi sürekli hale getirebilmek gerekir.

Project Image

EVRENSEL İHTİYAÇ HİZMET KALİTESİ

Günümüzde kurumsal faaliyetlerde dürüstlük, güven, saygı, şeffaflık ve hakça davranmayı ilke edinmek ve müşterilerimizin görünür isteklerin yanı sıra saklı isteklerinin saptanarak karşılanması çağdaş yönetim anlayışının en önemli özelliği haline gelmiştir.

Toplumda kabul görmüş değerlere saygı sürekli olmalıdır. Bu nedenle, iş ahlakının kurumsallaşması büyük önem arz etmektedir. İş dünyasında ahlaki kavram ve uygulamaların günlük eylemelere uygulanması, iş ahlakı ile ilgili sorunların çözümünü kolaylaştırıcı rol oynamaktadır.

Müşterinin velinimet olduğu "ürünlerin az talebin çok" olduğu yıllarda üretici güçlüyken göz ardı edilebiliyordu. Süper rekabet çağında işler değişti. Şimdi ürün çok para az ve müşteri birçok seçenekle karşı karşıya. Fırtına da burada kopuyor. Her şirket her ürün tercih edilmek istiyor. Müşterinin kalbine gidecek en etkin yolu belirlemek için uğraşan pazarlama dünyası veriler içinde boğuluyor. Aslında insan dünyanın neresinde olursa olsun özünde aynı. Her zaman güven, birey olma, ait olma, kendini geliştirme, saygı, sevgi ihtiyacı içinde. Pazarlamacılar her şeyden önce "Hizmet Kalitesini" iyi anlamak zorundalar. Aksi takdirde okyanusun ortasında yakıtı biten bir gemi gibi kalabilirler.

Değişen müşteri beklentilerine uyumlu kurumsal yetkinlikler günümüzde çağdaş işletmecilik anlayışının temel taşıdır. Bu açıdan en önemli kurumsal yetkinlik, dış müşterinin stratejik olarak önemli bir kaynak olmasını sağlayan, kurumsal faaliyetlere doğrudan katkı yapan, şirket ile karşılıklı yararlılık ilişkisi kuran, tatmin düzeyini etkileyen bir anlayış meydana getirmesidir. Bu politika müşteri kazanmada ve sadık bir müşteri profili oluşturmada önemli bir yapı taşıdır.

Müşteriler kendilerine yakın olmayan sevmedikleri kuruluşlardan hızla uzaklaşıyorlar. Pazarlama dünyası veriler içinde boğuluyor ve müşterinin kalbine gidecek en etkin yolu belirlemek için uğraşıyor. Yol haritasının her yanında başarılı diyalog kurabilme ihtiyacı ortaya çıkıyor. Marka yönetiminin kuralları değişiyor. Geçmişte yalnızca marka ismi bilinirliğine yatırım yapan kuruluşların belirli bir ticari başarıyı yakalaması mümkün olabiliyordu.

Şimdi başarılı pazarlamanın püf noktası samimi ve dürüst olmak. Samimiyet içinse diyalog gerekli. Evrensel ihtiyacı iyi anlaması ve diyaloglarını bu eksende oluşturması gereklidir.

Bu amaçla “Hizmet Kalitesi Yönetimi” modem işletmecilik anlayışının stratejik bir aracı halinde dönüşmüştür. Bunun temel nedeni bütünsel bir müşteri ilişkileri yönetimi anlayışının geliştirilmiş olmasıdır. Burada stratejik yaklaşım müşterinin ilişkilerinin tüm organizasyonda kolektif bir zeminde satış öncesinden satış sonrasına kadar geniş bir zincirde yer alan hizmet kalitesi oluştuğunu ortaya koymaktadır.

Hizmet kalitesi stratejik bir kurumsal iklimde kurgulanması müşteri beklentisinin tam olarak anlaşılmasını, bu beklentiye uygun bir mal ya da hizmet üretilmesini ve müşteri ile sürekliliği olan bir ilişki kurulmasını gerektirmektedir. Bu sürecin etkin yürütülmesi için, “Müşteri Kalitesi, İnsan Kalitesi, Yönetim Kalitesi, Sistem Kalitesi, Teknoloji Kalitesi ve Ürün Kalitesi” gibi alanlarda kurumsal yetkinliklerin de geliştirilmesi kaçınılmazdır.

Tüm bu yetkinlikler müşteri davranışlarını geniş bir perspektifte anlama, analiz etme ve beklentisine uygun bir tavır geliştirmede kurumsal refleksleri destekleyecektir. Böylece günübirlik ya da sadece müşterinin gelecekteki beklentilerine dönük kısa vadeli bir politikadan ziyade müşterinin geçmiş ve mevcut davranış yapısını anlayabilmek ve bunu politik değişkenlere dönüştürmek mümkün olabilecektir.

Müşterisini anlayabilmiş bir şirketin bir sonraki aşamada gerçekleştirmesi gereken adım, ilişki araçlarını geliştirmektir. Bunlar dürüstlük, güven, sadakat, bağlılık, işbirliği ve bilgi paylaşımıdır. İlişki araçları hizmet kalitesi politikalarını destekleyerek, müşteri odaklı bir değer süreci oluşturmasını mümkün kılacaktır.

Gelişmiş ilişki araçları ile desteklenmiş bir “Hizmet Kalitesi Kültürü”, müşteri ilişkilerini yönetmede ve yönlendirmede yeni bir anlayışı temsil etmektedir. Şirketler değişken ve dinamik bir işletmecilik anlayışı ile müşteri merkezli rekabet stratejilerini benimsemeye yönelmektedirler. İşyeri artık çok daha etkin ve proje odaklı olarak organize edilmekte, takım çalışmaları ön plana çıkmaktadır.

Bu değişimler müşteri odaklılığa bağlı bir çalışma sistemi gerektirmektedir. Müşteri odaklılık stratejisiyle çalışanlar değişen müşteri ihtiyaç ve problemlerini karşılamak için yetkilendirmekte ve çalışanlara müşteri önceliği bilinci kazandırılmaktadır. Bu kurumsal ortam şirketi ayrıca müşterinin bilgi düzeyini yükseltecek uygulamalara da yöneltmektedir. Böylece, müşteri, beklentileri ile sonuçlar arasındaki farklılıkları hesaplama bilgi ve kabiliyetine sahip olabileceklerdir.

Şirketin önem vermesi gereken bir diğer politika, müşteriyi işbirliği yapılması gerekli bir ortak gibi görmesidir. İşbirliği perspektifi, müşteri memnuniyeti ve rekabet yetkinliği arasında bir ilişki kurmasına imkân sağlayacaktır. Özellikle hizmet kalitesi stratejik bakış açışı, müşterilerle kurulacak bağların güven ve saygıya dayanması gerekliliğini ön plana çıkarmaktadır. Bu, ortaklık sürecinde müşterinin hizmet kalitesi sürecine katılımına sağlayacak kritik faktörlerdir.

Unutulmamalıdır ki tutarlı, bütüncül ve hedefi müşteri memnuniyeti ve dolayısıyla müşteri sadakati meydana getirmeyi hedefleyen bir “Hizmet Kalitesi” anlayışı müşteri kazanmada ve müşteriyi elde tutmada en önemli bir yönetsel delil olacaktır.

Project Image

ETİK BAKIŞ AÇISI

"Etik" Yunanca "Ethos" sözcüğünden, "Ahlak" işe Arapça "Hulk" sözcüğünden gelmektedir. Her iki sözcük de gelenek, görenek ve alışkanlık anlamlarında kullanılmaktadır. Sözcüklerin kullanım anlamlarına bakıldığında, onların farklı şeyleri ifade etmek ve nitelemek için kullanıldıkları görülmektedir. Bu ayırım kısaca şöyle özetlenebilir: “Etik, ahlak üzerinde düşünebilme etkinliğidir.”

Temelde insanın sosyal sorumluluk sahibi olmasını hedefleyen etik anlayış, sosyalleşme süreci içinde insanı bir evrensel varlık olarak görmektedir. İnsanın varlığı, onun davranışlarının ölçülmesini ve değerlendirilmesini zorunlu kıldığından, yaptıklarımız, yapacaklarımızın bir kalıp içinde evrensel boyut kazanması etik kavramını karşımıza çıkartmaktadır. Birey her ortamdaki rol ve görev tanımlarını yerine getirirken, sosyal sorumluluk ve sosyalleşme çabalarını da ortaya koymuş olacaktır.

Günümüzde her bir meslek için etik kural ve değerler gündeme gelmekte, mesleklerin standartlarının yanında etik ilkeler de ortaya konmaktadır. Gerek yaşamın sosyal akışı içinde, gerekse her türlü yönetim uygulamalarında başarının anahtarı etik ilke ve değerlere sahip olmaktır. Çağlar boyu insanoğlu ortak değerler üretmiş ve bunu kullanmıştır. "Bir kurulusun sahip olduğu yeri doldurulamaz tek sermaye insanların bilgi ve yeteneğidir." Andrew Carnegie’nin de belirttiği gibi her şey insan odaklıdır.

İnsanı donatan, onu geliştirip, ortak payda da buluşturan, ulusların idealleri ve evrensel düşünme ve yaşama anlayışlarıdır. İnsanlık sevgisi ve evrensel bakış açışı, toplumların ve liderlerin hareket tarzlarını belirleyici özellik taşımaktadırlar. Hoşgörünün, evrensel bakış açısının örneklerini etik davranış kalıplarının temeli olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Mesleki etik ilkeler, temelde kurumun anayasası, manifestosu, yol haritası ya da pusulası olarak da değerlendirilebilir. Bu anlamda mesleki etik ilkeler örgütler ve bunları yaşatan iş görenler için vazgeçilmez temel kurallardır.

İnsanlar bazen iyi niyetler, arkadaşlık, ideolojik inançlar, aç gözlülük, kişisel ya da ailevi kazanç vb. sebeplerle etik değerlere aykırı davranırlar. Her ne kadar etik ilkelere aykırı davranmanın kısa vadede getirileri olsa da; yalanın, dolanın, ahlaksızlığın mutlak bir gün son bulacağı, gerek kanunlar önünde, gerekse de toplumların vicdanlarında yargılanacağı unutulmamalıdır.

Çalışanlarımıza sorumluluk ve yükümlülük sahibi olmayı, görev yönelimli ve kendinden motorlu olmayı, çalışkanlığın bir erdem, dürüstlüğü ve geliştirilen performansa dayalı bir anlayışı kazandırmayı amaçlamalıyız. Ödül ve cezada, ilerlemede hizmet yılı, görev dışı etkilenmelerle değil yukarıda belirtilen kriterler esas alınarak her türlü değerlendirmelerin yapılmasına özen göstermeliyiz.

Bir yanlışı ifade etmek için onu en uygun dille anlatmak, sen dili yerine ben dilini kullanmak, açık, şeffaf ve herkese, her duruma aynı duruşu sergileyebilmek önemlidir. Önce kendisini düzelten sonra çevresine model olan bireylerle dolu toplumlar sürekli diğer dünya uluslarını arkalarına almışlardır. Ortak evrensel değer oluşturan, kendi içinde demokrasiyi özümsemiş kurumlar hep takip edilen, değer geliştiren kurumlar olmuşlardır.

Etik anlayışta empati kurabilmek önemlidir. Birey her anlamda kendisi gibi düşünmeyenleri "diğerleri" diye ayırmayan, onları kategorilere sokmayan, ayrılıkların çeşitliliğinden yararlanmasını bilen, farklılıkları eleştirel gözle, aşağılamadan değerlendiren, ölçütleri yerel olmayan bir bakış açışı kullanmalıdır.

Kurumumuzda mevcut olanaklar içerişinde:
- Adalet,
- Kişisel ve kurumsal, toplumsal saygınlık,
– Demokratik tutum ve davranış,
- Ücret ve görev dağılımda eşitlik,
– Ödül ve cezalarda eşitlik,
– İçsel denetim anlayışı,
- Bireysel sorumlulukların kabullenilmesi,
– Kıskançlık, çatışmaların pozitif gücü,
- Gelecek endişesi, mevcut durumu koruma iyileştirme,
- Özgürlükçü ve demokratik düşünme,
- Evrensel insanlık sevgisi,
- Kurum için anlamlı ve değerli olduğunun hissedilmesi,
– Sosyal ve bireysel doyum düzeyi,

Etik davranışlar sergilememiz halinde kurumlarımızda çalışanlarımızın görevlerini yerine getirmede:
– Daha istekli, motivasyon düzeyleri yüksek,
- Üretken, yapıcı, katılımcı,
- İş doyumu ve mutluluğun üst düzeyde sağlandığı,
- Kendisine ve kurumuna daha da güven duyduğu,
- Öz denetimli olmanın gereklerini yerine getirdiği,
- Takım ruhunu, ortak paydalarda birleşmesinin gücünün hissedildiğini,

İş heyecanını sürekli canlı ve geliştirici yönde kullandıkları gözlenebilecektir. Ve bireysel mutluluk, kurumsal ve toplumsal mutluluğu beraberinde getirecektir.

Project Image

EHİL VE AİDİYET DUYGUSU YÜKSEK ÇALIŞANLAR

Çalışma hayatının gelecekte neye benzeyeceği; iş yapış biçimlerinin nasıl olacağı sadece işveren dünyasını değil herkesi ilgilendiren bir konudur.

Artık şirketler, yetenekleri kendilerine çekmek için yarışıyor. Yarının dünyasında, süper yetenekler üreteceği için, büyük şirketler bu insanları cezbetmek için yarışıyor. Dünya artık “açık yetenek ekonomisi“ dönemine girdi. Artık hangi işi yaparlarsa yapsınlar, bütün çalışanlardan daha yaratıcı olmaları bekleniyor. Açık yetenek ekonomisi, yaratıcı yeteneklerin, şeffaf ve çok hızlı akan bir dünyada, gönüllü işbirliği yaparak değer yaratmaları üzerine kurulu bir ekonomi.

Yenilikçilik şirketlerin başarı kriterleri arasında üst sıralardaki yerini çoktan aldı ve hatta bazı sektörler için yenilik yap(a)mıyor olmak, yok olmaya mahkûm olmakla eş anlamlı hale geldi. Yoğun rekabet ve kriz ortamının hüküm sürdüğü dönemlerde, işletmelere ayakta kalabilmeleri için yapılan ilk öneri yenilikçi olmaları ve sürekli olarak yeni ürün, yeni pazarlama ve yeni pazar vs. arayışında olmalarıdır. Çünkü rekabet yıkıcı boyutlarda, kar marjları düşmekte ve müşteri beklentileri değişmektedir. Yeni bir şey söylemenin gerekliliği ortadadır. Buna karşın, söylemesi çok kolay olsa da, yenilik yapmanın çok da kolay olmadığını hepimiz biliyoruz. Gelecekte, çalışma hayatında Y kuşağının ağırlığının artacak olması, bu kuşağı takip eden “Milenyum” kuşağının iş hayatına girecek olması, çalışma ortamının insan dokusunu tamamen değiştirecektir. İnsanların işte kurdukları ilişkiler, bu kuşakların değer yargılarına göre şekillenecektir.

Ehil ve aidiyet duygusu yüksek çalışanlar, şirketlerin yenilikçilik ihtiyacını karşılamada başvurabilecekleri en etkili çözümlerden biridir. Bu sebeple, akademisyenleri meşgul eden konular listesinde ön sıralarda yerini aldı ve olmaya da devam edecek gibi görünüyor. Bundan sonra iş hayatında, şirketlerin birer “cazibe merkezi” olma mecburiyetleri vardır. Şirketler, güçlerini koruyabilmek ve rekabet avantajı oluşturabilmek için en yetenekli insanları kendilerine çekmeyi başarmak zorundalar. Ne sermaye ne de büyüklük, gelecekte şirketlerin başarısını belirleyecek en önemli faktör, şirketin süper yeteneklere erişim kapasitesi olacaktır.

Gelecek, bugünden çok daha hızlı olacaktır. Bu hızlı dünyada çevik organizasyonların başarı şansı daha yüksektir. Şirketler daha küçük birimlere bölünerek esnek, hızlı hareket eden ve akıllı ağlar oluşturacak; her birim kendi uzmanlığının gücünü ortaya koyacak ve dâhil olduğu ağın gücünden yararlanıp dünya ekonomisiyle bütünleşen roller üstlenecektir.

Ehil ve aidiyet duygusu yüksek çalışanların kendilerini işlerine adayacakları bir iş ortamı yaratmak; esnek şirket yapıları kurmak ve hepsinden önemlisi şirket hedeflerini toplumsal ve çevresel sürdürülebilirlik ilkeleriyle bağdaştırmak, gelecekte şirketlerinin başarısını belirleyecektir.

Bugün hepimizin gözü önünde şekillenen yarının dünyasını anlayan ve kendini bu geleceğe hazırlayan şirketler, yarının kazananları olacaktır.

Esas soru şirketin varlığını devam ettirebilmesi için ihtiyaç duyduğu ehil ve aidiyet duygusu yüksek çalışanların kurum içinde olup olmadığıdır. Burada “ehil ve aidiyet duygusu” ile kastedilen, şirketin kaderinde rol oynayabilecek düzeyde öneme sahip olan yeteneklerin önemli pozisyonları doldurma potansiyeline sahip, geleceği parlak çalışanlardır. Kısacası bu kişilere, şirketimizin içerişindeki “yıldızlar” denilebilir.

Esas soru şirketin varlığını devam ettirebilmesi için ihtiyaç duyduğu ehil ve aidiyet duygusu yüksek çalışanların kurum içinde olup olmadığıdır. Şirketlerde ehil ve aidiyet duygusu yüksek çalışanların (yıldızların) kazandırılması ve tutulmasını ancak “Yetenek Yönetimi” sayesinde gerçekleştirilebilir.

Unutulmamalıdır ki iş dünyasında yaşanan rekabet ve hızlı değişim, şirketi kuran patronun ya da birkaç fedakâr yöneticinin bilgi, birikim ve çabalarının, o kurumun var-liginin devamı için yetersiz kalmasına yol açmaktadır. Bu noktada karşımıza çare olarak ehil ve aidiyet duygusu yüksek insan gücü çıkmaktadır. Bu nitelikli çalışanların bulundurulması söz konusu bu tehdidin en önemli çaresi olacaktır.

İş dünyasında artarak devam eden dinamizm, varlığın devamı için yaşanan değişime ayak uydurmayı, büyümek ve lider konumuna yükselebilmek için de değişime yön vermeyi gerektiriyor. Değişime yön verebilmek, sürekli mevcut yöntem, ürün ve hizmetlerini sorgulayan ve ilkleri bulan ve uygulayan yenilikçi şirket olmaktan geçiyor. Yenilik yapabilmek de bizzat kurumun kendi içerişinde ve kendi personeli ile gerçekleştirmesi gereken bir iştir.

Etkili Yetenek Yönetimi uygulamalarına sahip şirketlerin, bu uygulamalardan yoksun olanlara kıyasla daha başarılı oldukları yapılan araştırmalarla kanıtlanmıştır.

Project Image

DEĞERLERLE KRİZ YÖNETİMİ

Günümüzde dinamik rekabet ortamı, çevresel faktörler ile yaşanan hızlı dönüşümler, işletmelerin kriz olarak nitelendirilebilecek durumlarla karşı karşıya kalmasına yol açmaktadır. Bu bağlamda kurumların amaç ve varlığını tehdit eden krizlerin olumsuz etkilerinin giderilerek fırsatlara dönüştürülmesi acısından kriz yönetimi faaliyetlerinin önemi giderek artmaktadır

Şirketlerin amaç ve varlığını tehdit eden krizlerin olumsuz etkilerinin giderilerek fırsatlara dönüştürülmesi acısından kriz yönetimi faaliyetlerinin önemi giderek artmaktadır. Bu yönetiminin başarıya ulaşmasında en büyük etken çalışanların kuruma bağlılığı ve benimsedikleri değerlerdir. Dolayısıyla kurumsal değer sistemi ile çalışanların kuruma bağlılık, iş tatmini ve sonuçta kurumsal başarı düzeyi arasında kuvvetli bir ilişki bulunmaktadır. Bu nedenle yöneticiler değer yönetimini iyi bilmeleri ve uygulamaları gerekmektedir.

Çalışanın kendini ifade etmesi ve kendine olan saygısı diğer iş arkadaşlarına, yöneticilerine ve müşterisine verdiği değeri yansıtmasına da etki etmekte ve hem kendisinin hem de içinde yer aldığı kurumun başarısına katkı sağlamaktadır. Kendine saygısı ve inancı olan her çalışan çevresine ve işine de değer katmaktadır.

Kurumsal değerlerin tüm çalışanlarca benimsenmesi ve uygulanması kurumsal vatandaşlık kavramının güçlenmesine de katkı sağlar.

Kurumsal değerler belirli bir sonucu elde etmek için izlenecek yol konusunda en derinde yatan inançlardır ve davranışlarla dünyaya yansır.

Günümüzün şirketlerinde etkin, verimli ve sürdürülebilir bir başarı elde edilebilmesi gelişmeye ve değişime açık, insani ve kurumsal değerlere duyarlı, nitelikli çalışanlarla mümkün olmaktadır. Bu nedenle, çalışanların değişim ve teknolojik gelişmeye erken reaksiyon gösterecek şekilde esnek özelliklere sahip olmasının yanında, oluşturulan kurumsal değerlere de sadık kalması, kurumların kriz dönemlerinde de kurumsal başarının sürdürülebilirliği acısından önem taşımaktadır.

Çalışma süresi ile doğru orantılı olmakla birlikte, bir süre sonra çalışanlar kendi kimliklerinin yanı sıra kurumsal kimlik ve değerlerde kazanırlar. Kurum içinde zamanla yerleşen değerler kültürü, kolektif bir iklimin oluşmasına neden olur ve bu değerler güveni oluşturur. Kolektif iklimler işe, benzeri düşünceleri paylaşan bireyleri ahenk içinde davranmaya yönlendirir.

Bir kurumun gücü o kurumda çalışanların paylaştıkları ortak değerlere olan bağlılıklarıyla ölçülür. Eğer paylaşılan ortak değerler yoksa veya insanlar birbirine ve kuruma aldırmaz ve birbirlerinin ve kurumun sorunlarına kayıtsız olma alışkanlıkları kazanırlar. Bu alışkanlıklar; birimler arası çekişme, suçlama, sorumluluktan kaçinma, dedikodu vb.dir ve bu da kuruma büyük zarar vermektedir.

Değerler ile yönetmek, geleceği şekillendirmek için gerekli olan temel yapı taşlarının bir araya gelmesini kolaylaştırır. Paylaşılan değerler vasıtasıyla kurum içindeki güven ve motivasyon artar, dolayısıyla alınan kararların ve eylemlerin kalitesi de artar.

Kriz sürecinde müşterilere güveni tekrar inşa etmenin formülü, kurumsal değerlerle, toplumsal değerlerin birbiri ile örtüştüğü bir yaklaşımı sergilemektir. Kurumsal değerlerden kastımız, iş yapma süreçleri, insan kaynakları politikaları, değerler ve kurum kültürüdür. Toplumsal değerler ise, bu konuda izlenen politikalara karşı toplumun duyarlılıklarının nasıl reaksiyon gösterdiğidir.

Dolayısıyla, “geleceği yeniden inşa” edecek noktalara kadar gelebiliriz. Bina inşaatı yaparken kullanılacak hammadde beton, demir, tuğla ise, şirketlerin geleceğini inşa etmesindeki hammaddeleri de insan odaklı kurumsal ve toplumsal değerlerdir. Alınacak her türlü karar bu süzgeçten geçirilir ve iletişimi etkin bir şekilde yapılırsa özellikle “itibar ve güven” ilişkisinde tatminkâr bir noktaya gelinebilir.

İçinden geçtiğimiz kriz döneminde liderlik özelliğini gerçekten taşıyan yöneticiler, bu kriz dönemini çalışanların birbirlerine ve kuruma bağlılığı için bir fırsat olarak kullanma becerisini göstermeleri gerekmektedir.

Project Image

ÇALIŞMA YAŞAMINDA İNSAN KALİTESİ

Bugün kim olduğumuz, dünkü tercihlerimizin sonucudur. Yarın kim olacağımız işe bugünkü kararlarımızın sonucu olacaktır.
Pat Mesiti

Şirketlerin kalifiye değil, kaliteli insana ihtiyacı vardır. Bununla; bir beceri konusunda ustalaşmış, özellikleri olan insani kastetmiyoruz. Kalite sıfatını, bunun üstünde ya da bunu da kapsayan bir kavram olarak alıyoruz.

Kalite, özelliklerin ya da niteliklerin bir üst kümesidir. Yani kalite, tüm iyi özellikleri ya da onların toplamını içerir. İyi kurumsal dengelerinin kurulması her noktasında güvenli bir canlı çalışma yaşamının tesisi ve her yerindeki değerlerinin yaşatılması için şirketlerin de kaliteli insana ihtiyacı var. O halde, kaliteli insan nedir? Görevini tam yapma alışkanlığı olan kaliteli insan; neyi, ne zaman, nasıl ve ne şekilde yapacağını bilen insandır. Bir başka deyişle o, ne zaman yürüyeceğini, nerede duracağını bilen insandır.

Kabiliyeti olan ve bunu köklü bir bilgiyle yönlendiren, destekleyen insandır. Yani o, optimizasyonu çalışma yaşamın tamamında uygulayabilen insandır.

Kaliteli İnsan için eylemin türü önemli değildir. Yapacağı iş, gerektiğinde bir konuşma, gerektiğinde bir inceleme-araştırma, yeri geldiğinde tepki koyma, hatta gerektiğinde başarı sertifikası için duvara bir çivi çakmak olabilir. Görevini tam yapan insan kaliteli bir insandır.

Kaliteli İnsan
Kaliteli insan, bir işi eksik de fazla da yapmayan; onu kendisine tanımlandığı şekilde yapan bireydir. Bu, bireylerdeki sorumluluk bilincinin, eğitimle şekillendirilmesiyle olur. Toplumumuzun her katmanından pek çok örnek üzülerek belirtmek gerekirse, maalesef bu temel eksikliği hep işaret eder dururuz.

Kaliteli insanlar; kaliteli ortamlar ve kaliteli toplum oluşturur. İş yaşamında dinlenme ile çalışmanın kardeşliğinin bilincinde olan, sosyal yasamda eleştiri ile teşekkürün birlikteliğinin farkında olan insanlar. Bir başka deyişle, ne yaptığını bilen insanlar, sınıf bilincinin farkında olan, kullandığı araçları yerli yerinde kullanan, kullanım sırasında bilerek ya da bilmeyerek yerlerini karıştırmayan insanlardır.

Bir işletmede bireylerin öğrenme ihtiyacını yerinde ve yeterince hissedebilmesi için eğitim programlarının buna göre yapılması ve yapılandırılması gerekir. Bireye eleştirel düşünme yeteneği kazandıracak, düşünmenin ilkelerini edindirecek, tartışma yeteneği verecek, analiz- sentez kabiliyeti kazandıracak; yani bir bütünü anlamak için onu parçalayabilecek, parçaları tekrar birleştirerek yeni bütüne yeniden anlam yükleyebilecek eğitim sistemi.

Analitik Düşünme
Buraya kadar saydığımız özelliklere sahip bireylere, analitik düşünme yeteneği kazanmış bireyler diyoruz. Analitik düşünme, bir problemin çözümünü aşama aşama tasarlayabilmek demektir. Bu aşamada, elementler çözüm yöntemlerinin bilinmesi aranmaz. Ana ve alt aşamaların çözümleriyle ilgili uzmanlık alanlarını doğru yerde kullanmak ve sonuçları problemin anlamlı çözümü için birleştirmek esastır. Bu işe ekip çalışmasına yetkinliği ve ekip çalışmasını bilmeyi gerektirir. İnsan kalitesinin artırılması ise organizasyonel performansı yükseltmenin ve aynı zamanda organizasyon çalışanlarını ve müşterileri memnun etmenin temel yoludur.

Çalışkanlık
İnsan kalitesinin temel unsurlarından birisi de çalışkanlıktır. İnsanların bir kısmı daha fazla çalışma eğiliminde iken, diğer bir kişinin daha az çalışmayı yeğleyebilirler.

İnsan mühendisliğinin amacı insanları daha fazla çalışmaya özendirecek ortam ve imkânlar meydana getirmektir. İnsan mühendisliği, her insanın doğru yerde istihdam edildiği ve doğru motivasyonla araçlarla desteklendiği takdirde çalışma istek ve arzusunun artacağını kabul eder.

Dürüstlük ve Güvenilirlik
İnsan kalitesinin en önemli unsurlarından birisi dürüst diğeri güvenilirliktir. Kaliteli insan, dürüst ve güvenilir insandır. Dürüst ve güvenilir lider ve yöneticilerin çok önemli olduğu üzerinde durmaktadır.

İletişim Gücü
İnsan, duygu ve düşüncesi olan ve bunu başkalarıyla paylasan bir varlıktır. İletişimin olmadığı yerde sorunların çözülmesi mümkün değildir. İnsanlar bilgilerini, tecrübelerini, duygularını ve düşüncelerini paylaşarak şirket sorunlarının çözülmesine katkıda bulunabilirler. İnsan mühendisliği, iletişimin insan kalitesinin temel unsurlarından birisi olduğuna inanır ve organizasyonda iletişimin artması için gerekli tedbirlerin alınmasının önemi üzerinde durur.

Şirkete ve Müşteriye Saygı
İnsanın en basta çalıştığı şirkete, yönetime, çalışanlara saygı duyması ve değer vermesi gerekir. İnsan, aynı zamanda şirketin varlık nedeninin müşteriye hizmet olduğu düşüncesine gönülden inanmalı ve müşterilere saygı ve nezaket kuralları çerçevesinde davranmalıdır.

Yenilik ve Yaratıcılık
Kaliteli İnsan Yönetimi insanın potansiyelini, yetenek, yenilik ve yaratıcılık gücünü ortaya çıkarmayı amaçlar. Mükemmel organizasyonlara ulaşmanın yollarından birisi insanın yenilik ve yaratıcılık gücüne inanmak ve bu gücün açığa çıkartılmasına ortam hazırlamaktır.

Kararlılık
İnsanın yaptığı bir işi başarması için ilk gerekli şartlardan birisi kararlıktır. İnsan hedeflerini iyi tespit ettiği ve bu hedeflere ulaşmak için kararlı olduğu ölçüde başarılı olur.

Hoşgörü
Kaliteli insan, aynı zamanda hoşgörülü olmak zorundadır. İnsan kalitesinin en önemli boyutlarından birisi hoşgörüdür. Hoşgörü demek, hataları görmezlikten gelmek, yapılan yanlışlara göz yummak demek değildir. İnsanların iyi niyetle yapabilecekleri hata ve yanlışlar olabilir. Bu durumlarda hoşgörü gereklidir.

Sorumluluk
İnsanın yetiştiği ailesine, çevresine ve çalıştığı şirkete karşı sorumlulukları bulunmaktadır. Sorumluluk ahlaki ya da ödev ahlaki, insan kalitesinin temel unsurlarından birisidir.

Planlı ve Sistematik Olmak
İnsanın planlı ve sistematik olması son derece önemlidir. Son yıllarda yönetim alanında "Zaman Yönetimi" adı verilen bir konu üzerinde durulmakta ve insanların zamanlarını nasıl en iyi ve etkin bir şekilde değerlendirecekleri açıklanmaktadır.
Hülasa etmek gerekirse, kaliteli insanı, “Kendini dünyanın merkezine koymayan, sadece sistemin yapıcı bir elemanı olduğunun bilincinde olan, gerektiğinde ya da koşullar oluştuğunda hiç tereddüt etmeden liderlik yapabilecek insan.” Şeklinde tarif edebiliriz.

Project Image

ÇALIŞANLARIN DUYGULARINI YÖNETMEK

Organizasyonların yenilikçi, motivasyonu yüksek ve verimli çalışanlara ihtiyacı vardır. Ancak günümüzde, çoğu organizasyonda çalışanların morali ve iş tatmini çok düşük düzeyde kalmakta ve çalışanların çoğu, kendilerinin "tüketildiğini" düşünmektedirler. Köklü değişimler, çatışmalar, stres, iletişimsizlik ve düşük motivasyonun doğurduğu sorunlar çalışanların enerjilerini alıp götürmektedir. İş tatminsizliğinin ve düşük performansın ağır faturasını ödemek istemeyen liderler, sistemler ve süreçler üzerinde olduğu kadar çalışanların duyguları üzerinde de odaklanmak zorundadırlar.

Çalışanlarının duygularını anlamayan ve yönetemeyen liderler, onların düşüncelerini ve eylemlerini de yönetemeyeceklerdir.

Cuno Group çalışanlarının duygularının yönetiminde başarılı olmak için aşağıdaki ilke ve önerilere de dikkat etmekte yarar vardır. Bu, bir taraftan, kurumumuzda çalışanların performanslarını artıracak, iş tatminlerini yükseltecek, diğer taraftan kurumun amaçlarının gerçekleşmesini sağlayacaktır.

Duyguları paylaşacak ve destekleyecek bir kurumsal yapı kurulması ve uygun süreçler oluşturulması gerekir. İş ortamında hiyerarşik yapının ve asri fonksiyonel bölümlenmenin yol açtığı kopukluklar ve iletişimsizlik duyguların ifade edilmesini ve paylaşılmasını engeller. Çalışanlar, Departmanlarının kalın duvarları içinde ya da silolarında duygularıyla bas başa bırakılmayacak. Yapı ve süreçler insanların duygularının olumlu yanlarını geliştirecek ve kullanacak, olumsuz yanlarını da giderecek şekilde oluşturulmalı.

Olumlu ilişkileri ve bunlardan kaynaklanan duyguları destekleyen bir kültür oluşturulması gerekir. Cuno Tekstilde de her türlü araç ve yöntemi kullanarak insanlar arasındaki olumlu ilişkileri güçlendirecek ortamın oluşturulması gerekir. Kurumsal kültür; şarkılar, sloganlar, logolar, renkler ve semboller, törenler, hikâyeler ve kahramanlar gibi unsurlardan yararlanarak duygusal paylaşım desteklenecek. Yöneticiler yenilikçiliği, özgürlüğü, eğlenceyi ve caniliği destekleyecek, insanların sabah gelmekten keyif alacakları bir çalışma ortamı oluşturmak olmasa olmaz ilkelerdendir.

Çalışanlarımızı takdir etme yöntemleri yalnızca parasal ödüllerle sinirli değildir. Bir el sıkışma, bir sırt sıvazlama ya da bir üst yöneticiden kişisel bir teşekkür belgesi de bir çalışanın motivasyonunu uzunca bir süre yüksek tutmaya yetebilir.

Çalışanlarımıza güvenen ve onlarla gurur duyan bir kurum olmayı hedeflemekteyiz. Bu konudaki kararlılığımızı değişik ortamlarda değişik şekillerde göstermekteyiz. Çalışanlarınızın kendilerini değerli hissettikleri bir kültür oluşturmak da en büyük hedefimizdir.

Kaliteli iletişimi sağlamak için elimizden gelen her şeyi yapılarak, çalışanlar arasında, organizasyonun tüm basamaklarında dürüst, açık ve kaliteli iletişim özendirilmelidir. Gerekiyorsa, bu konuda tutum, bilgi ve beceri geliştirmeye yönelik eğitimler düzenlenmelidir. Yöneticiler, iletişimin tüm araçlarını yere, zamana ve duruma göre en uygun olanlarını öne çıkararak etkili bir biçimde kullanmalıdırlar. Ancak, iletişimi yalnızca gelişmiş teknolojileri kullanarak yapılan bir enformasyon aktarımı olarak görmemek gerekir. Kaliteli iletişimde önemli olan araçların kullanımı değil, insan duygularının paylaşımıdır.

Bugün pek çok kişi için iletişim peş peşe gelen talimatlar, uzayan toplantılar ve olumsuz geribildirimlerle dolu bir alışkanlıktan başka bir anlam ifade etmemektedir. Kararlar alınmadan önce çalışanların katkısını istemek, kararları benimsemelerini kolaylaştırır. Çalışanlar kendilerine gerçeklerin anlatılmasını isterler. En üstten başlayan dürüstlük ve açıklık, işyerinde güven ortamı oluşturur. Çalışanlarımıza, büyük bir resim sunarak, vizyon oluşturmak lazımdır.

Çalışanlarımız kurumumuzun amacının ne olduğunu, oyunun nasıl oynandığını ve kendilerinin nasıl katkıda bulunacaklarını bilmek isterler. Bu bilgiler olmadığı zaman çalışanlar yararlı katkılarda bulunmalarını sağlayacak bir yapısal çerçeveden yoksun kalırlar. Ancak, büyük resmin ne olduğunu entelektüel düzeyde bilmek yeterli değildir: Çalışanların zekâsı büyük resim duygusal düzeyde de anlaşıldığı ve değeri kabul edildiği zaman sınırlarından kurtulup harekete geçecektir. Çalışanların ancak o zaman ürünleri, hizmetleri ve süreçleri nasıl geliştirecekleri üzerinde kafa yormaya başlayacaklarını bilinmelidir.

Kurumumuzda güven ilişkilerini güçlendiren bir ortam oluşturmak gerekir. Bilgiler ve duygular eğer paylaşılırsa hızla değer kazanır ve gelişir. Ancak, güvenin söz konusu olmadığı, insanların kolayca harcanabilecekleri düşündükleri kurumlarda hiç kimse elindeki pazarlık kozunu vermek, yani işini korumasına yârdim edebilecek özel bilgi ve becerilerini paylaşmak istemez. Çoğu kurumlarda bilgi güç değil, güvenlik içinde olmak demektir.

Kuruma güven duymayan ve kolayca gözden çıkarılabileceğini düşünen bir kişi bilgisini ve zihinsel gücünü kendisine saklar. Bildiklerini başkası ile paylaşırsa değerinin azalacağını düşünür. Güvensizliğin egemen olduğu ortamlarda çok önemli bilgilerin ve zihinsel becerilerin büyük bir kısmı bir kenarda bekler, ancak ara sıra kullanılmak üzere ortaya çıkarılır.

Başarılı organizasyonlar, duygular ile aklin birbirinden ayrılmaz biçimde iç içe olduklarını sezgileriyle bilirler. Duygular dikkatimizin odaklanmasını sağlar ve düşüncemizi şekillendirir. Ne düşündüğümüzü ve neleri fark ettiğimizi etkileyerek dikkatimizin odaklanmasını sağlarlar. Yaptıkları işten heyecan ve gurur duyan, kendilerine değer verildiğini hisseden çalışanlar, kuruluşlarını daha iyi hale getirmenin yolları üzerinde düşünür ve bu konudaki fırsatlara karşı uyanık olurlar. Üstlerinden gelen geribildirimi, müşterilerin tepkilerini ve pazardaki değişiklikleri olumlu bir biçimde yorumlar ve olumlu tepkiler verirler. Entelektüel güçlerinin tamamını kullanırlar.

Yaratıcı, esnek ve analitik düşünürler. Korku duyguları içinde yasayan, kırgın ve sıkıntı içindeki çalışanlar ise, entelektüel kapasitelerinin büyük bir bölümünü kaybederler ve bunun sonucu olarak kati, ilkel, dağınık, basit ve yüzeysel düşünmeye başlarlar. Bunun nedeni acı verici gerçekten kaçma isteğidir. Olumsuz duygusal durumlar ile entelektüel işlevler arasındaki bu ilişkiyi anlamak, insan kaynaklarını en iyi şekilde değerlendirmek isteyen kurumumuz acısından çok önemlidir.

Project Image

BİR KAÇ SÖZ VE HAYAT DERSLERİ

İş veya diğer sosyal alanlardaki günlük yaşantımızda çeşitli nedenlerle değişik ortamlarda bulunuyor, birileriyle sohbet ederken değişik insanlarla karşılaşıp tanışıyoruz. Kimileriyle frekansımız tutuyor, iyi şeyler konuşuyor, bilgimizi, kültürümüzü paylaşıyoruz; kimileriyle de bazen bir iletişim kuramıyor, sadece kartvizitlerimizi değiştirip, gelecekteki iletişimimizi adeta şansa bırakıyoruz.

İyi ya da kötü, bu görüşmelerin hemen hepsinden bir şeyler öğrenebiliyoruz. Bunları kullanabildiğimiz sürece de, en iyisinden en kötüsüne kadar yeri geldikçe yararlanıyoruz. Rahmetli Özal bir televizyon konuşmasında şöyle söylemişti: "Ben çocuklarla ve yaslılarla konuşmasını çok severim." Gerçekten de o günden sonra dikkat ettim; çocuklar doğruları direkt olarak söylemekte, yaşlılar ise hayat dersinde ustalar.

Hepimiz çevremizden, değişik güzel şeyler öğreniyor, duyuyor ve bazılarını yeri geldiğinde kendi hayatımıza adapte etmeye çalışıyoruz.

Bu hususta yaşadığım bazı olayları sizlerle paylaşmak istedim.
Bir gün arkadaşın işyerinde, iş icabı bulunuyordum. Yanımıza kırk yaşlarında biri geldi. Arkadaşımız tanıştırdı, başladık sohbet etmeye. Gelen kişi güngörmüş, başından önemli tecrübeler geçmiş bir iş adamı… Bir ara iş hayatındaki başarılardan söz etti ve bu başarılarını en çok neye bağladığını şöyle özetledi: “Ben her gün öğlene kadar çalışır, iş yerinde bulunurum. Öğleden sonra da çıkar, birkaç eş-dost ziyareti yaparım. Bir kahvelerini içer, hal-hatır sorar, insanların vakitlerini de almamaya dikkat ederek dolaşırım.”

Bu arkadaş yaptıklarıyla hem kendini hem de arkadaş, eş-dost ve iş çevresini de devamlı canlı tuttuğunu söyledi. Bu arkadaş ziyaretler sırasında bir sürü iş de bağlarmış! Gerçekten de öyleydi. Hemen oracıkta, konuşulan bir işten nasibini almıştı. Bu arkadaş, ziyaretlerinde bulduğu işleri bir sıraladığında hayretle dinlemiştim. Esas işi olmadığı halde neler yapmamış ki? Yüklüce bir miktar ayakkabı imal ettirip, o konuşmalarda ihtiyacı olan birilerine satmış. Kelepir firma, ev düşürerek alıp satmış. Birinin ucuza satmak zorunda olduğu kuruyemişlerini alıp, ihraç etmiş. Gerçekten de, bu ziyaretlerde akla hayale gelmeyecek birçok değişik konuda iş fırsatları doğabiliyormuş.

Bir gün bir başka ortamda karşılaşıp tanıştığım bir Yahudi yurttaşımız da unutamadığım şöyle bir söz söyledi: “Gülmesini bilmeyen ticaret yapamaz." Bu söz elbette, devamlı olarak, olur-olmaz her şeye gülün anlamına gelmiyor. Aksine müşterinize karşı mümkün olduğunca) güler yüzlü olun demek istiyor.

Bir yerlerde alış-veriş yaparken özellikle nursuz, ruhsuz satıcıları gördükçe bu söz devamlı olarak aklıma gelir. Bir de vitrinlere bakarken hemen dışarı çıkıp, "Buyurun abi, ne lazımdı; girin içerde yardımcı olalım!" diyenler var. Bu tür sözler bütün alış veriş keyfimi kaçırıyor.

Bazı vitrinlere sözüm ona koyulan etiketleri bilirsiniz; hani o; "Tam okunmasın, içeri girsin de enayileri avlayalım!" der gibilerden olan minicik yazılarla yazılan ilanlar var ya, onlar.

Bir işyerinde, elemanlardan birinin arkasında duran minik bir not panosunda okuduğum şu sözü de hiç unutmam: "Ciddi işlerimizi eğlenerek, eğlenceli işlerimizi ciddi yapalım!" Başarılı firmaları, çalışanlarını gördüğümde, hep bu davranışın ne kadar doğru olduğunu düşünürüm.

Aslında yukarıdan beri anlattığı hadiseler "Toplam Kalite", "Biz duygusu", "Motivasyon" gibi kavramların bize anlattığı temel ilkelerden başkası değil.

Biliyoruz ki, özellikle büyük ciddiyet, sorumluluk gerektiren işlerde büyük gerilimler yaşanıyor. İnsanlar sonuç olarak mekanik varlıklar değiller ve duyguları vardır. İşte o yük, disiplin içinde başarıda, ancak iyi motive edilmiş; birbirleriyle uyum içinde, keyifle çalışan bir personel ve takım arkadaşlarıyla mümkün olabilmektedir.

Bir hayat anlayışı olarak gördüğüm, okuduğum, duyduğum iyi şeyleri iş hayatımda uygulamaya çalışıyorum; sizlere de tavsiye ederim!

Project Image

BAŞARIYI BELİRLEYEN YÖNETİM KALİTESİDİR

Yöneticiliğin en güç yönü insan ilişkilerini yönetmektir. İnsan kaynaklarının yönetiminde sistemler kadar yönetim anlayışı ve yaklaşımları da büyük önem taşır. Şirketin insan kaynakları yönetim kalitesini geliştirmek isteyen yöneticiler, organizasyon yapılarının, iş alım süreçlerinin, ücret ve yan hakların belirlenmesinin, yetkinlikleri geliştirecek performans değerlendirme ve eğitim süreçlerinin, bilgi ve deneyimin kurumsallaşmasını sağlayacak entelektüel sermaye yönetiminin şirket stratejileriyle uyumlu bir şekilde oluşturulması gerekiyor.

Bu konuda yapılan çalışmalar rekabetin daha çetin olduğu sektörlerde ve daha yeni şirketlerde yönetim kalitesinin genellikle daha yüksek olduğunu gösteriyor. Bunun nedeni olarak da "güçlükten güç doğar" kavramı gösteriliyor.

Yönetim kalitesinin seviyesini belirleyen unsurlar arasında sorunlara nasıl yaklaşıldığı da önemli bir yer tutuyor. Şirketlerde genellikle sorunları hızla çözmeye prim verilirken, başarılı şirketlerin özellikle her sorunu bir iyileştirme fırsatı olarak gördükleri ve iyileştirme sürecinin kurum kültürü haline getirdikleri gözlemleniyor.

Her şirket performansı ile ilgili birçok bilgi üretiyor ve çeşitli dönemlerde bu bilgi değerlendiriliyor. Ancak, yönetim kalitesi yüksek şirketlerde performans bilgilerinin kapsamı, güncelliği ve bu bilgilerin analiz edilme süreçleri çok daha detaylı, sık ve sürekli oluyor. Bu şirketlerde ölçülen performans şirket içinde zamanında yaygın bir şekilde paylaşılıyor, performansı sürekli olarak iyileştirmek üzere tedbirler alınıyor ve piyasanın tepkileri konusunda şirketin duyarlılığı artırılıyor.

Performans sorunlarına gösterilen yaklaşım da şirketlerin yönetim kalitesindeki farklılıklar arasında gösteriliyor. Örneğin, bu konuda sadece uyarı yapan ve performansın iyileşmesini bekleyen bir yaklaşım gerekir. Performans sorunlarının kök nedenlerini belirleyen ve bunlar arasında yetkinlik düzeyi sorunları tespit edilmelidir. Bu konuda eğitimler düzenleyen ve çalışanların gelişimini izleyerek onların yetkinliklerime en uygun işlerde çalıştırılmalarını sağlayan bir yaklaşım arasında önemli farklar olduğu gözleniyor.

Yönetim kalitesini belirleyen önemli unsurlardan birisi de hedef verme yaklaşımlarıdır. Hedeflerin sadece finansal sonuçları değil aynı zamanda dengeli bir şekilde diğer sonuçları ve girdileri de içermesi gerekir. Hedeflerin zorlayıcı, birbirleriyle kısa ve uzun dönem arasında tutarlı, çalışanlar tarafından nedenleri ve ölçüm yöntemleri acısından kolayca anlaşılır olması ve bir bütün olarak ekonomik katma değer yaratmaya odaklanması başarı acısından önem taşıyor.

Yönetim kalitesi yüksek şirketleri ayırt eden önemli bir özellik de üst düzey yöneticilerin değerlendirilmesinde sadece iş sonuçlarının değil, aynı zamanda yetiştirdikleri insan kaynağının zenginliği ile de değerlendiriliyorlar. Vazgeçilmez yöneticilerin şirketlerinde yönetim kalitesi yüksek olmuyor!

İşe alımlarda titiz davranan ve en iyilerle çalışmayı seçen ve onları cezbedecek ortamlar yaratan şirketlerin yönetim kalitesi de yüksek oluyor. Başarıyı ödüllendirme konusunda cömert olan ve performans sorunları olanların sistemden ayrılmasını disiplinli bir şekilde gerçekleştirebilen şirketler başarıyı da daha kolay yakalıyorlar.

Hülasa etmez gerekirse, yönetim kalitesini geliştirmek sisteme önem vermeyi, onu sürekli olarak geliştirmeyi, performansı ölçmeyi, anlamayı, insana değer vermeyi ve onları seçme, geliştirme ve ödüllendirme süreçlerinde disiplinli olabilmeyi gerektiriyor.

Project Image

BAŞARI İÇİN SONUCA ODAKLANMAK

Başarılı sonuç almaya çalışmak, bunun için yolu bulmak, yöntemleri uygulayabilmek bir insanın hem iş hem de özel hayatında onu ileriye taşıyabilecek bir kuvvettir. Kariyerinde ilerlemek isteyen herkesin bu konuda kendisini geliştirmesi gerekir.

Tutkulu ve enerjik, bir iş için iç veya diş standartları aşmayı öngören bir anlayış ile sonuç almaya çalışmak, sonuca ulaşmak için mücadele etmek, çıkan engellerden yılmadan yola devam etmek, sürekli gelişmeye inanarak başkalarını da bu doğrultuda motive etmek sonuca ve başarıya odaklı olmanın tarifi olabilir.

Kendimizi geliştirmek için ekibimiz ile hedefi, zaman ve aksiyon planını paylaşmalıyız. Karşımıza çıkabilecek engelleri önceden tahmin etmeye ve ne yapabileceğimizi düşünmeye çalışmalıyız. Neleri daha iyi yapmalıyız? Daha iyi nasıl organize olabiliriz?

Bunun için performans kriterlerini ve hatta söylenmemiş performans kriterlerini anlamaya çalışmalıyız. Çözülecek problemi sadece çözmekle kalmayıp, onu bir başkasının uzun süre aşamayacağı bir noktaya taşımayı da düşünmeliyiz.

Yapmak istediğimiz her şey zihinde baslar. Başarının başlangıç noktası, kendi zihnimizdedir. İster bir insan, ister bir yer, isterse bir obje olsun, arzuladığımız şeyi önce zihnimizde canlandırmalıyız.

İkna süreci, zihinde başlar. Ne istediğimizden, ne kadar emin olursak, başarılı olma ve istediğimiz şeyi elde etme sansımız da o kadar artar.

Başarılı insanlarla vasatları birbirinden ayıran şeyleri araştırırken, temel bir kişilik özelliğiyle karşılaştık. Başarılı insanları, sıradan insanlardan ayıran bu özellik nedir diye sorarsak bunun “Sonuç odaklı Düşünce” şeklinde cevaplayabiliriz.

Herhangi bir konuda başarılı olabilmek, disiplin gerektirir. Disiplin de yüzde yüz çaba, sabit konsantrasyon, başarılı sonuçlara ulaşana dek amacın peşinden koşma kararlılığı gerektirir. Bu kararlılık, iş dünyasındaki çalışanların büyük bölümünde bulunuyor. Bu nedenle, sonuç odaklı düşünmeye başladığımızda, arzuladığımız sonuçları elde etme konusunda çok daha başarılı olacağımız aşikârdır.

Sonuç odaklı düşünce, amaçlarımızı ve ulaşacağınız sonuçları zihnimizde canlandırma ve bu sonuca ulaşmak için gereken eylemleri formüle etme, amaca ulaşana dek bu eylemleri sürdürme becerisidir.

Sonuca odaklanmış düşünce sisteminin birçok yararı vardır. Bunların en basitlerinden biri de, herhangi bir durumu, yararlanabileceğimiz bir fırsata dönüştürebilme becerisidir.

Birçok insanın karşılaştığı sorunlardan biri de, ne istediğini tam olarak bilmemektir. Odaklanacakları net bir hedef yoktur.

Kendinize bir sorun:
Son zamanınızı akıllıca kullandınız mı?
Nihai amacınıza ulaşmaya yaklaştınız mı?
Cevabınız “Hayır” ise kendinize kızmayın. Zihninizi tekrar odaklayın ve yarın sabah baştan yeniden başlayın.

Her yeni gün yeni bir başlangıç; doğru ve iyi şeyler yapma, amacınıza bir adim daha yaklaşma fırsatıdır.

Düşüncelerimize her an dikkat etmek durumundayız, aksi halde beynimiz odaklanan hedeften sapar. Olumsuz bir hal alarak, başarısızlık içerişindeki insanların olumsuz etkilerine karşı savunmasız kalır.

Zihnimizi her an nihai hedefimize odaklanmaya zorlamalıyız.

Project Image

AHDE VEFA

Hz. Ömer (ra) arkadaşlarıyla sohbet ederken, huzura üç genç girerler.
"Ey halife, bu aramızdaki arkadaş bizim babamızı öldürdü. Ne gerekiyorsa lütfen yerine getirin." Bu söz üzerine Hz. Ömer (ra) suçlanan gence dönerek sordu:
“Söyledikleri doğru mu?
Suçlanan genç, “Evet doğru.” Dedi.
Bu söz üzerine Hz Ömer (ra) anlat bakalım nasıl oldu:
“Ben bulunduğum kasabada hali vakti yerinde olan bir insanım. Ailem ile beraber gezmeye çıktık. Kader bizi arkadaşların bulunduğu yere getirdi. Hayvanlarımın arasında bir güzel atım var ki dönen bir defa daha bakıyor. Hayvana ne yaptıysam bu arkadaşların bahçesinden meyve koparmasına engel olamadım. Arkadaşların babası içerden hışımla çıktı ve atıma bir taş attı. Atım oracıkta öldü. Nefsime bu durum ağır geldi, ben de bir tas attım, babası öldü. Kaçmak istedim fakat arkadaşlar beni yakaladı, durum bundan ibaret.
Bu söz üzerine Hz Ömer şöyle dedi:
"Söyleyecek bir şey yok, bu suçun cezası idam. Madem suçunu da kabul ettin.
Bu sözden sonra delikanlı söz alarak şöyle dedi:
"Efendim bir özrüm var. Ben memleketinde zengin bir insanım, babam rahmetli olmadan bana epey bir altın bıraktı. Gelirken kardeşim küçük olduğu için saklamak zorunda kaldım. Simdi siz bu cezayı infaz ederseniz yetimin hakkını zayi ettiğiniz için Allah(cc) katında sorumlu olursunuz. Bana üç gün izin verirseniz ben emaneti kardeşime teslim eder gelirim, bu üç gün içinde yerime birini bulurum."
Hz. Ömer (ra) sorar:
"Bu topluluğa yabancı birisin, senin yerine kim kalır ki?!"
Sözün burasında genç adam ortama bir göz atar, der ki:
"Bu zat benim yerime kalır."
İşaret ettiği kişi Resulullah’ın (sav) en iyi arkadaşlarından Amr İbni As'dan başkası değildir. Hz. Ömer (ra), Amr'a dönerek sorar:
"Ey Amr, delikanlıyı duydun. Ne diyorsun?"
Evet, ben kefilim."
Bu söz üzerine genç adam serbest bırakılır.
Üçüncü günün sonunda vakit dolmak üzere ama gençten bir haber yoktur. Medine'nin ileri gelenleri Hz. Ömer'e çıkarak gencin gelmeyeceğini, dolayısıyla Amr Ibni As'a verilecek idam yerine maktulün diyetini vermeyi teklif ederler. Fakat babaları öldürülen gençler razı olmaz ve babamızın kanı yerde kalsın istemiyoruz derler.
Hz. Ömer (ra) kendinden beklenen cevabı verir:
"Bu kefil babam olsa fark etmez, cezayı infaz ederim."
Hz. Amr Ibni As (ra) işe tam bir teslimiyet içerişinde,"Biz de sözümün arkasındayız." Der. Bu arada kalabalıkta bir dalgalanma olur ve insanların arasından genç görünür. Hz. Ömer (ra) gence dönerek, “Evladım gelmeme gibi önemli bir nedenin vardı, neden geldin?" Genç vakurla başını kaldırır ve günümüz insanı için değerini yitiren şu sözü söyler: “Ahde vefasızlık etti demeyesiniz diye geldim.”
Hz. Ömer (ra) Amr Ibni As'a der ki:
"Ey Amr, sen bu delikanlıyı tanımıyorsun nasıl oldu onun yerine kefil oldun?" Amr Ibni As (ra), vakurla bütün insanlığa ders olacak şu sözü söyler: "Bu kadar insanın içerişinden beni seçti. İnsanlık öldü dedirtmemek için kabul ettim.” Bu manzarayı seyreden babaları öldürülen gençler çok etkilenir ve, “Biz bu davadan vazgeçiyoruz." Derler.
Bu sözün üzerine Hz Ömer (ra) sorar:
"Ne oldu, biraz evvel babamızın kanı yerde kalmasın diyordunuz. Ne oldu da vazgeçiyorsunuz?” Gençlerin cevabı da tam bir insanlık dersidir:
"Merhametli insan kalmadı demeyesiniz diye vazgeçtik.”

Project Image

TEDARİKÇİ SADAKATİ OLUŞTURMAK

Geçmişte işletmelerin en önemli amaçlarından birisi tedarik ettikleri ürün ya da hizmetleri en uygun maliyetlerde gerçekleştirecek tedarikçiler bulmalarıydı. Ancak, günümüz işletmeleri için bu amaç yeterli olmamaktadır.

Şimdi en uygun tedarikçiyi bulmak değil, aynı zamanda elde tutabilmek de bunun önemli bir parçası olmaktadır. Tedarikçiyi elde tutmak, başka bir deyişle sadakat ve bağlılık sağlayabilmek için tedarikçi memnuniyeti önemli olmaktadır.

Tedarik Zinciri Yönetimi, müşteriye, doğru ürünün, doğru zamanda, doğru yerde, doğru fiyata tüm tedarik zinciri için mümkün olan en düşük maliyetle ulaşmasını sağlayan ürün akışının bütünleşmiş yönetimidir. Bir başka deyişle zincir içinde yer alan temel iş süreçlerinin uyumunu sağlayarak tedarik memnuniyetini artıracak stratejilerin ve iş modellerinin oluşturulmasıdır.

Teknolojinin gelişmesine ve rekabetin artmasına bağlı olarak tedarikçi memnuniyeti ve sadakati zorlaşmaktadır. Ayrıca, yeni tedarikçi bulma maliyetinin, elde bulunanı korumaktan fazla olması, işletmeler açısından Tedarik Zinciri Yönetimi’ni gerekli kılmaktadır. İşletmeler, faaliyetlerini sürdürürken hem iç çalışanlar hem de dış tedarikçiler ve müşteriler desteğe ihtiyaç duymaktadırlar. Dış müşterilerin mutluluğu, iç müşteriler aracılığıyla sağlanmaktadır. Dış müşteriler ise, iç müşterilere iş devamlılığı veya iş güvenliği sağlamaktadırlar. İç müşterilerin varlığı, dış müşterilerin sürekliliği ve verimlilikleri ile doğru orantılıdır.

Sadakatin en önemli unsurlarından biri olan tedarikçi memnuniyeti, pazarlama yönelimli ilişki yönetimi olan Tedarik Zinciri Yönetiminin en önemli çıktısı olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla Tedarik Zinciri Yönetiminin nihai amacı tedarikçi tatminini sağlamaktır. Ancak, uygulamada tedarikçi tatminini sağlamak oldukça zor bir görevdir. Tedarikçi memnuniyeti sağlamak için işletme kültürünün ve tedarikçi odaklı bir yönetim felsefesinin geliştirilmesi gerekmektedir.

Tedarikçi memnuniyetinin sağlanmasında, tedarikçi beklentileri ve tercihleri hakkında sık sık geribildirim yapılarak tatminsizliğe yol açan etkenler belirlenmektedir. Tedarikçiyle etkileşimi geliştirmek için iletişim kanallarının zenginleştirilmesi, hizmet ve ürün hakkında tedarikçilerin olumlu veya olumsuz eleştirilerinin alınması işletme için önem arz etmektedir. Çünkü işletme kazancının büyüklüğü tedarikçi memnuniyetiyle doğru orantılıdır.

Tedarikçi memnuniyeti oluşturmada aşağıdaki hususlar etkili olmaktadır:

Özgüven
Tedarik Zinciri Yönetimi, çalışanlara gerekli bilgi ve tecrübe kazandırarak kendilerine olan özgüvenin artırılmasını sağlamaktadır. Özgüvenini sağlamış çalışanların tedarikçi memnuniyetini gerçekleştirilmesinde daha etkin rol aldıkları gözlenmiştir.

Güvenilirlik
Tedarikçi beklentilerine göre tedarikçilere tam ve güvenilir hizmet verme performansında bulunmak gerekir. Tedarikçi ve kurum arasında her türlü yükümlülüklerin yasal düzenlemeler çerçevesinde gerçekleştirileceği konusunda güvence verebilmektir. Kurumsallaşmanın temelinde güvenin yattığının bilinciyle tedarik hizmeti veren ve alan arasında, açık, anlaşılır ve doğru bilgiler verilmesi, zamanında, eksiksiz ve verilen sözler doğrultusunda hizmet sunulması gerekir.

Uygunluk
Tedarik hizmeti veren ve alan arasında belirlenen tüm yasalara, düzenlemelere ve standartlara uyumlu olunmalıdır.

Şeffaflık
Ticari sır niteliğindeki ve henüz kamuya açıklanmamış bilgiler hariç olmak üzere, tedarikçi hizmeti veren ve alan ile ilgili finansal ve finansal olmayan bilgilerin, zamanında, doğru, eksiksiz, anlaşılabilir, yorumlanabilir ve kolay erişilebilir bir şekilde kamuya duyurulmasıdır.

Sistemli çalışmak
Günümüzün başarı kavramında çok çalışmanın yerini planlı, programlı ve sistemli çalışmaya bıraktığı bilincinde olmak almıştır. Planlı ve programlı çalışmada amaçlar belirlenmiş ve zaman belirli bir plan içinde düzenlenmiş olmalıdır.

Tedarikçi sadakati için öncelikle işletmede tedarikçi kültürü ve tedarikçi yönlü bir yönetim anlayışının oluşturulması, bu anlayışın çalışanlar tarafından benimsenmesi ve sürdürülmesi gerekmektedir. Tedarikçi sadakatinin oluşmasında, müşteri kalitesi, yönetim kalitesi, sistem kalitesi, insan kalitesi, teknoloji kalitesi, tedarik kalitesi, ürün kalitesi ve hizmet kalitesi, gibi unsurlar etkili olmaktadır. Biz bunu kısacası “8K” ilkelerinden oluşan yönetim anlayışımız olarak tanımlamaktayız.

Şirketimizin rekabet edebilirliği için bir yandan tedarikçilere odaklanırken diğer yandan tüm değer paydaşların (çalışanlar, müşteriler, hissedarlar ve toplum) ihtiyaçlarını göz önüne alarak, faaliyetlerimizi uzun vadede sürekli geliştirmeyi amaçlayan, kapsamlı ve temel bir yönetim anlayışını benimsemekteyiz. Bu yönetim anlayışını kurum kültürüyle sentez ederek başarıyla uygulamaktayız.

Yukarıda anlatılanların yanında duygusal unsurların etkileri de dikkate alınmalıdır. İşletmeler kurumsal imajlarını ya da ürünlerinin imajlarını yaşam biçimleri ile özdeşleştirerek, ürünlerine ya da kurumsal imajlarına simgesel anlamlar yüklemeli ve bu şekilde tedarikçileri ile duygusal sadakat yaratmaya çalışmalıdır.

Project Image

NİTELİK ÇALIŞANLARIN ÖNEMİ

“Kurumdaşlık” kavramı altında kurumlarda gelişmeyi engelleyen çözümsüz kalmış “Kendini Adama” ve “Sahiplenme” faktörlerinin önemi açıktır. Kurumların başarısı yalnızca bu iki unsurun çözümünden ibaret değildir. Burada “Nitelikli“ çalışan faktörünün önemini vurgulamakta fayda vardır.

Günümüzde değer yaratan, üreten, yaratıcı iş gücü bulmak zorlaşmaktadır. Ne sermaye gücü ne teknolojik üstünlük ne de güçlü bir marka imajı, kurumların beklentilerini tatmin etmekte yeterlidir. Bunların hiçbiri, nitelikli çalışanlar kadar etkili ve değerli değildir.

Rekabet gücünün sürekliliği sadece en yeni teknolojileri kullanarak ve bunları sürekli geliştirerek ve gelecek nesil teknolojiler için çalışmalar yapılarak sağlanır. Teknolojiyi geliştirmek için ana kaynak ise iyi yetişmiş insan gücüdür. Yetişmiş insan gücü, eğitimde yaratıcılığı ortaya çıkarır. Günümüzde nitelikli çalışanlar şirketler için en önemli kaynak olmuştur.

Geçmişte kale gibi güçlü diye düşündüğümüz bazı köklü işletmelerin ortadan kayboluşuna hepimiz şahitlik ediyoruz. Yaşanan rekabet ve hızlı değişim, birkaç fedakâr yönetici ve çalışanın bilgi, birikim ve çabalarının, o kurumun varlığının devamı için yetersiz kalmasına yol açmaktadır. Bu noktada karşımıza çare olarak nitelikli insan gücü çıkmaktadır. Özellikle kilit yönetsel ve teknik kadrolarda ehil ve aidiyet duygusu yüksek çalışanların bulundurulması söz konusu bu tehdidin en önemli çaresi olacaktır.

Öncesinde birisi bize, “Şu işletmenin değeri sizce ne kadardır?” diye sorsa, sanırım hiç şüphesiz o işletmenin sahip olduğu makine parkuru, tesisleri, binaları, arsaları vb. maddi varlıklarının değerine bakardık. Ancak günümüzde işletmelerin değerini; markalar, patentler, imaj, ün, bilinirlik, şirketin sahip olduğu yönetici ve teknik kadrolar vb. maddi olmayan varlıklar belirlemektedir.

İyi eğitim almış iş gücü, kalitenin ve verimliliğin artmasını sağlar. Bu nedenle artık işyerleri teknolojik değişikliklere uyum sağlayabilecek, işyerlerinde rekabet avantajı sağlayacak, katma değeri yüksek, mesleki ve teknik bilgileri gelişmiş nitelikli işgücüne ihtiyaç duymaktadır.

Mesleki eğitim sistemi yeniden gözden geçirilerek; işletmelerin beklentilerini karşılayabilecek daha esnek bir eğitim modeli hazırlanmalıdır. Artık eğitim sistemini sektörün dinamizmine uygun hale getirmek ve nitelikli işgücü yetiştirmek, sektörle eğilimleri dikkate alarak o alanlara yönelik mesleki eleman yetiştirmek gerekmektedir. Eğitim sisteminde yeni reformlar bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

Tüm sektörlerin milyonlarca dolarlık teknolojik yatırım yapmasına rağmen nitelikli eleman eksikliği nedeniyle yetersiz eğitim almış kişilere ekipmanları teslim etmekte verimliliği sağlayamamaktadır.

Bugün tüm dünyada bir yandan işsizlik artarken diğer yandan beceri açığı yaşanmaktadır. Beceri eksikliği sadece teknik becerileri içermemekte, uyum becerişini ve insanları yönetme becerişini de içermektedir. Bu beceriler, inisiyatif almayı, sorumluluk üstlenmeyi, takım çalışması ile sanat ve kültür bilgisini de kapsayan toplumsal tutum ve davranışları da içermektedir.

İşletmelerde mesleki eğitimin önemi artmaktadır. Kurumların çalışanlarının eğitimine yatırım yapması; inovasyon, verimlilik ve kaliteli üretim için önemli bir araçtır. Bilgi toplumunun kurumları öğrenen kurumlardır.

Bu belirsizlikler karşısında temel beceriler önem kazanıyor ve eğitim sistemi daha genel tabana oturmak durumunda. Ancak kesin olan tek şey bir meslekte yaşamak ve kazanmak için yaptığın işi en iyi şekilde yapmak gelmektedir. En iyiyi yapmak için ise işe ruhunu vererek, heyecan katmak, kendini geliştirmek için sürekli öğrenmek ve değişimi yakalamak şarttır.

Rekabetçi üstünlüğün elde edilmesi ve korunabilmesi için üzerinde özenle durulması gereken en önemli konu mesleki eğitimdir. Dünyanın gelişmiş ülkeleri olarak tanımlanan ülkeler bu bilinçle hareket etmekte ve eğitim sistemlerini nitelikli işgücü oluşturmak adına sürekli değiştirerek yeniden yapılandırmaktadırlar. Ülkemizin geleceği, kalkınmamıza yön verecek işgücüne nitelikli katılım sağlayacak eğitim sisteminin iyileştirilmesine bağlıdır.

Dünya ekonomisinde hızlı teknolojik gelişmelerin ülke rekabet gücünü belirleyen en önemli etken halini alması, teknolojiyi üretebilen, yaratıcı insan yetiştiren ve yeni teknolojilerin hızla kullanılmasını zorunlu kılan nitelikli insanların eğitimine önem veren kurumlara gereksinimi arttırmıştır.

Bu yüzden eğitim politikalarının sağlam temeller üzerine oturtulması, sürekliliğini sağlamış yapılar haline getirilmesi gerekir. Ayrıca, eğitimin kalitesi için, yüksek düzeyli eğitim standartlarının oluşturulması, meslek eğitimini saygın ve cazip hale getirilmesi zorunludur. Meslek standartları tüm sektörlerin gelişen ihtiyaçlarına yönelik geliştirilmelidir.

Project Image

KURUMSALLAŞMANIN ÖNEMİ

Kurumsallaşma en kısa anlatımıyla, bir işletmenin tüm faaliyetlerinin sistematik bir hale getirilmesi ve kişilere bağımlılıktan kurtarılmasıdır. Türkiye’de, sıkıntı çeken birçok firma için artık kaçınılmaz hale gelen bu kavramın, zihinlerde yer eden ulaşılamaz anlayışından kurtarılması gerekmektedir.

Somut çalışmaların çok fazla konuşulmaması, sadece tanımlar ve mevcut istatistiklerin ele alınması kurumsallaşmayı gittikçe içi boş bir kavram haline getirmektedir. Bu noktada insanlar sunu sorar oldu. Kurumsallaşmak moda olan içi boş bir teori mi yoksa gerçekten uzun vadeli bir çözüm mü? Hatırlatılması gereken en önemli nokta aslında kurumsallaşmanın bir amaç değil araç olduğu.

Kurumsallaşmış bir yönetim altyapısının başlıca yapıtaşlarını işe şöyle sıralayabiliriz;
- Uygulanan ve inanılan bir amaç ve gelecek hedefleri, ayrıntılı şirket politikaları.
- Yöneticiler ve çalışanlarca yadırganmayan bir şirket kültürü oluşturulması.
- Nitelikli personelle çalışma mantığı.
- Sağlıklı bir şirket içi iletişim sistemi.
- En alttaki personelden en üstteki yöneticiye kadar uygulanan sürekli iyileştirme ve geliştirme çabaları.
- İyi düzenlenmiş aile/iş ilişkileri.
- Geleceğe yönelik stratejilerin belirlenmesi.
- Acil durum stratejilerinin işler iyi giderken oluşturulması.
- Veliahtlara ilişkin planlamaların yapılması.
- Dokümantasyonun düzenlenmesi ve bürokratik fazlalıkların tespiti.
- İş bölümünün, görevlerin, sorumlulukların, yetkilerin belirlenmiş olması.
- Üretimin uygun alanlarında standardizasyon sağlayarak kalitenin sürekli geliştirilmesi ve çalışanlara, müşterilere, tedarikçilere, devlete karşı dürüstlük…

Atılan adımlarla birlikte elde edilen düzenli çalışmalar, her şeyden önemlisi işletme sahiplerine ve çalışanlarına huzur getirecek, çalışmaların boşa gitmediğini gösterecektir.

Kurumsallaşma süreci gibi uzun bir yolculukta, doğru ellerde şekillendirilen kurumsal bir yapının işletmeye sağlayacağı faydaların uzun vadeli olacağı muhakkaktır. Bu konuda çalışmalara yön verebilecek, yönetim alanında uzman bir ekip kurulması gerekmektedir. Bu ekibin çalışmalarına yön verebilecek dışarıdan uzmanların katılması, işletme içindeki körlüğü engelleyecek, şirkete tarafsız ve objektif bir gözle farklı bakış açıları kazandırabilecektir.

Son yıllarda iş hacimleri hızlı bir büyüme göstermiş olan işletmeler, büyüme rehavetinden çıkarak yönetimlerini geliştirmeli, ileride çıkabilecek sorunlara karşı önlemlerini almalı, bugün iyi giden koşulların gelecekte devam etmeyebileceğini göz önünde bulundurarak hazırlıklı olmalıdır. Unutmamalıyız ki, en zayıf olduğumuz an, en güçlü olduğumuzu düşündüğümüz andır.

Kurumsallaşma bir araç olarak görüldüğü ve tepe yönetimce koşulsuz desteklendiği takdirde, uzman ellerde çözüme veya iyileştirmeye yol açacaktır. Çünkü bu yöntem özünde, işletme yönetiminin her alanıyla ilgili çözümleri bir potada toplayarak, ihtiyaç duyulan noktaya merhem olmak demektir. Onu amaç edinmekse bize sadece, kısa zamanda adını bile telaffuz etmekten sıkılacağımız bir kelime, içi boş popüler bir terim kazandıracaktır.

Kurumsallaşma bir değişim sürecidir. Bir girdiyle başlayan, iç ve dış kaynakların kullanıldığı, müşteriler gelen talep ile bu girdiye bilgi, hammadde, finans gibi katma değer ekleyerek belirli bir çıktı üreten, birbiriyle bağlantılı adımlar dizisidir.

Girdi, işletmenin ilk halidir. Müşteri işletmenin kurucusu (veya aile), çalışanları ve diğer paydaşlarıdır. Kaynaklar, insan gücü ve finanstır. Çıktı, işletmenin kurumsallaşmış halidir. Kurumsallaşma çalışmalarında, bu kavramın bir süreç olduğu ve süreç yönetimi prensiplerine göre yürütülmesi gerektiği kabul edildikten sonra, doğal olarak bu sürecin adımlarının planlanması ve uygulamaya geçilmesi gerekecektir. Kurumsallaşmayı bir süreç olarak planlayıp yola koyulurken, muhakkak ayağı yere basan bir “Yol Haritası” belirlenmelidir. Hedefi ve metotları net bir şekilde belirlenmiş, çıktıları nitelik ya da nicelik açısından ölçülebilir, insan yeteneğiyle ulaşılabilir ve gerekli tüm kaynakları temin edilebilecek, varılmak istenen hedefle ilgili olması ve zaman ile sinirli olması demektir.

Kurumsallaşma süreci, işletmenin yapısal ve işlevsel özellikleri açısından, faaliyet gösterdiği çevresiyle uyum göstermesini gerekli kılar. Değişen ve gelişen çevresel faktörlere bağlı olarak şirket yapısında ve sistemlerinde çevreye uygun düzenlemeler yapmalarını, dinamik ve esnek bir yapıya kavuşmalarını da gerektirir. Bunu sağlamada da en büyük sorumluluk yönetim kademesine düşer.

Kurumsallaşma süreci boyunca işletme içi uyumun sağlanması, amaçların saptanması ve çalışanlarca anlaşılması, verimin ve bağlılığın arttırılması, katılımcılığın teşvik edilmesi, organizasyon şeması, iş tanımları, ödüllendirme, raporlama sistemleri, yetki ve sorumluluklar, iş ve performans değerlendirme, bilgi akışı, iç eğitim, bilinçlendirme gibi çalışmalar; ortak inanç ve değerler ışığında kurumsal kimliği oluşturur.

Kurumsallaşma sürecinin işaret ettiği şartın gereği olarak, kurumsallaşma sürecinin de başının ve sonunun zamanlanmış olması gerekir. Ama gerçekte bu süreç sona erer mi? Bu soruya şu şekilde cevap verilebilir:

“Evet, süreç sona erer ancak işletmenin hayatında başka bir safha başlar.” Sürecin bir defa çalıştırılıp sona erdirilmesinden sonra, Kurumsallaşma aşaması biter ve “Sürekli Gelişme Safhası” başlar. İşte bu safha işletme ayakta durdukça devam eden bir akış hadisesidir. İşletme her seferinde, geldiği yere bağlı olarak yeni bir hedef belirler ve ona koşar. Bu yeni hedefler işletmeye her seferinde yeni değerler katacağı için, kurumsallaşma da pekişir ve sağlamlaşır. İşletmelerin gelişmesi, sürekliliğinin ve nesillere devrinin sağlanabilmesi için, kurumsallaşması zorunludur.

Project Image

KURUMSAL SADAKAT

Bir kurumun varlık nedeni, müşteri ve tedarikçilerle geliştirdiği ilişkinin kendisine sağladığı geleceğe güvenle bakabilme duygusudur. Ancak bir kurumda en az müşteriler ve tedarikçiler kadar önem taşıyan diğer bir kesim ise kurum çalışanlarıdır. Çünkü müşteri, tedarikçi-kurum ilişkisinde, ilişkinin kurum tarafını, “çalışanlar” oluşturur ve soyut bir kavram olan kurumun esas canlı, aktif, ilişkiyi yaratan, ilişkiyi ayakta tutan, geliştiren ve duygusal bağlılığa dönüştüren yanını çalışanlar temsil etmektedir. Dolayısıyla sadakat ilişkisel bir olgu olduğuna göre, sadakat ilişkisinin bir tarafında müşteriler ve tedarikçiler bulunurken, diğer tarafında işletme ve işletmenin görünen esas canlı yüzü olan çalışanları bulunmaktadır.

Kurumda, iletişimi, etkileşimi, diyalogu, içtenliği, dostluğu, empatiyi, doğru hizmeti sağlayan ve müşteriler, tedarikçiler ile her an yüz yüze gelenler işletme çalışanlarıdır. Çalışanlar, kurumun görünen yüzü, vitrini, imajı ve doğrudan olumlu etki ve izlenimi bırakacak olan yegâne unsurdur. Bu nedenle, müşterilerin, tedarikçilerin tatmini, memnuniyeti ve sadakatleri, çalışanların memnuniyetinden, tatminlerinden ve sadakatlerinden geçmektedir. Ancak bu coşku ve mutluluk, işine, görevine ve kurumuna yürekten bağlılığı, üstün hizmet aşkı, çalışanların tutum ve davranışlarına, müşteriler, tedarikçiler ile olan ilişkiye yansıdığı takdirde, müşteriler, tedarikçiler de söz konusu kurum ile alışveriş yapmanın kendileri için doğru bir seçim olduğu duygusunu yaşayacak ve yeniden tercihlerinde etkili olacaktır.

Müşteri ve tedarikçi sadakatinin sağlanmasını, arttırılmasını ciddi bir strateji edinen işletmelerin, müşterilerine, tedarikçilerine kendileri için değerli ve önemli olduklarını hissettirmeleri, onları memnun ve tatmin etmeyi önemsediklerini göstermeleri kritik önemdedir. Bunu yapacak olanlar ise işletme çalışanlarıdır. Müşterilerin, tedarikçilerin bir kurum hakkında edindikleri ilk etki, ilk izlenim ve algıladıkları imaj büyük önem taşır. İnsanlar gördüklerine inanırlar, işletmenin tüm çalışanları yapılan işten sorumludur ve hepsi mesleklerinin ya da işletmelerinin temsilcileri olarak, temsil ettiklerinin bilincinde olarak davranmak durumundadırlar.

Kurum çalışanlarının görünüşleri, konuşma tarzları, mimikleri, beden dilleri, tavır ve davranışları neler yapılabileceğinin dış göstergeleridir ve iş yaşamında, işletme ortamında önemli olan ve ilk göze çarpan, ilk görünüş ile ilk izlenimdir. İzlenim etkisini ilişki boyunca göstermektedir.

Kurum imajı, kurumun ürün ve hizmetlerinin pazarlanmasında, hedef kitleler tarafından kabul görmesinde, faaliyette bulunulan pazarda iyi bir şekilde tanınmasında, uzun ömürlü olmasında, pazar payının arttırılmasında, müşteri ve tedarikçi ile işletme arasında bir sadakat ilişkisi oluşturulmasında önemli bir yere sahiptir.

Çalışanlar da tıpkı müşteriler, tedarikçiler gibi kurum paydaşlarından biridir, bu nedenle de çalışanların memnuniyetlerinin de göz ardı edilmemesi gerekir. Çalışanların memnun olmadığı bir yerde müşterilerin, tedarikçilerin memnun olamayacağı ve müşteriyi, tedarikçiyi memnun etmenin mümkün olamayacağının bilinmesi gerekir.

Müşteri, tedarikçi sadakati satın alınmaz kazanılır ve bu da çalışanlar ile mümkündür. Sadakat başta kurumun liderleri, sonra tüm çalışanlarının bu ilkeleri ödünsüz olarak uygulamasıyla kazanılır. Kurum çalışanlarının bağlılığını sağlamaksızın ve geliştirmeksizin, yüzeysel bir iyileştirmenin ötesinde bir ilerleme sağlanamaz. Sadık müşteriler, sadık tedarikçiler ve sadık çalışanlar bir kurumun en değerli varlıklarıdır. Onların bütünleşik bilgi ve deneyimleri firmanın entelektüel sermayesini oluşturmaktadır.

Çalışanların bağlılığı ile müşteri, tedarikçi sadakati arasında bir sebep etki (sonuç) ilişkisinin olduğu belirlenmiştir, sadık bir çalışan tabanı olmaksızın, sadık bir müşteri, tedarikçi tabanının oluşturulması ve sürdürülmesi mümkün değildir.

Çalışanlar bir kurumda ne kadar uzun süre çalışırlar ise, yaptıkları işi o kadar iyi öğrenir ve doğru biçimde yerine getirirler. Dolayısıyla, deneyimli personel, işlerini, müşterilerini, tedarikçilerini daha iyi tanımakta, ne işlediklerini, nasıl işlediklerini geliştirilen etkileşim ve diyalog sayesinde daha iyi bilmektedirler.

Sadakat oluşturmak için etkileşim içinde olunan herkesi, tedarikçileri, çalışanları, dağıtım kanallarını ve müşterileri iyi anlamak onların konuları açık ve verilere dayalı olarak paylaşmasını teşvik etmek gerekir. Bu paylaşım verilmesi hedeflenen mesajların da net ve tutarlı bir şekilde sunulması güveni ve sadakati arttıran bir unsurdur.

Project Image

KURUMSAL DEĞERLER İLKELER İNANÇLAR

Kurum değerleri, faaliyet ve kararlarda sınırları belirleyen kriterleri oluşturmaktadır. Bu haliyle değerler; vizyonun temeli, kurumun ayırt edicilik ilkeleri, çalışanların duygularını geliştiren ve özen gösterilen amaçlardır. Değerler yol gösterici olarak çalışanları; kurumun düzeni, güvenliği ve gelişimine uygun davranışlara teşvik etmektedir.

Çalışanların kurumu kavradığının başlıca göstergesi olan değerler “Sevgi, Saygı, Sadakat, Sebat ve Sabır” (5 S) kurum kültürünün de temelini oluşturmaktadır. Kurum değerlerinin paylaşılması, çalışanların hedefleriyle uyumunun sağlanması gereklidir. Dolayısıyla kurum değerlerinin diğer bir işlevi de hedeflere yönlendirmek ve bir konuya odaklanmış kurum sinerjisini oluşturmaktır.

Yöneticiler, iş normlarını ve değerleri uygulamaya yansıtmak için öncü rolü oynamalıdır.

Yöneticiler özellikle üst düzey yöneticiler kurumsallaşan iş ahlaki sayesinde ahlaki karar vermeyi teşvik edecek ve destekleyecek bir organizasyonel ortamı meydana getirmek için bir sorumluluğa sahiptirler. Bu da, yöneticileri çalışanlara karşı örnek olma zorunluluğu ile karşı karşıya bırakmaktadır. Yapılan araştırmalar yöneticinin davranış biçiminin ya da sorunları çözüm yaklaşımının ast-üst ilişkisinden dolayı zaman içerişinde diğer çalışanlarca benimsendiğini ve onların benzer bir tutum içerişinde davrandıklarını göstermektedir.

Kurumların dürüst insanlara sahip olması gereklidir. Üst kademe yöneticilerin iş ahlakının değişen doğası hakkında bilgi sahibi olması, işletmeleriyle ilişkili ahlaki sorunlara karşı duyarlı olması gerekir. Yöneticiler, ahlaki tercihleri ve davranışları motive eden bir örgütsel kültür yaratmak için organizasyondaki ilişkilerde tek standart, bireye saygı ve sistematik dürüstlüğe önem vermelidirler.

Yönetim açık ve tutarlı beklentilere sahip olmalıdır. Çünkü bütün düzeylerdeki iş görenler başarı için kendilerinden neyin beklendiğini ve neyin gerekli olduğunu bilme gereksinimi duyarlar. Onlar ahlaki standartların organizasyondaki bütün bireylere uygulanmasından emin olmak isterler. Bu nedenle yönetim standartları model oluşturmak ve öncü olmak zorundadır.

İş ahlaki ve ahlaki değerlerin kurumsallaştırılması, eylemle ifade edilen liderlik anlayışına bağlıdır. Bir insan ne kadar başarılı olursa olsun, eğer karakter ve tutarlılıktan mahrum ise, işletmenin en değerli varlığı insana zarar verecektir. Bu durum ise örgütün performans ve iklimini olumsuz yönde etkileyecektir.

Güçlü işletme ve ahlâk geleneği, dürüstlüğün stratejik önemi ve önce insan anlayışı benimsenirse ve kavranırsa güçlü bir iş ahlaki kurulur. Ahlaka “kötü” bireylerin bir sorunu olarak değil, bir sistem sorunu olarak yaklaşılmalıdır. Çalışanların iş ahlaki olgusuna paralel tutumlarının ödüllendirilmesi ve teşvik edilmesi göz ardı edilmemelidir. Sahiplenmeyi ve bağlılığı sağlamlaştırmanın en iyi yolunun katılım olduğu dikkate alınarak, kurumun değerleri çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlarla paylaşılmalıdır.

Project Image

İLETİŞİM VE BİRİMLER ARASI EMPATİ

İletişim ve empati bugün her alanda adından sıklıkla söz edilen kavramlardır. İnsanoğlunun doğası gereği diğer insanlarla sürekli iletişim halinde olan sosyal bir varlık olması, kurumsal hayatta karşısındaki insanın duygu ve düşüncelerini anlama yeteneğini etkili bir biçimde kullanmasına sebep olmuştur.

Kurumsal yaşamda iletişim ve empati hayati bir rol oynar. İletişim kurum ve çalışanlar arasında her türlü bilginin aktarılması, faaliyetlerin koordine edilmesi, inanç değer sisteminin, kurum kültürünün benimsenmesinde vazgeçilmez bir araçtır.

İletişim bir kurumun sinir sistemi olarak kabul edilir ve kurumu bir arada tutan bir çeşit yapıştırıcı olarak da düşünülebilir. İletişim sadece kurumun içsel yapısını ilgilendiren bir süreç değildir. Kurumlarda birimlerin birbirleriyle olan ilişkisi de iletişim ve empati sayesinde mümkün olabilmektedir.

Kurum bu şekilde kurumsal bir meşruiyet kazanmaktadır. İletişim, kurum içindeki kurum kültürünün taşıyıcısıdır. İletişim, organizasyonel anlamda, çalışanlarına davranışlarını etkilemek için oluşturulan mesajları, ileten kanallar alıcı üzerine odaklanır. Kurum içinde bir sistem olarak iletişimin temel amacı, düzensiz ilişkileri bir düzen içine sokmak ve amaç birliğini sağlamaktır.

Birimler arası iletişim sürecinde hızlı karar vermeden önce yorumda bulunmadan, durumu doğru analiz ederek, karşısındaki insanı anlamaya yönelik sorular sormak, geçmiş tecrübelerden yararlanıp duygudaşlık yeteneğinin geliştirilebileceğine yönelik davranışlarda bulunmalıdır.

Karşımızdakinin bakış açısını ve duygusal durumunu anlamak birimler arası İletişim süreçleri açışından önemlidir. Unutulmamalıdır ki duygulu yaklaşım çalışma ortamındaki etkileşimin kalitesini yükseltmekle birlikte düşünme ve üretkenliğin çok yönlü gelişmesini de sağlamaktadır.

Empati kurmak için öncelikle karşımızdaki kişinin bizim gibi bir varlığı, bizden farklı değer yargıları ve inançları olduğunu bilmek ve bunu kabul etmek gerekir. Buradan hareketle, etkileşimde bulunduğumuz kişinin haksız yargılanmaması, sadece onun durumunun anlaşılabilmesi için çaba gösterilmesi gereklidir.

Empati kurma sürecinin ilk adımı etkin dinlemedir. Empati kurulacak kişi mümkün olduğunca dikkatli dinlenmeli, düşünceleri, tutumları ve duyguları anlamaya çalışılmalıdır. Etkin dinleme yapabilmek empati kurmayı önemli ölçüde kolaylaştırır ama tek başına yeterli değildir. Özellikle tutum ve duyguların anlaşılmasına odaklanılmalıdır. Böylece kişinin kendi bakış açışını ve duygularını anlamak mümkün olabilir.

Empati, içimizdeki doğal şefkat duygusunun ortaya çıkmasını sağlayacak şekilde kendimizle ve diğer insanlarla iletişim kurmamıza yardımcı olur. Bilincimizi hoşgörüye odaklamamızı sağlar. Böylece kendimizi ifade etme ve başkalarını dinleme biçimimizi yeniden şekillendirmemizde bize rehberlik eder.

İnsanların empati yeteneklerini geliştirmek için iletişimde oldukları kişinin de tipik kendileri gibi bir “insan” olduğunu unutmaması ve kişiyi yargılamadan önce kendi davranışları ile düşüncelerini gözden geçirmesi gerekir.

Empati doğru şekilde kullanıldığında birimler arası işbirliği, çalışan mutluluğu, refah ve üretkenlik gibi pek çok olumlu etkiye neden olacaktır. Kendini karşısındaki insanın yerine koyabilme yeteneği olan empati, iletişimin en önemli konularından biridir. İnsanların birbirlerinin düşüncesini ve davranışlarını doğru bir biçimde anlamasını sağlayan empati, insan ilişkilerinin gelişmesini sağlar. İnsanların iletişim kurarken karşısındaki insani anlaması kadar önemli olan bir diğer konu da, iletişim kurulan kişiye anlaşıldığını doğru şekilde ifade edebilmektedir.

Empati, tüm varlığımızla ve içtenlikle dinlemeyi gerektirir, saygı ve hoşgörüyü besler; gönülden vermeyi karşılıklı bir istek haline getirir. Şefkatle alıp vermekten keyif almak doğamızda vardır. Ama maalesef bizi hem kendimizi hem de başkalarını incitecek şekilde konuşmaya ve davranmaya iten, hayata yabancılaştıran iletişimin birçok şeklini öğrenmiş durumdayız.

Kurumsal kültüre yabancılaştıran iletişim şekillerinden biri, değerlerimizle örtüşmeyen davranışlarda bulunan insanları, yaptıklarının yanlış veya kötü olduğunu ima eden ahlaki değerler çerçevesinde değerlendirmektir. Kurumsal kültürü yabancılaştıran iletişim, kendi düşüncelerimizden, duygularımızdan ve eylemlerimizden sorumlu olduğumuzu fark etmemizi sağlar. “Doğru İletişim” ikili ilişkilerimizde başarıyı sağlayan ve kurumsal ilişkilerimizi yönlendiren bir etmendir. İşletmelerde empati ve iletişimi iyi kullanarak istenilen verimliliği ve iş ile ilgili mutluluğu sağlayabiliriz. Dünya görüşümüz içinde "bütün insanların farklı kişilikleri vardır, farklı değer yargıları ve inançları olabilir ve bütün insanlar değerlidir." biçiminde yargılara yer vermek duygusal yaklaşım geliştirmemizi kolaylaştıracaktır.

Project Image

HERKESİN GİTMEDİĞİ YOLDAN GİTMEK

Değişen dünya ile beraber, var olan işlerin yapılış şekilleri ve şirketlerin çalışanlarının sahip olmasını istediği nitelikler sürekli değişmekte. Bu değişime ayak uyduramayanlar işe, gelecekte istediği işe sahip olma sansını hızla yitirmekte.

Çoğumuzun mevcut olan yöntemleri ve değerleri kullanarak düşünme, hareket etme ve öğrenme yoluyla kendini geleceğe hazırlayabileceğini düşünmesine rağmen, özellikle günümüzün hızla değişen dünyasında bu düşünce, gerçekten çok uzaktır.

Peki, bizim ne yapmamız gerekiyor?
İşlerin yapılış şeklinin değiştiği bir dünyada her şeyden önce geleceğimizi iyi planlamamız gerekiyor. Artık belirli bir programa göre çalışmaktansa, daha çok farklı düşünce yapıları ile tanışıp, fikir üretmek önemli olacaktır.

Çalışma hayatı ve kişisel hobiler arasındaki sınır her gün gitgide azalmaktadır. Bu ikisini birlikte yürütüp, ortaya talep gören bir değer üretken insanlar çoğalacaktır. Bir kurumda, belirli bir maaşa çalışmanın verdiği güvence çalışanlar için azalacak ve insanlar farklı yetkinlikler edinip, birden fazla kariyere sahip olmak isteyeceklerdir. Bu da, tek bir iş sahibi olan insan sayısını azaltıp, birden fazla kanaldan iş yapan ve para kazanan insan sayısını arttıracaktır. Yani değişime ayak uyduran ve geleceğini planlayan insanlar için gelecek güzel olacaktır.

Bugüne kadar iş hayatımın her safhasında ve yaptığım her girişimde karşıma çıkan yeni iş adamları hususunda önce, “Bu kişi bana yeni bir fikir anlatabiliyor mu? Yoksa eskiyi yeni giysilerle mi sunuyor?” sorularını sordum. Doğru kişilere rastladığımda hem onlardan bir şeyler öğrendim hem de onlarla bildiklerimi paylaştım.

Bugünün tüketicisi için, “Yeni” kavramının, tek başına, birçok insani değeri içeren, çok olumlu bir anlamı vardır. Statünüzü, klasınızı ilk bakışta tanıtan etken ve taşıdığınız yeni ürünlerdir. Değeriniz artık taşıdığınız, yaşamınıza adapte ettiğiniz yeniliklerle ölçülüyor. “Yeni” demek, ilginç demek, ilk demek, yepyeni ve gelişmiş demektir.

Dünyanın her yanında, her an, yeni ürün ve hizmetler ortaya çıkıyor. Global düzeyde bir yenilik patlaması, inovasyon şenliği yaşanıyor. “Hepimiz bunun esiriyiz” dersem, abartmış olduğumu sanmam. Kişiler kadar dünyanın her köşesinde ve her boyuttaki şirketler için de yenilik peşinde olmak hayati önem taşıyor. Günümüzde, yenilikleri kabullenmek, kullanmak, değişimi benimsemek bir hayat felsefesi haline geldi. Bu yeni dönem sürekli akış halinde ve pek çok belirsizlik içeriyor ama aynı zamanda insanlara müthiş bir zenginlik, çeşitlilik ve yeni imkânlar sunuyor.

Şirketler ve markalar, hepimizi hızla içine alan bir çağa tanıklık ediyoruz. Bunu görerek öğrenmeye, değişmeye, esnek ve yeni soru ve yaklaşımlara açık olursak, şirketlerimiz ve markalarımız için çok iyi fırsatlar karşımıza çıkacaktır. Müşterinin, şirketin sunduğu mal ya da hizmetten alım için ayırdığı paranın ne kadarını o şirkete, ne kadarını rakip şirkete harcadığı günümüz şartlarında çok büyük önem kazandı. Çünkü “Eski müşteriyi” elde tutmak, “Yeni müşteri” kazanmaktan çok daha kolay ve ekonomik olduğu üzerinde duruluyor.

Görünen o ki, bu tüketim çılgınlığı böylesine hızlı tırmanması, küresel boyutta üretimden hizmete yaratıcılık ve yeniliğin de sınır tanımaksızın ilerlemesine neden oluyor. Üretkenlik ve yenilik yeni bir şey icat etmek anlamı taşımıyor. Mevcut ürünlerde, hizmetlerde ve süreçlerde tamamlanmayı bekleyen küçük parçalar, büyük yenilikler doğurabilir. Mevcut yapıda gerçekleştirilecek küçük bir yaratıcılık dokunuşu adeta sihirli sonuçlar meydana getirebilir.

Yenilik, farklı, değişik, yeni fikirler geliştirmek ve bunları uygulamaktır. Bu fikirler, daha önce çözülmemiş sorunları çözmek veya daha önce karşılanmayan ihtiyaçlara cevap vermek amacıyla geliştirilebilir. Zaten var olan pek çok ürün ve hizmeti daha güzel, daha kullanışlı, daha çok insanın işine yarayacak hale getirmeyi amaçlayabilir. Yenilik denince akla ilk olarak genelde ürün ve hizmetlerde farklılaşma gelir. Ancak yenilik, aynı zamanda bir kurumun tüm süreçlerinde kendine yer bulabilen bir kavramdır.

Başta müşterilerimizin ve çalışanlarımızın ama aynı zamanda tedarikçilerimizin ve destekçilerimiz de önemli yenilikçi ortaklarımız ve kaynaklarımız arasında olduğunu idrak ettiğimiz sürece bir şirketi yenilikçi bir şirkete dönüştürebiliriz. Yenilikçiliğin herkes tarafından benimsenmesi için önem derecesi, büyüklüğü ne olursa olsun, istisnasız her “görevin” yaratıcı ve değer üreten bir “proje” olarak ele alınması gerekir. Çalışanların işlerini bu anlayışla sahiplendikleri bir ortamda rutin işler, canlı projelere dönüşür ve yaratıcı, yenilikçi fikirlerin doğmasının yolu açılır. Yeni fikirler ancak böyle bir ortamda yenilikçiliğe dönüşebilir. Çalışanlar ancak bu anlayışla rutin işlerinden de heyecan duyabilirler.

Sadece şirketler için değil, bireysel hayatlarımızda da bir yandan bugünün gereklerini hakkıyla yerine getirmek, ama öte yandan ileriye bakıp geleceği bugünden tasarlamak ve oluşturmak mecburiyetimiz var. İki işi aynı anda yapmadığımız takdirde kendimizi, şirketimizi geleceğe hazırlamıyoruz demektir. Gelecekte var olmak için bugünün kaynaklarını yarının lehine kullanmak zorundayız. Hiç kimsenin gitmediği yoldan giderek geleceğin rekabet avantajını elde etmeliyiz.

Project Image

GELECEKTE VAR OLMAK

Hedefi olmayan, varlığının gayesini bir türlü anlayamamış, kendini geliştirmek için daha iyi olmanın yollarını aramayan insanların çoğunlukta olduğu kurumların, gelecek yıllarda varlıklarını devam ettirme şansları yoktur.

Yarın var olacak olan kurumlar; ortaya koyduğu vizyonu doğrultusunda strateji, insan, araç, malzeme, sistem ve bilgi arasındaki uyumun resmi olan "sinerjiyi tesis etmiş kurumlar olacaklardır. Geçmişte olduğu gibi gelecekte de başarının sırrı “insan” olmaya devam edecektir.

Şöyle bir etrafımıza bakalım… Çok eskilere gitmeye de gerek yok. 1980’li yılların dev şirketlerinin kaçı hala zirvede? Kaçı hayatına devam edebiliyor? Peki devam edenleri farklı yapan nedir? Hala ayakta olan ve süratle büyüyen şirketleri izlediğimizde onları uzun ömürlü kılanın ne olduğunu hep merak etmişizdir. Genel olarak baktığımızda; güçlerini “kar” odaklı değil, “insan” odaklı olduklarını görmekteyiz. Kurumsal ve bireysel beklentilerinin farkında olan, kurumsal katkısının tanımını yapmış, kendini geliştirmek için daha iyi olmanın yollarını arayan insanların çoğunlukta olduğu ortamlar, başarılı kurumlardır.

Gelecekte var olacak olan kurumlar tıpkı insanın kendisi gibi kusursuz bir şekilde çalışabilen yaşayan kurumlar olacaklardır. Gelecekte kurumların ayakta kalabilmesinin diğer şartı değişime ayak uydurabilmesi olacaktır. Elde ettiğimiz bilgileri değerlendirmekten vazgeçtiğimizde, değişim süreci de durur ve sonunda ölürüz. Hatta yakın gelecekte değişimi kabul etmek de yeterli olmayacak, hayattaki mücadele değişimi kontrol altına alma mücadelesi olarak karşımıza çıkacaktır. Değişimin yönü, daha kısa sürede daha çok şey yapmaktan; önemli şeyleri etkili, dengeli ve sinerji oluşturarak yapmak doğru olacaktır.

Bugünün ihtiyaçlarına cevap vermenin yanı sıra, geleceği de dikkate alarak yeni iş yapma yöntemleri bulan, farklı ürün kavramları meydana getiren, yeni yetkinlikler oluşturan, yeni standartlar saptayan, yeni pazarlar bulan şirketler gelecekte varlıklarını sürdürecektir. Ancak bu öyle bir dengedir ki hiçbir şirketin geleceğe yoğunlaşırken bugünü ihmal etme lüksü yoktur. Şirketlerin aynı anda hem yarını elde tutmak hem bugünü yönetmek mecburiyetleri vardır.

İçinde yaşadığımız hızlı değişim dönemi, bugünü yönetme ve geleceği tasarlama arasındaki dengeyi kuracak bir liderlik anlayışını gerekli kılıyor. Bu da müşterileri, çalışanları ve tedarikçileri strateji oluşturma sürecine dâhil eden; anlam ve değer odaklı; yaratıcı ve yenilikçi olmayı herkesin işi haline getiren bir kurumsal ortam yaratmaktan geçiyor.

Yenilik yapmanın bir koşulu, geleceğe inanç duymaktır. Kullanılan kelime ne olursa olsun, sonuçta inanılması gereken değişimin zorunluluğudur ve bunun içinde “kolektif üretkenlik” devreye sokularak etkin bir şekilde kullanılması gerekmektedir.

Yeni fikirler üretebilen insanlar ortak bir amaç için bir araya geldiklerinde, birbirlerinin düşüncelerini dinlemeye, kendilerinden bu düşünceleri geliştirmeye, bir sonraki aşamada neler olacağını tahmin etmeye ve bu düşüncelerin en iyi nasıl uygulanabileceğini hissetmeye açıktırlar.

Önemli ilerlemelerin ve yeniliklerin pek çoğu, bu kolektif üretkenliğin ya da sinerjinin ürünüdür. İyi ve canlı bir liderliğin temelinde, ekiplerde güven ilişkilerinin, ortak amacın ve açık iletişimin geliştirilmesi yoluyla üretkenliğin özendirilmesini gerekli kılmaktadır.

Eski yönetim şeklinde üretkenlik ve inovasyon şirketteki az sayıda insana teslim edilmiş bir görevdi. Günümüzde inovasyon konusunda başarılı olan yeni nesil şirketler farklı bir yol izliyor. Bu şirketler inovatif olmayı her çalışanın bir sorumluluğu olarak görüyor. Bütün çalışanları “kolektif üretkenler” olarak tarif ediliyor. Bu kolektif ruh yeni dönemin itici gücü olacaktır.

Liderlerin asıl becerisi çok sayıda çalışanın yaratıcılık göstereceği ortamı oluşturmak olacaktır. Bu özel bağlantı nedeniyle günümüzde insanların yaratıcılığını besleyen fiziksel, sosyal, kültürel ve ekonomik koşulları oluşturacak liderlerin önemi her geçen gün daha da artıyor.

Yöneticilikle liderlik arasındaki en temel ayrımlardan biri bu bakış açısında gizlidir. Yönetici istikrar ve düzen peşindeyken; lider değişim ve yaratıcılık talep eder. Bu nedenle liderlerin yaratıcı beyinlere ihtiyaçları vardır.

Bugün şirketlerin yaratıcılık kapasitelerini arttıracak yönetim modellerine her zamankinden daha çok ihtiyaç var. Yaratıcılık bir şirket politikası olmalıdır. Bu sebeple her birimiz kendimizin, birlikte çalıştığımız takımların ve markalarımızın yaratıcılığını geliştirmeliyiz.

Sadece şirketler için değil, bireysel hayatlarımızda da bir yandan bugünün gereklerini hakkıyla yerine getirmek, ama öte yandan ileriye bakıp geleceği bugünden tasarlamak ve oluşturmak mecburiyetimiz var. İki işi aynı anda yapmadığımız takdirde kendimizi, şirketimizi geleceğe hazırlamıyoruz demektir. Daha iyi bir yarını kuracak insanlar da herkesin gitmediği yoldan gitmeye cesaret eden insanlar olacaktır.

Project Image

DEĞİŞİM DIŞINDA HİÇBİR ŞEY SÜREKLİ DEĞİLDİR

Kurumsallaşmayı başaramayan, akraba ilişkilerini yönetemeyen, değişimin hızı ile babadan dededen kalma yöntemlerle iş yapmayı imkânsız hale getiren şirketler birer birer yok oluyor.

İş hayatındaki değişikliklerin önemli bir kısmını teknolojik gelişmelerin yönlendirdiğini söyleyebiliriz. Yeni iletişim modellerinin iş hayatına girmesiyle birlikte sadece iş modelleri değişmedi, teknoloji tek başına en önemli sektörlerden birisi haline geldi.

Teknolojinin kazanımlarını erken fark ederek iş modellerini güncelleyen şirketler bu değişimden kazançlı çıktılar. Dünyanın en büyük şirketleri sıralamasında yerlerini alan teknoloji şirketleri ile bu teknolojilerden faydalanarak iş süreçlerini geliştiren şirketler fark meydana getirerek yüksek başarılar elde ediyorlar.

Bu değişimlerin hepsi şirketlerin zirvede kalmak için yeni çalışma yöntemlerin bulmasını gerekli kılıyor. Şirketler değişime hazır olmalı ve işlerini durumun gerektirdiği şekilde adapte edebilmelidir. Gelecekte ayakta kalan mutlaka güçlü olan değil, esnek olan olacaktır.

Hızlı değişime rehberlik etme gerekliliğinden şirketlerin tüm çalışanlarının değişime dâhil olmasını ve uyum sağlamasını sağlayacak sistemler kullanmaya başlaması şarttır. Hedeflere ulaşmak daha uzun zaman gerektirebilir, ancak inisiyatifi ele alan, iyi iletişim ve faydalı geri bildirim becerilerine sahip olan doğru ekip ile hedeflere sağlam temeller oluşturarak ulaşabilirsiniz.

Bu ekibin bir parçası olarak, güçlü ve vizyoner özelliklerini açığa çıkaran ve herkese kısa ve net bir şekilde ileten bir ekip üyesine ihtiyaç vardır. Bu şekilde herkes “hedefimiz belli, hadi bunu hatırlamaya değer bir yolculuk haline getirelim” görüsünü paylaşır olacaktır.

Her şirket için değişimle başa çıkmanın yolu değişimi iyi karşılamaktan geçmektedir. Değişimi yönetmenin tek seferlik bir görev değil, devam eden bir proje olduğunu düşünmeliyiz.

Gelecekte şirketlerin varoluşu büyük ölçüde dört ilke üzerine yükseleceği söylenmektedir:
Bu ilkelerden birincisi değerlerdir. Dünyada çok sayıda şirket yöneticisi sorumsuz davranarak hem şirketlerin batmasına hem de bugüne kadar görülmemiş bir finans krizinin patlamasına neden oldular. Bu krizin sadece bir borç krizi değil, aynı zamanda da bir ahlak krizi olduğu açıkça ortadadır. Bunun için öncelikli olarak “değerler” üzerine kurulu bir yönetim anlayışını benimsememiz gerekmektedir. Bu nedenle tüm paydaşlarımızı, tedarikçilerimizi ve çalışanlarımızı benimsemiş olduğumuz “Sevgi, Saygı, Sadakat, Sebat ve Sabır” gibi değerlere sahip çıkmalıyız.

İlkelerden ikincisi İnovasyon’dur. Günümüzde inovatif ve yaratıcı olmak her çalışanın sorumluluğu olarak görülmektedir. Geleceğin şirketinde işe tüm çalışanların bir inovasyon ruhuyla çalışması öngörülecektir. Bu enerjik ruhu yeni dönemin itici gücü olacaktır.

Üçüncü ilke ise esnekliktir. Değişime proaktif biçimde yaklaşan, iş işten geçmeden kendilerini yenileyen şirketler oluşturmak günümüzün en temel iş becerisidir. Geçmişin prangalarından kurtulabilen, “inovatif çeşitliliğe” yatırım yapan, farklı fikirleri içinde barındırabilen şirketlerin bunu başarma ihtimali daha yüksek olduğu gerçeği unutulmamalıdır.

Önemli bir ilke de tutkudur. Bugünkü yönetim anlayışı şirketlerdeki “tutku ve adanmışlık” duygusunu öldürüyor. Bugün çalışanların sadece küçük bir bölümü gerçekten işine bağlılar. Bu gerçeği ne kadar görmezden gelsek de çalışan bağlılığı yüksek olan şirketler daha verimli, daha yaratıcı, daha karlı işler yapıyorlar.

Bugün bulunması en zor insan profili, çalışkan ya da eğitimli değil; inisiyatif alabilen, yaratıcı ve tutkulu çalışanlardır. İşine ve şirketine inançla bağlı, kendisini o işin ve şirketin “yoldaşı” olarak gören çalışanlar yenilikler yaratabilir.

Bir şirkette herkesin kendi sorumluluğunu bildiği, sadece çalışanların değil, yöneticilerin de çalışanlara hesap verdiği, herkesin işleri ve şirketi sahiplendiği, yaptığına tutkuyla bağlı olduğu bir şirkette geleneksel anlamda yöneticilere de gerek kalmayacağı açıktır.

Artık eski yönetim anlayışının sonuna geldik. Eski yönetim anlayışı şirketleri ileri götürmek yerine ayak bağı oluyor. Bu yeni yönetim modellerinde çalışanların gönüllülük ruhuyla çalışacağı, hesap verme sorumluluklarını üstendikleri şirketler çoğalacak. Kararlara katılım şirketin en alt kademelerine kadar inecektir. Bu durumda yönetici sayısı azalacak ve eski yöneticilerin yerini koordinatörler alacaktır. Şirket çalışanları ortak değerlere göre önceliklerini belirleyerek karar aldıklarından şirket içinde şeffaflık standart hale gelecektir. Artık böyle bir şirkette inovasyon herkesin işi haline gelecektir.

Bugünün, teknoloji odaklı yeni nesil şirketler bu yeni yönetim anlayışını benimsemiş şirketlerdir. Bu şirketlerin iş modellerinin “yeni nesil” olması kadar yönetim anlayışlarının da "yeni nesil" olması olmazsa olmaz ilkelerdendir.

Project Image

BİLMEK Mİ? FARKETMEK Mİ?

Bilmekle fark etmek arasında ince bir çizgi vardır. Bilmek sadece bilmektir. Fark etmek ise anlamak ve bildiklerini anlamlandırmaktır.

İnsanın serüveni kendini tanıması ve bilmesi ile başlar.
İnsanın önce kendisinin, akıp giden hayatın, yaradılışının, varoluşunun ve bu dünyada oluşunun bir anlamı olduğunun farkına varması gerekir. Bu fark ediş aslında insanın kendisini tanımasının ilk adımıdır. Kendini tanıma aynı zamanda insan olmanın, insan haysiyet ve onurunun, insanca yaşamanın ne olduğunun da farkına varabilmektir.

Kendini tanımak; kendi iç dünyamızla, evrenle insanla, hayatla ve en önemlisi varoluş amacımızla ilişki kurmak ve kavramaktır. İnsanın kendini, kendi dışında olanı fark etmesi, farkında olması kendini bilmesidir.

Fark etmek, farkında olmak, kendini bilmek; bizi kayıtsızlığa, vurdumduymazlığa değil. İyi, doğru, insani (fıtri) olana yönelmeyi yaradılış gayemize, uygun bir hayatı inşa etme çabasını kendimizden başlayarak başta ailemize, arkadaşlarımıza ve çalıştığımız kuruma taşıyabilmektir.

Hayata daha olumlu bakmayı, pozitif düşünmeyi, aslında hayatta karşılaştığımız her engelin bizi olgunlaştıran, insani özümüzle buluşturan bir basamak, bir sınav olduğunu anlamaktır. Bu koca evrende bir nokta kadar küçük olduğumuzu, belki de bu bütünün en önemli parçası olduğumuzu ve yokluktan varlığa çıkartılarak insana Yaradan’ın verdiği değeri idrak etmektir.

Varoluşun bizzat bir değer olduğunu ve bu değere ancak insani ve ahlaki değerleri sahiplenerek ve yaradılış gayesine uygun bir yaşamı kucaklayarak layık olabileceğini bilmesidir.

Önümüzde engeller ne kadar büyük olursa olsun yapacağınız küçük şeylerin başkalarının hayatlarında ne kadar büyük etkiler meydana getireceğini fark edebilmektir.

Bilmekle fark etmek arasında ince bir çizgi vardır. Bilmek sadece bilmektir. Fark etmek işe anlamak, bildiklerini anlamlandırmaktır. İnsan farkındalığın önemini anladıkça bilgiyi nasıl kullanabileceğini de anlıyor. Bildiğini fark etmeyen insan o bilgiyi kullanamaz. Yetenek için de aynı durum geçerlidir.

Örneğin; bir kişi resim yapmaya karşı büyük bir yeteneğe sahip olabilir ama eğer bu yeteneğini fark etmediyse ölene dek bu özelliğini kullanamayacaktır. Dolayısıyla yeteneğini açığa çıkartamamış olacaktır. Çünkü fark etmediğimiz bilgi ya da yetenek aslında bizim değildir.

Farkındalık modern yaşamın bir gerekliliğidir. Farkındalık modern insanın da hayatında olması gereken ve hayatı daha iyi yaşamamızı sağlayan bir modern çağ ürünü haline gelmiştir. Dünya kültürü geliştikçe farkındalığın da önemi her geçen gün daha çok artmaktadır.

Farkındalık günümüzde hayatı daha keyifli ve doygun yaşamak için gerekli bir modern insanın nitelik kazanmasıdır. İleride iş ilanlarında bu güne kadar alıştığımız niteliklerin yerine “farkındalığı yüksek çalışanlar” aranıyor ibaresini de görürseniz şaşırmayın!

Farkındalık da olgunluk; olgunluk ise beraberinde uyumu getirir. Ve kurumlar uyumlu çalışanları tercih ederler. Farkındalık modern yaşamın yeni eğilimidir ve uzun süre de yerini başka bir modaya bırakacağa benzemiyor.

Günümüz dünyasında ihtiyaç duyulan farkındalık; üçüncü gözümüzün açılıp başka âlemleri görecek kadar değil, hayatımızdaki fırsatları görecek kadar, karşılaştığımız problemleri çözecek kadar işimize yaraması açısından önemlidir.

Farkında olan kişi fark oluşturur.. Hem içeride hem de dışarıda. farkındalığın bu önemi anlaşıldıkça bilimsel olarak da dikkate değer hale gelmiştir. Bu yüzden farkındalık isteyen bireylerin davranış bilimlerinin kapsını aralamaları ve fark etmek adına ruhlarıyla beyinleri arasında bir köprü kurmaları gerekiyor.

Davranış bilimlerinin bir adım ötesine gittiğimizde işe bilginin DNA’mızda zaten mevcut olduğunu düşünürsek, geriye sadece bu bilgiyi fark etmek ve açığa çıkartmak kalıyor. Farkındalık, zaten özümüzde mevcut olan bilgiyi ortaya çıkarmaktır. Dünya bir farkındalık okuludur. Fark ettikçe yeni renkler katılır dünyaya ve yaşam daha anlamlı hale gelir. En önemlisi de kişi farkındalığı kavradığında yaşadığı anının önemini de anlayacaktır.

Project Image

BAŞARI VE YENİLİKÇİLİK

Ticari faaliyetin sadece bir tane geçerli tanımı vardır: Müşteri oluşturmak. Sadece müşteriler işin ne olduğunu belirler. Her işletmenin temel amacı müşteri oluşturmak olduğu için, her işletmenin sadece ve sadece iki nihai fonksiyonu vardır. Peter F. Drucker bu iki fonksiyonu “Pazarlama ve Yenilik” olarak isimlendirmektedir.

Günümüzde toplumsal değişim ve işletme alanındaki gelişmelerle pazar ve pazarlama dengeleri de farklılaşmaktadır. Gelişen teknolojilerle üretim kabiliyetleri artmakta, tüketiciler sürekli yeni marka ve ürünlerle karşılaşmakta ve her alanda değişik kalite, fiyat ve çeşit alternatifi yakalayabilmektedirler.

Tüm bu Sartlarda, hemen hemen her sektör için geçerli olan yoğun rekabet altında şirketlerin başarılı olması ve ayakta kalabilmesi üretime değil; müşteri kazanabilmeye ve müşteriyi sadık bir kitle haline getirebilmeye diğer bir ifade ile müşteri odaklı çalışmaya dayanmaktadır.

Ancak sürekli ürün ve marka bombardımanındaki müşterileri kazanmak ya da mevcut müşterilerle ilişkileri koruyabilmek kolay bir iş değildir. Günümüzün bilinçli müşterisi, bir ürün ya da hizmet tercihinde sadece ihtiyacını gidermeyi değil, o ürünün diğerlerinden ne farkı olduğunu, artı ne değer vereceğini bilmek istemektedir. Bugün pazarlama, müşteri gözünde “değer” olarak adlandırılan özelliği bulmayı, bu değeri ürüne katmayı ve en iyi şekilde müşteriye duyurmayı hedeflemektedir.

İşletmelerin ürettiği değerin müşteri tarafından tercih edilmesi işletme açışından oldukça önemlidir. Aynı şekilde, müşteri açışından da işletmeler tarafından oluşturulan değerlerin müşterinin tercihine uygun olması önem taşımaktadır.

Bu sebeple işletmelerin müşteriler tarafından tercih edilmesi için, müşterinin ihtiyacının doğru belirlenmesi ve buna uygun üretim yapılması gerekmektedir.

Pazarlama literatüründe son yıllarda yer alan müşteri değeri kavramı çok tartışılmaktadır. Müşteri değeri kavramı, müşterilerin bir üründen bekledikleri toplam fayda ile ürünün toplam maliyeti arasındaki fark olarak tanımlanmakta ve müşteri değeri kavramından söz edilirken literatürde algılanan müşteri değeri kavramı, algılanan fayda ve algılanan maliyet kavramlarına da yer verilmektedir. Pazarlama çalışmalarında, işletmelerin uzun dönemde kar elde edebilmeleri için müşterileri ile uzun dönemli ilişki meydana getirmeleri gerekmektedir. Uzun dönemli ilişki ise, müşteri değerini oluşturacak müşteri memnuniyetinin sağlanması ile gerçekleşebilmektedir.

Müşteri değerinin oluşturulmasının önemi müşteri değerinin rekabet avantajı sağlanmasında ortaya çıkmaktadır. Markalar, müşterilerine daha fazla değer sunarak, onları tatmin etmekte ve müşteri sadakatini sağlayarak, rekabet üstünlüğü kazanmaktadırlar.

Rekabet üstünlüğü işe, işletmelerin rakiplerine göre tercih edilmelerini ve uzun dönemde kârlı çalışmalarını sağlamaktadır. Kısaca, müşteriler için ürün hem fayda sağlamalı, hem de bu ürünü elde etmek için katlanılan maliyet o üründen sağlanan faydaya değer katmalıdır. Bu bağlamda ürünün kalitesi ön plana çıkmaktadır.

Geleneksel pazarlama anlayışında yer alan pazar payının arttırılması yaklaşımı işletmelerin kârlılığını artırmadığı için müşteri değeri yaratarak kârlı ve sadık müşteriler oluşturulması yaklaşımı son yıllarda benimsenmektedir.

Pazarlamanın amacı, müşteri istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak ürün ve hizmetler sunmaktır. Bu ürün ve hizmetlerin farklı olması, müşteri değeri meydana getirmesi, kârlı ve sadık müşteriler oluşturması ile işletmeler uzun dönemde karlılıklarını ve işletme hissedarlarının kazançlarını arttırabilmektedirler. Bu nedenle, işletmelerin öncelikle müşterilerini tanımlaması, doğru müşteriyi seçmesi ve bu doğru müşterilerin beklentilerini belirlemesi gerekmektedir.

İşletmeler için meydana getirilen kalite ve sunulan hizmetin araç olduğu, müşteri için değer yaratmanın işe amaç olduğudur. Tüketiciye sunulan standart hizmetlerin yanında, ek hizmetlerinde sunulması değerin yaratılmasını sağlamaktadır.

Cuno Tekstil’in benimsemiş olduğu ve sistemli bir şekilde uyguladığı “8K” Başarı Modeli; müşteri memnuniyetinin sağlanmasında ve değer yaratılmasında önemli bir rol oynamaktadır. Kalite ve maliyet unsuruna dayanan değer, kalite kavramının içerdiği müşteri, yönetim, sistem, insan, teknoloji, tedarik, ürün ve hizmet kalitesinin yani sıra müşteri ilişkisi, müşterinin zihninde oluşan imaj gibi pek çok faktöre göre değişkenlik arz etmektedir.

Sonuç olarak işletmeler her geçen gün, müşterinin aklından ve kalbinden geçeni daha iyi anlamaya ve günlük hayatta oluşan değişimlerin toplumları ve tüketicileri nasıl etkilediğini kavramaya biraz daha bağımlı hale gelmektedir.

Kitlesel pazarlamanın gittikçe pahalı bir müşteri kazanma yolu olması, müşteri memnuniyeti ve müşteri sadakati kavramlarının değer kazanması, yoğun rekabet ortamı, iletişim teknolojileri ve veri tabanı yönetim sistemlerinde yaşanan gelişmeler gibi pazarda gerçeklesen birçok yenilik tüm şirketlerin merkezlerine müşteriyi oturtmayı zorunlu kılmaktadır.

Müşteri odaklı pazarlama düşüncesi, tüketicinin gözünde farklı olma, marka bilinirliği ve marka sadakati sağlama özelliği taşımaktadır. Bu da pazarlama alanında tüketicinin de katılabileceği çift yönlü ve uzun süreli iletişim süreçleri oluşturma ihtiyacını doğurmuştur.

Project Image

YAPTIĞIMIZ İŞE YÜREĞİMİZİ KOYMAK

Sürdürülebilir kurumsal başarı için benimsemiş olduğumuz “FIKS Başarı Modeli” ve sistemleşmenin ne kadar önemli olduğu açığa çıkmıştır. Son yıllarda üzerine en çok durulan ve bizim kurum kültürümüzün temelinde yer alan “Duygular Dünyası’nın Yönetimi, yani Kurumdaşlık (Takım Arkadaşlığı) unsurunu aktarmak istiyorum.

Sistemler sonradan oluşturulmaz. Karşımıza çıkan her bir bilgiyi anlamak, kaydetmek ve ondan yararlanmak gerekir. Sağlam, dayanıklı, geniş kapsamlı ve derinliği olan sistemlerle çalışmaya kendimizi adamak esastır.

Birbirimizi anlamak için nasıl iletişim kuracağımızı, iş tatminini, gurur duymayı, tolerans göstermeyi, esnek olmayı, sorumluluk duygusu geliştirmeyi ve takım ruhu oluşturmayı çok bilmiyoruz. Kurumlarda herkes sürekli olarak büyük ya da küçük çapta problemler ve kaygılarla karşı karşıya. “Gerçekler Dünyasındaki” problemlerle başa çıkmak kolaydır. Bunları; rasyonel tekniklerle, mantıkla, deneyimle, profesyonel iç görüyle, kısacası “beynimizle”, zekâmızla çözebiliriz. Ama itiraf etmeliyiz ki, duygular dünyasındaki problemler bizi çok daha fazla yorar, incitir ve daha fazla zamanımızı alır.

Kurumlarda gelişmeyi engelleyen en önemli faktörlerden biri de duygular dünyasında çözümsüz kalmış sorunlardır. İşbirliği, iletişim, davranışlar, isteklendirme, güven ve insan ilişkileri hep “duygular dünyasının” alanına giren konular. Geçmişte kurumlar, müşteriler ve pazar payı konusunda rekabet ederlerdi. Şimdiyse rekabetin konusu en iyi çalışanları kuruma kazandırmak olmuştur. En iyi insanları bünyesinde toplayabilen ve ellerinden gelenin en iyisini yapmaları konusunda onları yüreklendiren bir kurum, yalnızca profesyonel anlamda değil, duygusal anlamda da tatmin etmelidir.

Duygusal anlamda zeki kurumlar, “Kurumdaşlık” kültürüne sahiptir. Kurumdaşlık, herkesin sorumluluk, bağlılık, inisiyatif, güven ve enerji sergilediği özel bir bağlılık kültürüdür. Kurumdaşlık sergileyen kişiler yalnızca profesyonel anlamda değil, duygusal anlamda da etkilidirler. Yaptıkları iş ne olursa olsun, ellerinden gelenin en iyisini yapmaya isteklidirler ve işe yüreklerini koyarlar.

Bir kurumun başarısı kurumdaki her takımın başarısına, takımların işbirliği yapma ve birbirlerini destekleme yeteneğine bağlıdır. Herhangi bir takımın başarısı ise takım üyesi bireylerin başarısına, birbirleriyle işbirliği yapma ve birbirlerini destekleme yetenekleri üzerine inşa edilir. Başarılı takımlarda gerçek bir takımdaşlık vardır. Gerçek bir takımdaşlık, kendini adama, sahiplenme gibi olguların olgunlaşmasının yani sıra bunun güçlü bir “vizyon” ile bütünleşerek, çalışanların “Ben” merkezinden çıkıp “Biz” eksenine dahil olmalarıyla sağlanır ve performans ödülleriyle de desteklenir.

Birçok kurumun hayali tüm çalışanların mutlu olduğu ve en iyi performansını gösterdiği bir şirket meydana getirmektir. Fakat maalesef bu sadece genellikle bir arzu olarak kalır. Çalışanların mevcut durumda yaptıkları ile ellerinden gelenin en iyisini ortaya koyduklarında yapabilecekleri arasında büyük bir fark vardır. Kendisinden beklenen profesyonel taleplere cevap veremeyen ve elinden gelenin en iyisini yapmaya da istekli olmayan bir çalışan, kurum takımlarına açık ya da gizli zararlar vermektedir.

Tüm çalışanlar kendilerini şirketin varlığını sürdürmesine ve gelişmesine adadıklarında şirkette bir “Kurumdaşlık” kültüründen bahsedilebilir. Bu, bütün takımlardaki takım üyelerinin sahip gibi davrandığı anlamına gelir. “Sahipler” kendilerinin ve takımlarının başarısından ve başarısızlığımdan sorumluluk duyarlar. “Sahipler” takımlarına sadıktır. Takım başarılı olduğunda mutlu olurlar, takım tehlikede ise harekete geçerler ve takımı korurlar. Takımın bir parçası olmaktan gurur duyarlar ve takım hakkında olumlu bir şekilde konuşurlar. Eleştirileri yapıcıdır ve takım içinde kalır. Şirketlerde çalışanların iş yerini sahiplenmesi başarının önemli anahtarlarındandır.

Sadece herkes elinden gelenin en iyisini yaptığında kazanır. Takımların başarması gereken “sahiplenme açığını” kapatmaktır. Bu kurumlar, çalışanların hem yüreklerine hem de kafalarına hitap eden bir kültüre sahiptirler. Çalışanları, anlaşılması ve karşılanması gereken duyguları, fikirleri, iç görü ve ihtiyaçları olan bireyler olarak görürler. İnsan faktörü değişim sürecinin bir parçası olduğunda, değişimin daha hızlı gerçekleştiğine ve daha iyi sonuçlar elde edildiğine inanırlar.

Bilgilendirilen, ilham verilen, dinlenen ve karar sürecine dâhil edilen kişilerin değişimi daha iyi karşılayacağını biliyoruz. Kurumun başarısına katkıda bulunabilecek ve bulunmak isteyen kişileri çekmek ve tutmak için ne yapmamız gerektiğini de biliyoruz.

Sadık müşteriler olmadan iyi sonuçlar elde etmenin mümkün olmadığını da biliyoruz. Sadık çalışanlar olmadan sadık müşteriler edinilemeyeceğini de biliyoruz. Çalışanların gelişimi ve eğitimi için yapılan harcamaları; minimumda tutulması gereken bir maliyet olarak değil, geleceğe bir yatırım olarak görürüz.

Günümüzde, değişen pazarın şartlarında başarılı olmak için; “Pazarın şu anda neye ihtiyacı olduğunu ve gelecekte neye ihtiyacı olacağını anlamak, müşteriye verilen değeri, rakiplere göre farklılaştırmak (heyecan), kurumsal strateji, yapı ve kültürü pazarın gereklerine adapte etmek” gerekir. Uzun dönemde başarıyı garantilemek için farklı boyutlar arasında denge ve entegrasyonu sağlamak çok önemlidir.

Project Image

KENDİMİZE KARŞI NASIL İNOVATİF OLABİLİRİZ

Son yıllarda her alanda karşımıza çıkan “inovasyon” iş dünyasının gündeminde önemli bir yere oturdu. Yenilik veya yenilikçilik anlamına gelen inovasyon kelimesinin tam bir Türkçe karşılığı bulunamasa da ülkemizde alternatif olarak “Yenileşim” sözcüğü kullanılıyor.

Yalın biçimde inovasyon farklı, değişik, yeni fikirler geliştirmek ve bunları uygulamak olarak tanımlanabilir. Bu fikirler daha önce çözülmemiş sorunları çözmek veya daha önce karşılanmayan ihtiyaçlara cevap vermek amacıyla geliştirilebilir. Var olan bir ürünün geliştirilmesi ya da farklı bir şekilde pazarlanması, üretim sürecinin iyileştirilmesi amacıyla da inovasyon yapılabilir. Fikirlerin hayata geçirilmesi, ürün, hizmet veya iş yapış yöntemlerinin ortaya çıkarılması ya da uygulanmaya başlanmasıyla inovasyon yapılmış olur.

İnovasyon süreci, bilginin ekonomik ve toplumsal faydaya dönüştürülmesidir. Bu nedenle de teknik, ekonomik ve sosyal süreçleri kapsayan bir bütündür. Bireylerde ve toplumda değişime olan istek, yeniliğe açıklık ve girişimcilik ruhuyla özdeşleşen bir kültür gerektirir. Bir firma, yıkandığında buruşmayan, ütü gerektirmeyen kumaş geliştirip, üretir ve satarsa inovasyon yapmış olur.

İnovasyona farklı bir açıyla bakmak ve kendimize karşı nasıl inovatif olabileceğimizi sorgulamak gerekir. Dünya hızla değişiyor, kendimizi yenileyerek bu değişimin ötesine geçebiliriz ya da değişime en iyi şekilde ayak uydurabiliriz.

İnovasyonu iş yaşamı ve özel yaşam olarak ayırdığımızda her iki duruma da biraz farklı açıdan bakmak faydalı olacaktır. İş yaşamı olarak baktığımızda, kurumumuzun çıktısının büyük bir kısmının tamamen standartlaşmış olması, büyük hacimlerle üretim yapıyor olmamız ve rutin işlerini de kapsıyor olmasını dikkate almalıyız. Buna rağmen toplam göstergelere dayanarak sektörümüze baktığımızda İnovasyonu ileri teknoloji olarak tanımlarsak yanılmış olmayız.

Şirketimizde yenilik; teknolojik değişiklikler, Ar-Ge dışında modifikasyonlar ve yaparak öğrenme vasıtasıyla da oluşabilmektedir. Bunu, uzmanlaşmanın derecesine ve hünerine bağlı olan işgücünün yoğunluğu, yeni ürün ve süreçlerdeki sektörel yatırımlarımızda olan ürünün teknolojik yoğunluğu olmak üzere önümüze çıkan rekabetçi güçleri aşmamız çok daha kolay ve başarımız kaçınılmaz olacaktır.

Başarı stratejimiz, üretim ve yönetim anlayışındaki devamlılık ve değişimin kaçınılmaz zorunlulukları oluşturmaktadır. Devamlılık, firmaların göreli olarak dar bir ürün ve teknoloji aralığına bağlılığını ifade etmektedir.

Şirketimiz açısından ise, yeni teknolojilerin ortaya çıkmasıyla beraber çabuk adapte olabilmeyi ve çok hızlı değişebilmeyi bize gerekli kılmıştır.

Gelişmiş dünya çapında firmaların yenilikteki fonksiyonel bütünleşme uygulamaları olan örgütsel zekâ, teknoloji kaynaşması, eş zamanlı mühendislik, yatay bilgi akım yapıları, teknolojik tahmin, kurumsal öğrenme mekanizmalarını ve bunlara denk düşen karakteristik özellikleri uygulayabildiğimizde, şirket başarımızın artması kaçınılmaz olacaktır.

İnovasyon, daha önce yapılmamış olanı yapmak, bunu yaparken dünyayı ve hayatları olumlu şekilde değiştiren yenilikleri hayata geçirmektir. İnovatif kişilerin ya da organizasyonların bazı ortak özellikleri şu şekilde sıralanabilir:
Değişime açık olmak,
Hata yapmaktan korkmamak (öğrendiklerimizin büyük kısmını yaptığımız hatalardan öğreniyoruz.
Yapılan her hatayı bir öğrenme fırsatı olarak gören firma kültürleri mevcut),
Girişimcilik,
Bilinmeyene yolculuk cesareti gösterebilmek,
Risk alabilmek,
Tünelin ucundaki ışığın görünmediği dönemlerde bile yılmadan çalışmak,
Yaptığın işe inanmak,
Motivasyonunu dünyayı değiştirmekten almak.

İnsanoğlunun yaratıcılığı tüketim toplumuna armağanıdır. Kısa sürede tüketilip değeri sıfırlanıp bir kenara atılan bir sürü yeni nesil materyalin aksine, zamanla değerini artıran tek şey bilgidir. İnsanlar dağarcıklarını ne kadar zenginleştirirse zamanla değeri daha da artar. İnsana yatırım yapmak isteyen girişimci daha fazla ödemek zorunda kalır. Çağımızda bu varlığa “entelektüel sermaye” deniyor.

Adına ne denirse densin “bilgi” hak ettiği değeri yeni yüzyılda görmeye başlıyor. Artık bu bilgiyi nasıl kullanacağımız önemlidir. Salt yeni bir yaratım sürecinde kullanmanın oldukça güçleştiği bir dönemde, zaten var olanı iyileştirerek başarılı sonuçlar alınabilir.

1940’lı yıllarda Rusya’da patent uzmanı olan Altshuller, buluş yapanları ve düşüncelerini dikkatlice incelemeye koyulur. Küçük iyileştirmelerle çok önemli farklılıklar yarabildiğini görünce kendi kuramını geliştirir. Çözüm yaratmak için keşfetmek, yapılmamış olanı yapmak gerekmediğini, var olanlarda yapılacak iyileştirmelerle de sonuca ulaşılabileceğini görür.

Yenilikçi yaklaşımla var olanı geliştirerek başarılı olabilirsiniz. Peki, bu süreci hangi aktörler yönetecek? Yıllar geçtikçe değerlenen “insan bilgisi” yönetimin başındaki isim olacaktır. Tek başına yeterli mi? Tabii ki hayır; bu bilgiyi destekleyen, ona araştırması ve daha çok öğrenmesi için yatırım yapan girişimci bir finansörü olmalıdır.

İş dünyasının bu yeni terimi (inovasyon), üretim sürecinde yeni düşüncelerle şirketleri ileriye taşımada bilginin önemli bir yeri olduğunu gösteriyor. Sonuç olarak, “Dün dünde kaldı, bugün yeni bir şey söylemek lazım.” Yenilenmenin ruhunu yansıtan bu söz, yaklaşık sekiz asır evvel, toprağına, özüne, hamuruna, kültürüne tükenmeyen bir arayışın ve özlemin sindiği Anadolu coğrafyasında söylendi.

Bizler, yeniliğe önderlik edenler, yasadığımız dünyayı, toplumumuzu, şirketimizi, nihayetinde kendimizi daha iyiye götürecek tüm yeniliklere açığız.

Project Image

GELECEĞİ AKIL ETMEK

Akıl, insan için hayati önem taşıyan ve bir anlamda insanı insan yapan en önemli özelliklerden biridir. Terim olarak, “Düşünmek, idrak etmek suretiyle bilinmesi mümkün olan şeyleri bilme ve anlama gücü, iyiyi kötüden ayırt etme kabiliyeti, varlığın hakikatini idrak edebilme, maddi olmayan, fakat maddeye tesir eden cevher.” Anlamlarına gelir.

Akıllı insan işlerinin akıbetini görüp ona göre hareket eden kişidir. Amellerinin ve gidişatının nereye varacağını önceden görür. Hayatının yarınını hesaba katar ve bu günlerinden, yarınlarına hazırlık yapar. Böylece anlık yaşamaz, sonsuzluğu için çabalar. Doğruyu eğriden, iyiyi kötüden ayırabilen, nereden geldiğini, nereye gideceğini bilen insandır. Erdemli, ufku geniş insanlar ileriyi görebilir ve buna bağlı olarak olayları önceden geniş bir bakış açısıyla değerlendirebilirler ve sonuçlarını tartabilirler.

Dünya yepyeni bir döneme girdi. Tarım, sanayi ve sanayi sonrası bilgi toplumu, dijital dünya derken, şimdi de oldukça hızlı bir şekilde Siber Çağı’na girdik. Bundan böyle yapmamız gereken, bu büyük dönüşümü yönetmek üzere ne olup bittiğini doğru teşhis edip, doğru sorular sorup, geleceği tasarlamak için harekete geçmektir.

İnternet ve GSM dünyası, tüm iş yaşam modellerimizi baştan aşağı değiştirdi. Siber çağında ise, “Nano ve Genetik” teknolojilerde yapacağı değişiklikleri göreceğiz. Sibernasyon; insan akli ile teknolojinin ve yapay zekânın; karar verme, problem çözme ve üretme süreçlerinde, aktif olarak birlikte rol aldığı bir dönem olacaktır.

Dünyanın geçirdiği hızlı değişimlerde, vasıfsız işçiliğinden, mavi iş önlükleri giyerek fabrika işçisine dönüşen, şimdi de mavi önlüklerini çıkarıp, kurumsal alanların beyaz gömlekli ofis çalışanları haline gelen insanlar; Siber Çağı’nda ya yerlerini robotlara, akıllı makinelere bırakacak, ya da onlarla omuz omuza çalışmak zorunda kalacaktır.

Gelecek kaygısının tüm dünyada giderek en önemli sorun haline gelmesinin temelinde bu kaçınılmaz değişim yatmaktadır. Eriştiğimiz teknoloji, bilgiye erişim hızı, senaryo kurgulama kapasitesi, aklımızı kullanma yetkinliklerimizle, iş ve meslek alanındaki olası iyi-kötü senaryoların tamamı “istihdam” modellerinin yerini; “girişimcilik” akımlarının alacağına dair kuvvetli sinyaller vermektedir.

Gelecekte, ileri teknoloji kullanan, mutlaka Nano ve genetik temelli dönüşüm geçiren, standart rutin işleri makinelere yaptıran kurumlar olacaktır. Bu tür iş yerlerinde istihdamı devam edecek personel; mutlaka çok yaratıcı, tasarımcı, uzman, alanıyla ilgili son teknolojiye hâkim çalışanlardan oluşacaktır. Gelecekte her meslek ve alan dönüşecek; tüm alanlar için en iyiler başarılı olacak ve parlayacaktır. Eğitim, deneyim, bilgi ve kaynakları akıllıca, stratejik, sürdürülebilir şekilde kullanma, işi yapma özellikleri önem kazanacaktır.

Farklı, faydalı ve yaratıcı olmak, Nano ve genetiği iyi anlamak, teknoloji algı ve kullanımını yükseltmek, İngilizce haricinde bir yabancı dil daha bilmek her alan ve meslek için geçerli olacaktır. Şirketler için en önemli kaynak; bugünkülerden daha da üstün özelliklere sahip, yaratıcı insanlar olacağı açıktır. Bu kişilerin en doğru işlerde olmalarını sağlayan, onları yönetenler olacaktır.

Teknik sorunları yerinde saptayıp, onaran tamircilerin yerini, uzaktan onarım yapan akıllı yazılımlar alacaktır. Bugünün bakım-onarım servisleri bu şekle dönüşecek, mekanik arızalar tamir edilmeyecek ve gerektiği durumlarda tüm parçalar değişebilecektir.

Aslında geleceği akıl etmek gerçekten de çok zor. Ancak, gelecekte şirketler, değişimin hızı nedeniyle artık her yönde mükemmel olmak durumunda kalacaklardır. Şirketler ya büyük ve iyi kurumsallaşmış olacaklar ya da ağırlıklı olarak girişimci ve yenilikçi olmaya devam edecekler. Arada bir yerlerde kalan, yani uluslararası varlığa sahip olacak kadar büyük ve yerel müşterilerine hizmet edecek kadar mükemmel olmayan şirketler işe geride kalacaktır.

İçinde yaşadığımız hızlı değişim dönemi, bugünü yönetme ve geleceği tasarlama arasındaki dengeyi kuracak bir liderlik anlayışını gerekli kılıyor. Bu da müşterileri, çalışanları ve tedarikçileri strateji oluşturma sürecine dâhil eden; anlam ve değer odaklı; yaratıcı ve yenilikçi olmayı herkesin işi haline getiren bir kurumsal ortam meydana getirmekten geçiyor. Bunu becerebilecek şirketler, hiç şüphesiz geleceği akıl etmek için “stratejik seviyede” ama öte yandan da bugünü yönetecek “operasyon seviyesinde” fark oluşturabilecek yetkinliklere sahip şirketler olacaktır.

Sadece şirketler için değil, bizim bireysel hayatlarımızda da bir yandan bugünün gereklerini hakkıyla yerine getirmek, ama öte yandan ileriye bakıp geleceği bugünden akıl etmek ve oluşturmak mecburiyetimiz var. İki işi aynı anda yapmadığımız takdirde kendimizi, şirketimizi geleceğe hazırlamıyoruz demektir. Gelecekte refah içinde yaşamak için bugünün kaynaklarını yarının lehine kullanmak zorundayız.

Project Image

ALGININ ÖNEMİ

Bundan yirmi sene önce, iş dünyasında sadakat denilince akla müşteri memnuniyeti gelirdi. Bir marka müşterisini tatmin ederse onun sadakatini kazanacağını düşünürdü. Türkiye’de 1990’lı yıllarda yükselen “Toplam Kalite Yönetimi”, her firmanın müşteri memnuniyeti araştırması yapmasını ve zayıf yönlerini sürekli iyileştirmesi gerektiğini şart koşuyordu. O zamanların anlayışına göre, müşterisini memnun eden şirket mutlaka kazanan şirket olacaktı. Bugün işe “memnuniyet” hala olmazsa olmaz bir şart olarak kabul ediliyor. Mutsuz müşteri bir daha geri gelmiyor; ama mutlu müşterinin geri geleceğinin hiçbir garantisi yok.

Peter Drucker, 1950'lerde, “Bir şirketin varlık nedeni müşteri yaratmak ve onu elde tutmaktır.” demişti. Çok da haklıydı; ama şimdi bolluk ve rekabet o kadar arttı ki markalar yarattıkları müşterileri ellerinde tutmakta inanılmaz zorlanıyorlar. Eskiden üretmek önemliydi; şimdi ise en önemli şey tüketiciye en yakın noktada olmaktır. Müşteriye dokunamayan üreticiler güç kaybediyorlar.

Müşteriye dokunmada çok önemli bir araç olan iletişim, müşteri ve çalışanların birbirlerini etkileme ve birbirlerinden etkilenme sürecidir. Çalışanların kurum içinde bulunduğu her konum, yaptığı her hareket, gösterdiği her tavır bir iletişim değerine sahiptir. İletişimin temel işlevi belirlenen hedef üzerinde belirli bir etki meydana getirmektir.

İletişim, algılamayı yönetmek, davranış biçimleri oluşturmak ve iş hedeflerine ulaşmak için bir araçtır. Algılama yönetimi ile sahip olduğumuz kurumsal görünüm güçlenir veya yayılır. Bu da bize hissedarlar karşısında kurum değerinin artması, tüketici bağlılığının sağlanması ve kriz dönemlerinde ‘’iyi niyet’’ ortamının daha çabuk sağlanmasının yolunu açar.

Değişen teknolojiyi anlamak algıyı yönetmek için çok önemlidir. Mesajın iletilmesini sağlamak için medyayı yönetmek, doğru karışımı yapabilmek gerekir. Mesajların güvenilirliği, etkinliği ve geçerliliği, kritik öneme sahiptir. İnsanlar için ne söylendiğinden daha çok, nasıl söylendiği önemlidir. Bilim adamlarının söylediği, “Mantık ikna eder, ancak duygular motive eder.” Gerçeğini görmek zorundayız. Algıyı yönetebilmek için hedef müşterilerin motive edilmesi ve onunla duygusal iletişim kurulması gerekir. Bu iletişim, ana stratejileri etkileyecek bir faaliyet haline gelmelidir.

Algılama stratejisinde başarılı olabilmek için bazı aşamaları gerçekleştirmek gereklidir. Günümüz şartları altında kuruluşların hedef kitlesi ile iş birliği yapmadan, görüşlerini dikkate almadan yaşaması, ya da uzun ömürlü olması imkânsızdır. Algılamayı hedef kitlenin kültürüne, değerlerine ve tutumlarına uygun şekilde yönetmek bir zorunluluktur. Algılamayı yönetmek için hedef kitle veya çalışanların değerler sistemiyle ve tutumlarıyla kesinlikle çatışmamak gerekir. Değerler sistemi önemli bir süzgeçtir ve bu süzgeçten geçilmediği takdirde algılamayı yönetmek mümkün olmaz.

Değerler sisteminin kilit taşı inanmaktır. Bir iletişimci iletişim faaliyeti içinde bulunacağı ülkenin insanlarının inanç kodlarını, inanç sembollerini anlamak ve onlara saygı göstermek zorundadır. Ülke insanının gelenek ve göreneklerine aşina olunması gerekir. Kurumların kendine atfettiği değerleri vardır, bir de hedef kitle tarafından algılanan değerleri vardır. Kurum, hedef kitlesinin zihninde eğer olumsuz bir algıya sahipse, bu algıyı olumlu yönde düzeltene kadar suçlu durumdadır ve yapmış olduğu hiç bir iletişim çalışması istenilen sonuca ulaşmaz. Hedef kitlenin kültürünü doğru analiz etmez ve gerektiği kadar dikkate almazsak, başarılı sonuçlar elde etmemiz imkânsızdır. Bu açıdan, algılamayı yönetmek, ancak içinde yaşanılan toplumun değerlerini tanımak anlamak ve doğru yorumlamakla mümkündür diyebiliriz.

Algılamayı doğru yönetmek istiyorsak, söylediklerimizi doğrulara dayandırmamız gerekir. Aksi halde hedef kitlenin zihninde “güvensiz” imajı oluştururuz. Halkla ilişkiler çalışmalarında güven en önemli unsurlardan biridir. İmaj ve itibar gibi kurum kimliğini ortaya çıkaran ögeler güven unsuru üzerine inşa edilir. Hedef kitlesine doğruyu söylemeyen bir kurum ne kadar iyi ve kaliteli çalışmalar yapsa da hedef kitlesinin zihninde, amaçlanan imaj ve itibarı oluşturamaz.

Bir markanın, ürünün, hizmetin kendisini nasıl konumladığı, marka ruhunun, rasyonelden çok duygusal boyutta ne vaat ettiği, bu vaadini gerçekleştirmek üzere hangi ipuçlarını sunduğu, hiç kuskusuz o ürün veya hizmetle ilgili satın alma davranışını birinci dereceden belirleyen bir algılama ögesidir. Kurumsal iletişimin amacı doğru yöntemler kullanarak, yaratıcı bakış açışıyla zor olanı başarmaktır.

Project Image

YETENEKLİ ÇALIŞANLARIN ÖNEMİ

Kuruluşların karlı ve sürdürebilir rekabet avantajı sağlayarak büyüyebilmesi, sahip oldukları çalışanlarının yenilikçi ve yaratıcı projeler üretebilmesiyle mümkündür. Dünyadaki örneklere baktığımızda, kendini ve işini geliştirmeye odaklı, sürekli yeni ve farklılık oluşturan ürün ve hizmetler sunan kuruluşların kendi pazarlarında liderliği üstlenerek mükemmel iş sonuçlarına ulaştıklarını görebiliriz. Bu başarıyı yakalayan kuruluşların stratejilerine ve yönetim sistemlerine bakıldığında, yetenek yönetiminin çok güçlü olduğu anlaşılır.

Daha yetenekli, değer yaratan, öğrenmeye aç ve hırslı çalışanların önemi ön plana çıkmaktadır. Şirket başarısı için yeteneğin giderek öneminin artması yetenekli çalışanlara olan bağımlılığı da arttırmıştır. Firmalar için artık belirli nitelikleri taşıyan ve çalışacağı bölümün bilgisine sahip çalışanlar yeterli değildir. Çünkü bu tür çalışanlarla küresel rekabette var olabilmenin yolu da yoktur. Bunun üstesinden gelebilmenin tek yolu yenilikçi, duygusal ve zihinsel zekâsı gelişmiş veya geliştirilmeye müsait olan çalışanlarla birlikte olmaktan geçmektedir. Başka bir ifadeyle çalışanlar açışından yeteneklerini kullanma, geliştirme ve takdir edilmek önem kazanmıştır.

Çalışanları kaynak gibi kullanma anlayışı yerini yeteneklerin yönetilmesine bırakmıştır. Günümüz şirketleri için “birey” başarıya ulaşmanın odağına yerleşmiştir ve ayrıca yönetim uygulamalarındaki gelişmeler de bireye yönelmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bu nedenle de şirketler yetenekli bireyleri kendilerine çekmek ve sahip oldukları çalışanlardan da etkin bir şekilde yararlanabilmek için onlara çeşitli fırsatlar sunmaya başlamışlardır.

Şirketlerin öncelikli konularından biri haline gelen yetenekli çalışanların işletmeye çekilmesi, işletmede tutulması ve bağlılıklarının sağlanmasında, eğitim ve kariyer geliştirme olanaklarının varlığı ve liderlerin çalışanlarına liderlik yapabilmesi önemli noktalar olarak değerlendirilmektedir.

Çalışanlar artık kendilerini geliştirebilecekleri, yenileyebilecekleri ve sürekli öğrenebilecekleri işletme ortamlarını tercih etmekte ve liderlerinden de kendilerine değer vermelerini, fikirlerine saygı göstermelerini ve onları teşvik etmelerini beklemektedirler. Şirketler arasında insan kaynakları konusunda yaşanan rekabete bakıldığında da, çalışanlarına bu ortamı sağlayamayan işletmelerin başarı yakalamaları zorlaşacaktır.

Şirketlerin karlı ve sürdürebilir rekabet avantajı sağlayarak büyüyebilmesi, sahip oldukları çalışanlarının yenilikçi ve yaratıcı projeler üretebilmesiyle mümkündür. Dünya örneklerine baktığımızda, kendini ve işini geliştirmeye odaklı, sürekli yeni ve farklılık oluşturan ürün ve hizmetler sunan şirketlerin kendi pazarlarında liderliği üstlenerek mükemmel iş sonuçlarına ulaştıklarını görebiliriz.

Stratejik Liderlik; geleceği öngörerek şekillendirebilmek, bunun için gerekli stratejik yönetim anlayışını oluşturabilmektir. Bu doğrultuda, diğer yönetici ve çalışanları yetkilendirerek, onları kuruluş amacı doğrultusunda yenilikçi ve yaratıcı hedeflere yönlendirmek, karmaşık küresel rekabet ortamında, gerektiğinde hızla stratejik değişimi sağlayabilmek gerekir. Stratejik liderlik, bir kuruluşu bir noktadan alıp çok daha ileri bir noktaya taşımak ve bu yönde arkasından çalışanları o yöne sürükleyebilme yeteneğidir.

Bilgi yönetimi ile yenilikçi ürün ve hizmetlerin ortaya çıkarılması, bunların kuruluşa katma değer sağlamasını kapsayan yetenekli çalışanlar şirketlerin gelecekte var olabilmelerini de büyük ölçüde etkileyecektir.

Yetenek Yönetimi, bilindiği gibi kapsamlı ve bütünleşik bir süreçtir. Öncelikle, kuruluş kültürü ile temel amaç, strateji ve hedefleriyle bütünleşik bir yetenek yönetimi stratejisi belirlenmeli. Çalışanların başarısı ve gelişme fırsatları şirketin değerlerine ve iş sonuçlarına olan katkıları ve potansiyellerine göre belirlenmelidir.

Bugün pek çok kuruluşta belli işlevlerin başındaki yöneticilerin çoğunun, stratejiye katkıda bulunma anlamında büyük çaba göstermedikleri, bunu bir üst yönetimden bekledikleri kendilerini sadece uygulamakla yükümlü gördükleri ortadadır. Buna bağlı olarak maalesef etkin kariyer yönetimi gerçekleştirilemediği için etkin liderler de yetişmiyor.

Yeni ve üretici fikirlerle müşterilerine yeni ürün ve hizmetler sunarak katma değer oluşturmak isteyen şirketlerin, yeni yetenekleri ve aynı zamanda sahip olduğu çalışanları iyi tanımaları ve onları iyi analiz ederek beklentilerini karşılamaları gerekmektedir. Farkı oluşturacak olanların yetenekli çalışanlar olduğu bilinip, sahip olunan bu değerler iyi bir şekilde yönetilirse, rekabetçi üstünlük ve başarı kendiliğinden gelecektir.

Project Image

NİTELİKLİ İNSAN GÜCÜNÜN ÖNEMİ

Gelişmekte olan ekonomilerde kalkınmanın sağlanmasında kaynakların etkin kullanımı, insan kaynağının gelişimine ve insana yatırıma verilen öneme bağlıdır. Gelişmiş ülkelerde işe kalkınmanın sürekliliğinin sağlanması, insana yatırım politikalarının sürekliliğine bağlı olmaktadır.

Günümüz teknolojisinin isteklerine uygun insan yetiştiren ülkeler başarılı olacaktır. Bunu yapamayanlar, dünya sermaye ve teknoloji akımlarının dışına çıkacak, büyüme ve kalkınma yarışından koparak, yoğun işsizlik ve yoksulluk baskısı altında sosyal ve siyasi açmazlara düşeceklerdir. Bugün kalite ve verimlilik faktörleri temel üretim göstergeleri arasında yer almaktadır.

Şirketlerin üretimlerinin büyüklüğü ile ölçülen "ölçek ekonomilerden" üretimin hangi bölgeyi ve ülkeleri kapsadığı, nerelere satış yapılabildiğini içeren "kapsam ekonomilerine" doğru yönelim başlamıştır. Bütün bunlar şirketlerin uzun dönemli insan gücü politikalarını "stratejik" bir yaklaşımla ele almasını gerektirmektedir.

Tüm bu değişikliklere şirketlerin uyum sağlaması; teknoloji transferi, teknoloji üretimi, yenilikleri izleme politikalarının uygulanması ile içinde teknoloji eğitimi de bulunan nitelikli insan gücü yetiştirilmesi, insan gücünün yerinde ve etkin kullanımı ile mümkün olacaktır.

Nitelikli insan gücü öneminin artması, mesleki ve teknik eğitimin geliştirilmesini de gündeme getirmiştir. Teknolojik gelişme ve buna bağlı olarak araştırma-geliştirme (AR-GE) harcamalarının düzeyi de rekabet edebilirliğin en önemli göstergelerinden birisi durumuna gelmiştir.

Diğer taraftan, eğitimin sahip olduğu ekonomik rol ve buna ilişkin olarak "İnsan Sermayesi Kuramı" ile açıklanan gelişmeler de göz ardı edilmemektedir. Buna göre, işgücü talebi, daha çok eğitimin ve yetiştirmelerin etkili olduğu özellikler tarafından belirlenen işe özgü üretkenliklerin talebi şeklinde yorumlanmaktadır. Bu açıdan da ele alındığında, insan gücünün sahip olduğu üretken niteliklerin eğitimle geliştirilebileceği görülmektedir.

Mesleki niteliklerin, yeni teknolojik değişmeler ve değişen ihtiyaçlar paralelinde geliştirilmesi gerekmektedir. Yani, bu konuma uygun bilgi ve nitelik içeren insan gücüne ihtiyacı bulunmaktadır. Böylece insana yatırım önem kazanmakta ve insan gücü kaynaklarının geliştirilmesi bir problem haline gelmiş olan Türkiye'de kalıcı çözümler üretilmesi gerekmektedir.

Tekstil sektöründe nitelikli işgücü ihtiyacı, dışa açılmaya çalışan ve uluslararası rekabet gücü kazanma çabası içindeki sektörümüz için önemli bir sorundur. Dışa açık ekonomi politikası, üretimde kalite ve maliyet faktörleri ile işgücünün nitelik ve verim düzeyinin yükselmesi gibi hususları ön plana çıkarmaktadır. Bu sebeple eğitim sisteminin Türkiye ekonomisinin ihtiyaç duyduğu nitelikli insan gücü yetiştirerek ekonomik kalkınmayı destekleme ve hızlandırma şeklinde düzenlenmesi gerekmektedir.

İnsan kaynaklarının niteliği, şirketlerin gelişmişlik düzeylerinin tespitinde kullanılan en önemli ölçütlerden birisidir. Bu ilke çerçevesinde bakıldığında kurumsallaşmış şirketlerin tümü, insan kaynaklarının geliştirilmesi, iş gücünün gerekli nitelik ve nicelik seviyesine ulaştırılması, bu alanda sürekli ve uygulanabilir politikaların oluşturulması ve uygulamasında başarı sağlamışlardır.

Çağımızda özellikle teknolojideki hızlı dönüşüm, beraberinde ekonomik dönüşümü de getirmiştir. "Bilgi ekonomisi" ve "siber ekonomi" gibi kavramlar ortaya çıkmıştır. Yeniçağ şimdiden "Bilgi Çağı" olarak adlandırılmaktadır. Üretim, bilgiye bağımlı hale gelmiştir. Bu nedenle nitelikli işgücüne duyulan ihtiyaç artmıştır.

Şirketler, çok çeşitli mal ve hizmeti, zamanında ve kaliteli olarak üretmek zorundadırlar. Bu nedenle, teknolojiyi anlayan, uygulayabilen, verimli ve kaliteli hizmet üretebilen işgücüne duyulan ihtiyaç artmıştır. Günümüzde işgücü "eğitim alarak yetişmiş işgücü" olarak şekil değiştirecektir. Şirketlerimiz rekabet gücünü işe sahip oldukları "nitelikli işgücü" belirleyecektir.

İnsan gücünün en iyi şekilde yetiştirilmesi ve eğitilmesi için ilköğretimden üniversiteye kadar bütün örgün ve yaygın eğitim (işbaşı eğitimi, beceri kazandırma, çıraklık vb.) yöntemleri kullanılmalıdır. Bu kapsamda nitelikli insan gücünün yetiştirilmesi ve niteliklerinin sürekli olarak geliştirilmesi ve yenilenmesi eğitim sisteminin görevidir. Ancak üzerinde durulması gereken, verilen eğitimin kalitesi, uygunluğu ve etkinliğidir.

Günümüzde yaşanan temel sorun örgün ve yaygın eğitim kurumlarında verilen bilgi ve becerilerin ya istenilen düzeyin bir hayli altında olması ya da iş yaşamının ihtiyaçlarına uygun olmaması şeklinde özetlenebilir.

İşletmeler arası ilişkilerin artması, uluslararası şirket evlilikleri ulusal ve uluslararası piyasaların ihtiyaç duyduğu insan gücü profillerini de birbirine yaklaştırmaktadır. Bu sebeple işletmeler istihdam ettikleri ve edecekleri insan gücünde belirli ve sürekli değişip gelişen evrensel nitelikler aramaktadırlar. Bu işe "nitelikli insan gücü" kavramını değiştirmiş, yeni boyutlar kazandırmıştır.

Ülkeler, eğitim sistemlerini oluştururken ve yeni politikalar uygulamaya koyarken artık daha evrensel düşünmek ve bütünleşen dünya pazarlarında rekabet edebilecek "nitelikli insan" yetiştirmek zorundadırlar.

Project Image

İŞE BAĞLILIK BAŞARININ ANAHTARI

Sürdürülebilir kurumsal başarı için yönetsel yapıda insan unsurunun önemi her geçen gün daha da artmaktadır. Kurumlar doğru çalışanların elde tutulmasını sağlayacak, bağlılıklarının artırılmasına katkıda bulunacak çeşitli çalışmalar yapmaktadır.

“İşe Bağlılık” diye tanımladığımız özellik, çalışanın kurumun hedeflerini benimsemekte ve onlara ulaşmak için işe karşı olumlu bir tutum ve yüksek bağlılık sergilemekte olduğunu görüyoruz. İşe Bağlılık; yüksek iş performansı, kurumsal vatandaşlık davranışı, olumlu aidiyet duygusunun yüksek olması, yüksek motivasyon ve iş tatmini gibi olumlu sonuçlar vermektedir.

İşe bağlılığı doğuran en önemli faktörlerin başında işe uyum gelmektedir. Burada işe uyumun öncelikle çok boyutlu bir kavram olduğunu vurgulamak gerekir. Kişinin o iş için yeterli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip olması gerekli olmakla birlikte yeterli değildir. Fakat işe uyumda kişinin mesleki ilgi alanlarının mevcut görevi ya da benzeri görevlerde genelde üstün performans gösteren diğer çalışanlarla paralellik göstermesi çok önemlidir.

Diğer taraftan işe uyumda kişinin çalışacağı ekip ve yöneticisi ile uyumu da çok önemlidir. Bu nedenle sadece kişinin değerlendirilmesi değil çalışacağı ekibin de iyi tanınması ve özellikle mevcut durumda ve gelecekte yüksek performans sağlayacak ölçülerin yine değerlendirme ve ölçme araçları ile netleştirilmesi çok faydalıdır.

Kurumları başarıya götürenler nitelikli, bilgili, tecrübeli ve güçlü çalışanlardır. Ancak sorumluluğunun bilincinde olan, katılımcı, işbirliğine açık, çözümler üreten ve kurumsal bağlılık içinde çalıştığı şirkete adanan çalışanlar şirketlerini bugünden geleceğe taşıyabilirler. Çünkü güçlü kurumlar ancak işini bilen ve kurumsal bağlılık yaşayan ve yaşatan güçlü çalışanlarla var olur.

"İşe Bağlılık" ile "İş Performansı" birbirini karşılıklı etkileyen iki olgu olup farklı anlamlar içerir. İş performansı, çalışan kişinin teknik bilgi ve becerilerine, tecrübelerine ve entelektüel mesleki bilgilerine bağlı iken işe bağlılık daha çok kişilik özellikleriyle ilgilidir.

İşe bağlılık, kişinin çalıştığı şirketin hedeflerinin farkında olarak kendi yaptığı işi bu hedefler doğrultusunda yapması ve geliştirmesidir. Çalışan kişinin kendi işini en üst seviyede yapmasını, artı değer üretmesini, başkalarının işlerine yardım etmesini ve daha fazla sorumluluk alması düşüncesi içinde olmasını öngörür. İşe bağlılık; temel bazı kişilik özelliklerinin çalışanda olmasıyla ortaya çıkan bir sonuçtur. Çalışanın güvenilir olması, işbirliğine yakın olması, iletişime açık iletişim dili kullanması ve şirkete kendini adaması gibi bazı temel kişilik özelliklerinin üstünde oluşur.

Bu nedenle şirketin verimliliği işe bağlılığı maksimum olan ve kendini çalıştığı şirkete adamış çalışanların varlığı ile doğru orantılıdır. İşini sevmeyen ve sevmeden çalışan, şirketini sevmeyen ve her gün şirkete şirketini sevmediği için gönülsüz gelen çalışan o şirket için potansiyel bir tehlikedir. İçinde sevgi, adanmışlık ve bağlılık olmayan hiç bir işin sonucu ne o işi yapanı ne de o işin sonucundan etkilenenleri memnun eder. İşin sırrı, çalışanın işini ve şirketini sevmesidir. Şirkete bağlı kalarak adanmasıdır.

İş hayatında rekabet arttıkça çalışanların işlerini yaparken göstermesi gereken çabanın düzeyi de yükselmektedir. Bu durum işe bağlılığın önemini arttırır. Bu düşüncenin altında ise işine bağlı olan kişinin gönüllü olarak daha fazla çaba harcayacağı öngörüsü yatmaktadır.

Diğer taraftan işe bağlılığı yüksek çalışanlar hem işlerini mükemmel yapıyorlar hem de şirketlerini daha iyi temsil ediyorlar. Kurumlar, her alanda görülen değişimle başa çıkabilmek için bu değişimle başa çıkabilecek yetkinlikte olan yüksek potansiyelli kişileri ve yöneticileri bulmaya ve onları ihtiyaçları doğrultusunda yetiştirmeye çalışmalıdırlar. Çünkü bir şirketin yönetsel gücü ve yönetim iklimi bünyesindeki yöneticilerin profesyonel kimlikleriyle doğru orantılıdır.

Kurumuna bağlılığı düşük olan işine ve kurumuna adanmamış çalışanların veya yöneticilerin iş sonuçları çok iyi olabilir. Ama bunun sürekliliğinin garantisi yoktur. Bugün elde edilen çok iyi bir sonucun bir sonraki sefer de elde edileceğinin garantisini kimse veremez. Çünkü bağlılığın, sevginin, adanmışlığın olmadığı bir işte elde edilecek iyi sonuçlar tesadüfi olmaya mahkûmdur. İşte bu nedendendir ki; şirketlerini başarıya götürenler sorumluluğunun bilincinde olan, iş birliğine açık, çözüm odaklı davranış geliştirerek yaratıcı çözümler üreten ve kurumsal bağlılık içinde çalıştığı şirkete adanan kişilerdir.

Yüksek potansiyelli ve işin gerektirdiği yetkinliklerle donanımlı kurumsal bağlılık içinde şirketine adanmış kişilerin şirket içindeki varlığı ve doğru pozisyonlarda yönetici olarak bulunmaları o şirketi ileriye götürecek muazzam bir enerjidir. Gelişmeyi, büyümeyi, verimli olmayı ve kurumsal bir kimlik içinde profesyonel olmayı hedefleyen her kurum, böyle bir enerjiye sahip olmayı amaç edinmelidir. Bu konu da doğru adımları atarak doğru davranışları sergilemelidir. Unutulmamalıdır ki sözü edilen bu enerji günümüz iş dünyasında giderek kıt kaynak olan ve sahip olununca da elde tutulması zor olan bir enerjidir.

Project Image

ÇALIŞAN SADAKATİ OLUŞTURMAK

Çalışanların sadakati kurumsal başarıya ulaşmada en önemli faktörlerden biri olarak görülmektedir. Kurumsal sadakat, kurumsal davranış ve kurumsal psikolojinin en önemli konularından birisidir. Dünyanın giderek küçüldüğü, ekonomik ve ticari anlamda ülkesel sınırların ortadan kalktığı ve rekabetin şiddetlendiği bir ortamda kurumların ayakta kalabilmeleri ve daha da güçlenerek geleceğe doğru sağlam adımlarla yürüyebilmelerinde kurumsal sadakat kavramı oldukça önem kazanmıştır.

Ülkemizde yaşanılan ekonomik kriz büyüklü küçüklü pek çok işletmenin işçi çıkarmalarına, küçülmelerine ve hatta kapanmalarına sebep olmuştur. Böyle bir ortamda çalışanların tutum ve davranışları üzerinde doğrudan etkili olan kurumsal sadakat faktörleri daha fazla önem kazanmaktadır.

Project Image

YENİLİK İÇİN SORUMLULUK ALMAK

Bir şeyin inovasyon olabilmesi için hem yeni olması hem de ekonomik bir katma değere sahip olması gerekir. İnovasyon, “şirkete kazanç sağlayan bir yeniliktir. İnovasyon, rutin işlere farklı bir açıyla yaklaşan, yenilikçilik anlayışını sürekli kılmayı başaran ve çalışanların tamamını işin içine katan bir “iş yapma” biçimidir.

Şirketlerde yenilik, çoğunlukla Ar-Ge, pazarlama ve üretim bölümlerinde çalışanların sorumluluğunda olan bir iş olarak algılanır. Hâlbuki yenilik sadece birkaç bölüm ya da kişiye bırakılabilecek bir iş değildir.

Bir şirketin yenilikçi olması, o şirkette çalışan herkesin problem çözme ve yaratıcılık konusundaki yeteneklerine ve sorumluluğuna bağlıdır.

Çalışanların sorumluluğu olmadan sürdürülebilir yeniliklerin kârlı bir işe dönüştüğü inovasyonlara gerçekleşemez.

Project Image

YENİLENMEK

Teknolojiyi çok seven ve yeniliklere hemen adapte olabilen bir toplum olduğumuz tartışılmaz ama teknolojinin sadece tüketicisi olduğumuz da ayrı bir gerçek.

Günlük hayatta duymaya çok alışık olduğumuz, “Bizden bir şey olmaz.”, “Ne yapalım sistem böyle.” gibi olumsuz yaklaşımları hepimiz duymaktayız. Oysa yarının iş dünyasında var olmak isteyen kurumlar olasılıkları çoğaltarak, dünyanın gidebileceği yeri okumaya çalışıyorlar. Bunun için duygu, akıl, bilgi ve teknolojiden faydalanıyorlar.

Gelecekte var olmak isteyen kurumlar için tek mesele, yeni teknolojiler değildir. Bu işin bir felsefesi var ve o felsefenin temelini de olumlu gelecek tasarımları oluşturuyor. Bugüne kadar bu millete, “İnsanı boş ver, sistem değişmedikçe bir şey değişmez.” mantığı aşılandı. Sistemleri üretenlerin de insanlar olduğunun unutulmaması gerekir.

Project Image

SÜREKLİ İYİLEŞTİRME

Sürekli iyileştirme çalışanlarla başlar ve onların gayreti gelişimin anahtarıdır. Toplam Kalitenin özü "sürekli iyileştirme" bireysel yaşam kalitesinden kurumsal performansa kadar hayatımızı olumlu yönde etkileyen bir anlayıştır. Bu anlayışın kuruluşlarda benimsenmesi ve yerleşmesi o kuruluşta çalışan insanların özde bu anlayışı benimsemeleri ve uygulamaları ile mümkündür.

Yenilişim çağının özellikleri; teknolojide bilgiyi destekleme, bilgi çağını kolaylaştırma, kurumların ihtiyaçlarını yeniden keşfetme, çalışanların yaratıcı iş talepleri, yeni tasarımlarda öncelik, pazarlama sisteminde değişiklikler, küresel rekabet, yönetimin yeni düşünce yapısıdır denilebilir. Bütün bu faktörler üretkenliği ve sürekli iyileştirmeyi zorunlu kılmaktadır.

Kendisini ve yaptığı işi geliştiren insan, kuruluşun performansına ve gelişimine katkıda bulunur. Kurumların başarısında ve ayakta kalmasında hiç kuşkusuz en önemli faktör insan ise, diğeri de sistemleşmedir. Sistemler, çalışanların işlerini başarıyla gerçekleştirmelerine yol göstermek üzere, tüm ana işlemler için, yönetim tarafından belirlenmiş bir dizi politika, kural, direktif ve prosedürlerdir.

Bir diğer iyileştirme faktörü olan, "Öneri Sistemi”, üst yönetimin duyarlılığı, karşılıklı bilgi akışı ve ödül sisteminin geliştirilmesini sağlar ve sisteme olan ilgiyi arttırır.

Bu sistem ve yaklaşımların amacı sürekli iyileştirmeyi sağlamaktır. Ancak bunların dışında da yapılması gereken faaliyetler vardır. Bunlardan biri de Toplam Kalite Yönetimi’dir. Bir kuruluşta her düzeyde performansın iyileştirilmesine yönelik, tamamen bütünleşmiş çabalarla, yöneticiden işçiye kadar herkesi kapsayan, düzenli ve sürekli gelişme faaliyetleridir. Bu gelişmiş performans kalite, maliyet, alıştırma, insan gücü geliştirme ve yeni ürün geliştirme gibi fonksiyonlar arası hedefleri gerçekleştirmeye yöneliktir. Bu faaliyetlerle müşterilerin tatmininin artması sağlanmaktadır.

Toplam Kalite Yönetimi felsefesi, bize mevcut ile hiçbir zaman yetinmememizi, kendimizi ve içinde yaşadığımız organizasyonu sürekli sorgulayarak daha iyiyi aramamızı öğretti. Kabuğuna sığamayan bir çocuk gibi etrafı sorgulamayı ve iyileştirecek bir şeyler bulabilmenin farkına vardırdı. "Sürekli iyileştirme" genellikle sonsuz bir yolculuk gibidir. Felsefenin ana teması, yetiştirilen insanı, ortaya konulan ürün veya hizmeti geliştirmek, hizmet veya üründen istifade eden tüm personelin tatmin seviyesini en üst düzeye çıkarmak için, yapılan tüm faaliyetlerin tanımlanması, iyileştirmesi ve alınan sonuçlara göre tekrar düzenlenmesine duyulan ihtiyaçtır. Bu felsefeye göre, başarı için öncelikle olayların peşinden gitme, kısa vadeli sonuçlar ve geçici çözümlere odaklanmak yerine, tüm çabalar uzun vadeli bakış açışıyla sistemin geliştirilmesine yöneltilmelidir.

Bütün bu yaklaşımların doğrultusunda sürekli iyileştirme bir şirket stratejisi olarak başlatılmaktadır. Kurumlar süreçlerin tamamını kapsayan hedefler belirlemeli ve standartlar tanımlamalıdır. Bu standartlar idari ve teknik standartlar olarak ikiye ayrılır: Birincisine, idari standartlar, personelle ilgili standartlar, bütçeler, hedefler, teslimat programları örnek verilebilir.

İkincisine ise, teknik standartlar, üretim zamanları, prosedürler, prosesin ve üretim araçlarının kontrol altına alınması örnek verilebilir.

Her insana farklı yetenekler verilmiştir. Mevcut beceriler kişinin gücüdür. Potansiyeli gerçekleştirmek için elden gelenin en iyisi yapılmalıdır. Herkes bir şeyde başarılı olabilir. Bunun için öğrenmek, araştırmak ve tecrübe elde etmek gereklidir.

En iyi öğrenme "tecrübe edinme" yani "deneyim kazanma" ile olur. Deneyim kazanıldıkça gelişmeye fırsatlar doğar. Pratiğe dökülmeyen teorik bilgiler işin başarıyla yapılması için yeterli değildir. Her işte uygulama olmalıdır ve bilgi deneyime dönüştürülmelidir.

Öz saygı korunmalıdır. Kişi kendine ve yeteneklerine güvenmelidir. Geçmiş gelecek değildir. Geçmişteki yaşananlar, gelecekte de olacak diye sınırlama getirilmemelidir. Gelecek için olumlu düşünülmelidir. Umutsuzluk başarısızlığı teşvik eder. Kişi iyimser ve öz güvenli olursa yaptığı işe bütünüyle bağlı olur.

Dünya var olduğundan beri yaşanan değişimlerin bir noktada duracağını kimse beklememektedir. Bunların devamı olarak değişen teknoloji ve yaşam tarzları ile beraber, pek çok sektörde ve iş yapış tarzında ciddi değişiklikler yaşanmaktadır.

Bu değişimlerin herkes farkındadır, ancak bunları kurumsal ve kendi hayatlarına yansıtabilecek olanlar değişimi şekillendirecek olan kimselerdir. Burada bahsedilen sadece gelişen teknoloji ile çevrimiçi hale dönüşen şirketler ve iş modelleri değil Bunların yanı sıra, ulaşılabilir bilgi ve esnekleşen iş yapış şartları ile beraber ortaya çıkan bilinç seviyeleri, hayata ve birbirimize daha pozitif bakış açısı, doğaya karşı daha saygılı, ekolojik yaklaşımlar, rekabetten ziyade, takım çalışmasını temel alan, yani insan doğasına çok daha uygun olan iş modelleridir.

Tüm bu değişimler paralel giden ve her yaştan, meslekten ve eğitim düzeyinden kişiler için sonuç vermiş bir araç hali hazırda mevcuttur. Yeter ki sürekli gelişmeyi ve iyileştirmeyi bir yaşam tarzı olarak benimseyelim.

Project Image

İNOVASYON VE MARKALAŞMA

Bugünün ağır rekabet koşullarında ayakta kalabilmek ve büyüyebilmek için, firmaların ürünlerini, hizmetlerini, iş yapış yöntemlerini, yapılanmalarını ve sosyal sorumluluk anlayışlarını sürekli olarak değiştirmeleri, farklılaştırmaları ve yenilemeleri gerekiyor. Bu değişim ruhuna "inovasyon" deniyor.

İnovasyona söz ettiğimizde; yeni bir ürünü veya hizmeti kastetmiyoruz. İnovasyon, yeniliğin kendisinden daha çok, bilginin ekonomik ve sosyal yarara dönüştürülmesi sistemidir. İnovasyon bir ruhtur /anlayıştır; farklılaşma ve değiştirmeye bağlı bir ekonomik ve sosyal sistemi ifade eder.

İnovasyon, bilim ve teknolojinin ekonomik ve sosyal yararlar sağlayacak biçimde yenilikçi üretimin kullanımıdır. İnovasyon, verimliliği ve kârlılığı arttıran, yeni pazarlara girilmesini ve mevcut piyasanın genişletilmesini sağlayan önemli bir rekabet aracıdır. İster birey, ister bir kurum olarak bugünün rekabet ortamında ayakta kalmayı ve sürdürülebilir büyümeyi sağlayacak olan temel motif, farklılaşmadır.

Rekabet için farklılaşmayı oluşturacak olan yeniliklerin adı İnovasyon’dur. İnovasyon gücünü elde tutmak için en önemli silah ise eğitimdir. Eğitim, birey ve kurum yaşamının vazgeçilmez ve süreğen "içsel fonksiyonu" olmak zorundadır. Küreselleşme nedeniyle her türlü kalitede mal ve hizmete (Dünya'nın neresinde olursa olsun) erişmek kolaylaşmıştır. Bu durum; üretici ve satıcıları, müşteri karşısında "Müşteri odaklılık" anlayışından söz edilmesinin arkasındaki ana fikir budur.

Bu arada kalite anlayışı da "standartlaştığından" artık kalite, ayırt edici bir unsur olmaktan çıkmıştır. Dolayısıyla kolay erişim ve kalite dışında bir farklılık oluşturma gereği ortaya çıkmıştır. Firmalar, düşen satış ve kârları karşısında bir çözüm olarak sürekli fiyat indirimi anlayışı içine girmişlerdir. Fiyat indirimi üzerine kurgulanmış bir farklılık meydana getirme anlayışının sonu, firmanın içinden çıkılması çok zor olan "kârsızlık bölgesine" girmesidir. Kârsızlık batağına savrulmamanın yolu da, büyük ölçüde İnovasyona geçiyor. Çünkü inovasyon; yüksek katma değer ve yüksek verimlilik demektir. Örneğin, şimdiye kadar sektörünüzde kimsenin uygulamadığı yepyeni bir üretim sistemi geliştirerek üretim hızımızı ve kapasitemizi %25 arttırıp, maliyetlerimizi düşürebilir ve bunun sürekliliğini sağlayabilirsek bu bir İnovasyon’dur.

Farklılaşmanın Araçları, inovasyon ve markalaşmadır. Her ikisi de özünde, sistematik bir üretken yaklaşımı ile ürün ve hizmetleri farklılaştırmayı, onlara değer katarak rekabet gücü kazandırmayı ve yapılan işi daha kârlı hale getirmeyi amaçlayan kavramlardır. Bununla birlikte her iki kavramın da kendine özgü dinamikleri, kesiştiği ve ayrıştığı noktaları da vardır.

İnovasyon daha çok şirketlerin iş yapma biçimleri ile ilgilidir. Bu hem şirketimiz hem de müşterilerimiz için ekonomik bir fayda yaratacak özgün iş modelleri oluşturmamıza, Ar-Ge çalışmaları ile ürünlerimizde yenilikler yaratmamıza ya da yeni ürünler geliştirmemize yönelik yaratıcı fikirleri kapsar.

Buna karşılık markalaşma, daha çok, sunulan ürün veya hizmetin, hedef müşterimiz tarafından nasıl algılandığı ile ilgilenir. Hedef kitlemizin kalbini kazanırken, zihninde de ön sıralarda bir yer edinmeyi amaçlar. Başarılı bir markalaşma süreci, bir yandan ürünü ya da hizmeti tüketicimizin gözünde benzersiz bir hale getirirken, diğer yandan markamıza tutkuyla bağlanacak bir hayran kitlesi oluşturur.

İnovasyon, şirketlerin daha çok içeriye doğru, markalaşma ise dışarıya doğru bakmalarını gerektirir. Oysa iş dünyasın da başarının sırrı her iki tarafa da çok dikkatli bakabilme becerisini gerektirir. Yani inovasyon ve markalaşmayı bir arada, bir bütün olarak ele alabilmek gerekir. Eğer günümüzün yoğun rekabet ortamında bir şirket olarak sadece "başarının" değil "ayakta kalabilmenin" yolu "farklılaşmadan geçiyorsa, farklılaşmak bir zorunluluktur.

Einstein, "Karşılaştığınız sorunları, o sorunları oluşturduğumuz düşünce düzleminde kalarak çözemezsiniz." der. Aynı şekilde, giderek daha çok birbirine benzeyen şirketlerin, ürünlerin ve hizmetlerin meydana getirdiği rekabetinden yine benzer araç ve yöntemlerle kurtulamayız. Yeni iş modelleri, yeni stratejiler ve yeni yaklaşımlar geliştirmek zorundayız. İşimizi yapma biçimimizden pazarlama stratejilerimize, üretim yöntemlerimizden müşteri ilişkilerimize kadar tüm iş süreçlerimizi yeniden gözden geçirmeli, onları benzersiz bir hale getirecek yepyeni fikirleri sürdürülebilir bir şekilde hayata geçirmeliyiz. O nedenle bugün farklılaşmaya, İnovasyona ve markalaşmaya, yani hem sistematik bilgiye her zamankinden daha çok ihtiyacımız var.

Project Image

DEĞİŞİMİN EN ÖNEMLİ FAKTÖRÜ İNOVASYON

Küreselleşen dünyada İnovasyona önem vermeyen şirketlerin hayatta kalmasına imkân yoktur. Herkesin aynı ürünler, aynı hizmetlerle kıyasıya rekabet ettiği bu piyasadan çıkışın tek yolu sürekli fark oluşturma yeteneğine kavuşabilmektir. Şirketler ya hiç yapılmamış olanı yapacak ya da yok olacaktır.

İnovasyon aslında uygarlık tarihiyle yaşıt, eski bir kavram. Para, matbaa, antibiyotikler, telefon, televizyon, uçak, otomobil… Bunların hepsi birer inovasyon örneği. Günümüze geldiğimizde cep telefonu, bilgisayar, e- mail gibi hayatımızın olmazsa olmazı haline gelen inovasyon görüyoruz.

Günümüzde inovasyon, sürdürülebilir ve kârlı büyümenin tek yolu olarak değerlendiriliyor. Kurumlar açısından inovasyon en önemli konuların başında geliyor. Araştırmalara göre en hızlı büyüyen özel şirketlerinin üçte ikisinin yöneticileri İnovasyonun şirket çapında en öncelikli iş olduğunu ve iş sonuçları üzerinde önemli ve olumlu etkisi olduğunu söylüyor.

İnovasyon, yeni fikirleri kullanarak veya mevcut bilgileri çok farklı yollarla uygulayarak ticari bir yarara dönüşen önemli değişiklik sağlama olarak tanımlanıyor. Bir firma, yıkandığında buruşmayan kumaş geliştirirse inovasyon yapmış olur. Başka bir firmanın daha iri, bol ürün veren, hastalıklara dayanıklı domates üretmek için domates tohumlarını geliştirmesi de İnovasyon’dur. Bir firma için inovasyon, artan satışlarla ve pazar payıyla, geliştirilmiş ve iyileştirilmiş dağıtım performansıyla, portföyündeki yeni ürünlerin sayısıyla kazancın artması; yeni ürünlerin pazara çıkma sürelerindeki kısalma, artan üretkenlik, dağıtımdaki süre azalması, kaynakların ve zamanın daha iyi kullanılmasıyla maliyetlerin azalması anlamına gelir.

Küreselleşmenin etkisi İnovasyonun bu kadar önem kazanmasının temel nedeni gelişen teknolojilerin mesafeyi anlamsız hale getirmesidir. Bilgiye ulaşım kolaylaştı ve kullanımı serbestleşti. Globalleşme, yeni pazarlar ve yeni üretim merkezleri yarattı. Başta Çin ve Hindistan olmak üzere, Asya ülkeleri üretim ve hizmet merkezleri olarak ortaya çıkmaya başladı. Bu ülkeler giderek kendileri için biçilen düşük katma değerli işler tanımının dışına çıkmaya ve kendi markalarını oluşturmaya başladı. Yani, artık dünyanın herhangi bir yerindeki herhangi bir insan, istediği ürün ve hizmete istediği zaman ulaşabiliyor. Üstelik hepsinin de kalitesi belirli bir standardın üzerinde gerçekleşiyor. Maliyet ekseninde rekabet, yani daha düşük fiyata üretme yarışı ise iflastan başka bir şey getirmiyor. Çin ve Hindistan bile günümüzde bu rekabetin sürdürülebilir olmadığını kavramış bulunuyor.

Herkesin aynı ürünler, aynı hizmetler ve giderek azalan kârlılıklar ile kıyasıya rekabet ettiği bu piyasadan çıkışın tek yolu sürekli fark oluşturma yeteneğine kavuşabilmektir. Firmadan firmaya farklılık göstermekle birlikte inovasyon sürecinin karakteristiklerini göstermesi açışından inovasyon seviyeleri çok farklılıklar gösterebilir.

Teknolojik İnovasyon: Teknolojik ürün ve süreç İnovasyonunu kapsar. Burada ürün, hem fiziksel bir ürünü hem de hizmeti ifade eder.

Organizasyonel İnovasyon: Yeni çalışma ve iş yapış yöntemlerinin geliştirilmesi ve/veya uyarlanarak kullanılması ile bir firmanın rekabet gücünün yükseltilmesini ifade eder.

Sunumsal İnovasyon: Yeni tasarım ve pazarlama yöntemlerinin geliştirilmesi ve/veya uyarlanması ile rekabet gücünün artmasıdır.

Finansal ve Ekonomik İnovasyon: Finansal pazarlarda ve diğer pazarlarda yatırım fırsatı yakalamak ve kredilere erişim fırsatı elde ederek kârlılığı arttıracak ve maliyetleri düşürecek yeni metotlar bulmaktır.

Yönetim Seviyesinde İnovasyon: Rasyonalizasyonu ve optimizasyonu sağlayacak kararları almak ve örgütün tüm fonksiyonlarının geliştirilmesini sağlamak anlamında kullanılır.

Peki, ama bunca büyük önem taşıyan inovasyon nasıl gerçekleştirilir?
İnovasyon bir dâhinin tek başına bir şey icat etmesi olarak görülüyordu. Yani inovasyon parlak zekâlı birine, biraz tesadüflere, biraz da şansa bağlıydı. Artık bunun böyle olmadığını biliyoruz. İnovasyon sürdürülebilir olmalıdır. Bugünün iş dünyasında inovasyon bir kerelik değil tekrarlanabilir, sistemleştirilebilir ve şirketlerin yapısına yerleştirilebilir bir süreç olarak kabul ediliyor. Bu nedenle şirketler tarafından öğrenilebiliyor ve şirketler bu öğrenme sürecine önem veriyor ve kaynak ayırıyor. Ancak AR-GE artık tek inovasyon kaynağı olarak değil, İnovasyonun unsurlarından biri olarak değerlendiriliyor. Bu konuda şirketlerin en önemli silahlarından biri çalışanların tamamının inovasyon sürecine doğrudan katılması ve sürekli olarak çalışanlarının yaratıcı potansiyelinden yararlanmak için çalışanların iş saatlerinin yüzde 10'unu seçtikleri ve üzerinde çalışmak istedikleri fikir ve projelere ayırmalarına olanak sağlanıyor.

Çalışanların inovasyon sürecine katılmasının bu kadar büyük önem taşımasının bir nedeni de yeni üretici fikirlerin büyük çoğunluğunun çalışanlardan gelmesidir. Ancak çalışanlara kulak verirken iş ortakları ve müşterilere de göz ardı etmemek gerekiyor. Çünkü yeni üretici fikirlerin yüzde 38'i iş ortaklarından, yüzde 36'si işe müşterilerden geliyor. Bu da pazar araştırmalarının, odak grup çalışmalarının ve müşteri ilişkilerinin inovasyon açısından önemini gösteriyor.

“Yaratıcı Problem Çözme Teorisi” İnovasyon kültürünün oluşturulmasında kullanılmaktadır. Bu aslında bütün mühendislik ve bilimsel çözümlerden türetilmiş bir sanat olarak kabul edilmektedir. İlk bakışta beyin fırtınası yöntemi ile problem çözmeye benziyor. Ancak beyin fırtınasında psikolojik yaklaşım ve bireysel yaratıcılık ağır basarken Yaratıcı Problem Çözme Teorisi’ndeki yaklaşım daha sistematik ve bilimseldir. Bu yöntem çalışanlara balık vermek yerine balık tutmayı öğretiyor. Bu teori günümüzde yeni icatların yapılmasında ve ürün geliştirmesinde kullanılıyor.

Project Image

HAYAT BOYU YENİLEŞME

“Kendimize karşı nasıl inovatif olabiliriz?”

Dünya hızla değişiyor, bizler kendimizi yenileyerek bu değişimin önüne geçebiliriz ya da değişime en iyi şekilde ayak uydurabiliriz. Bu değişim sürecinde başarılı olmak için sadece kendimizi yenilememiz veya iyi fikir sahibi olmamız yetmez. Yenileşme sürecinde bilmek yetmez yeniden öğrenmek lazımdır.

Daha önce insanlar hayatlarını tek bir işte çalışarak tamamlıyorlardı. İş değiştirmek neredeyse ayıp sayılıyordu. Bugün ise ilk girdiği işten emekli olan yok denecek kadar az. Önümüzdeki dönemde aynı mesleği yaparak hayatlarını tamamlayan insanlar azınlıkta kalacaktır. Hepimiz yeni yetkinlikler elde etmek için “yeniden öğrenmek” zorunda kalacağız. Toplumsal değişim hepimizi yeni bilgiler edinmeye mecbur bırakacaktır. Yaşadığımız hızlı değişim, sadece iletişim araçlarımızı değil hayatımızın tamamını değiştirdi. Sahip olduğumuz bilgiler hızla eskimeye başladı. Öğrenmek artık okulla sınırlı bir iş olmaktan çıktı. Eskiden öğrenme biter iş başlardı; şimdi öğrenme hiç bitmeyecek bir alan olarak önümüzde duruyor.

Yeniçağa ayak uydurabilmemiz için kendi içimizdeki merak ve öğrenme isteğini canlı tutmak zorundayız. Merak insanın “ilerlemek” için sahip olduğu en önemli niteliktir. Sanatın, bilim ve teknolojinin, endüstrilerin gelişmesi merak sayesinde olmuştur. Hepimiz merak dürtüsüyle doğarız. Çocuklar bir sorunun cevabını alana dek yılmadan sormayı severler. Fakat ne yazık ki aile, okul ve toplum çocuğun doğasındaki bu merakı o kadar bastırır ki sonunda neredeyse hiç soru sormayan büyük insanlar ortaya çıkar. Oysa bizi zihinsel olarak büyüten ve geliştiren de aslında bu meraktır.

Bizi bundan sonra kimse yeniden okula çağırmayacağına göre, içinde yaşadığımız değişime ayak uydurabilmenin sorumluluğunu kendimiz üstlenmeliyiz. Artık okulda öğrendiğimiz bilgilerle çalışma hayatını tamamlama devri çoktan geride kaldı.

İşimizde verimli olmak ve hayata tutunmak istiyorsak kendimizi sürekli yenilemek zorundayız. Meraklı olmak, yeni bilgiler edinmek, yeni yetkinlikler kazanıp bunları hayatımıza sokmak zorundayız. Aksi takdirde sadece bildiklerimizin geçersiz kaldığını değil, aynı zamanda da değişen hayatın bizden kopup uzaklaşmasını seyretmek gibi bir üzüntüyü yaşamakla karşı karşıya kalabiliriz.

Hepimiz sürekli yeni bir şeyler öğrenmeyi “yaşam biçimine” dönüştürmek mecburiyetindeyiz. Yenidünyada başarının yolu çok şey “bilmek” değil “hayat boyu öğrenmeyi bir zevk haline getirmekten” geçiyor.

Bilmek yetmez. Hepimiz bildiklerimizi unutup yeniden öğrenmek, kendimizi sürekli geliştirmek zorundayız. Öğrenmenin kendisini öğrenmek, bilmekten çok daha önemlidir. Çünkü başarıyı getiren aslında ne kadar bildiğimiz değil, bireysel gelişim ve öğrenme disiplinimizin ne kadar gelişkin olduğudur.

Bizim geçmişimizden getirdiğimiz birçok eşitsizlikleri telafi edecek tek güç bilgidir. Bize doğuştan sahip olamadığımız birçok fırsatı sağlayacak, hayatımızı yeniden biçimlendirmemizi mümkün kılacak tek güç öğrenme gücüdür. Öğrenmek önemlidir ama bunun için önce öğrenmeyi eğlenceli, zevkli ve ilham verici bir uğraş haline getirmemiz gerekir. Bunun için de beynimizin nasıl öğrendiğini keşfetmeliyiz.

Öğrenme ihtiyacı kendiliğinden ortaya çıkmaz. Ne zaman ki sahip olduklarımızın, bildiklerimizin artık “yeterli olmadığını” fark ederiz, o zaman düşünmeye ve yeni yollar aramaya başlarız. Böyle bir ihtiyaç duyduğumuzda nasıl bir çevrenin içinde olduğumuz bizim başarımızı en az kendi merak ve hevesimiz kadar belirleyicidir. Bazı ortamlar öğrenmeyi, yenilenmeyi, ilerlemeyi desteklerken bazıları buna engel olur. Merak ve öğrenme ihtiyacı duyduğumuzda bizi destekleyen bir ailede, bir arkadaş ya da iş ortamındaysak işimiz çok daha kolaylaşır.

Merak duygumuzu ve öğrendiklerimizi paylaşabildiğimiz ortamlarda öğrenme bir zevke dönüşür. Ancak böyle bir ortamda insanlar sürekli öğrenmeye, yeni yöntemler ve fikirleri denemeye gönüllü olurlar. Ben liderlerin eğer markalarını farklılaştırmak ve şirketlerini başarılı kılmak istiyorlarsa bu kültürü kendi organizasyonlarında canlı tutmalarını çok önemli buluyorum.

Öğrenmenin bir zevk ve iş yapma biçimi hatta yaşam tarzına dönüştüğü ortamlarda insanlar, tıpkı bitkilerin uygun toprak ve iklimde yeşermesi gibi hayata sarılır; gelişir ve büyürler. Öğrenmenin desteklendiği ortamlarda insanlar hayat boyu canlı ve enerjik kalırlar.

Değişen dünyaya ayak uydurmak için sürekli öğrenmek, kendimizi yeniden yenilemek zorundayız.

Project Image

GELECEK DEĞİŞİM, DEĞİŞİM GELECEKTİR

Hayatta değişmeyen tek şey değişimdir derler. Değişim hayatın bir parçasıdır. İklimler değişir, toplumların yaşam biçimi değişir, koşullar zorlaşır. Hayatımızı devam ettirebilmek için devamlı iyileştirme ve devamlı değişim gerekir. Değişen koşullara ayak uydurmak için değişmekten başka çare yoktur.

Bugün kurumsal değişimin en önemli aygıtı Kalite Yönetimi’dir. Artık çalışanlar endüstriyel demokrasi istiyor. Kurumun başarısında kendi paylarını vurgulamak ve görmek ve katılmak istiyor. Artık müşteriler gelecekteki beklentilerinin tatmin edilmesini arzu ediyor ve satıcı değil, ortak arıyor. Tüm sosyal paydaşlar mutluluk bekliyor.

Cuno tekstilde de “Kalite Yönetimini” değişimin anahtarı olarak kullanmalıyız. Değişim kapılarını açmalıyız. İletişimi ve eğitimi etkili bir şekilde kullanarak vizyonumuza doğru ateşlemeliyiz. Bütün bunları yapabilmek için açık olmalıyız, yalın olmalıyız, anlatmaktan, eğitmekten ve iletişimden yılmamalıyız.

Gelecekte var olmak, gelişmeleri yakalamak ve dışımızdaki dünya ile uyum içinde olmak istiyorsak değişmeli ve bize engel olan eski alışkanlıklarınızdan kurtulmalıyız. Farklı fikirlere açık olup, fırsatları değerlendirerek, var olan düzenin dışına çıkıp, yeniden yapılanmalıyız. Tüm sistemler; biyolojik, organik, ekonomik ya da politik, hepsi değişmek gerektiğinin bilincindedir. Ancak insanların, kurumların ve ülkelerin değişmesi sistematik yaklaşımla başarılı olabilir. İleriyi iyi görmeden, plansız ve acele yapılmış birçok değişikliğin gerekçelerini iyi anlamalıyız. Çevremizde neler olduğunu iyi gözlemlemeli ve asıl gelecekte neler olabileceğini, eğilimleri analiz ederek doğru tahmin edebilmeliyiz. Trendler her zaman bizi doğru yönlendiremeyebiliyor.

Önümüzde bazı kesintiler beklenmelidir. Bu kesintilerin neler olabileceğini ve olduğu zaman nasıl davranmamız gerektiğini iyi planlamalı, riskleri ve fırsatları iyi hesap etmeliyiz. Bütün bunlar sonucunda dünya nereye gidiyor, biz nerede olmak istiyoruz sorusunun yanıtını sistematik bir şekilde çıkararak, yani misyon ve vizyonumuzu tam belirleyerek, o hedeflere ulaşabilmemiz için yapmamız gereken değişiklikleri saptamamız gerekir. Bazen çok radikal değişiklikler de yapmamız gerekebilir. Bu gibi durumlarda tutucu davranmamalı ve tutucu kesimlerin etkisinde kalmamalıyız.

Süreçlerde Değişim
Vizyonumuzun bizi yönlendireceği, kritik başarı faktörlerine göre belirlenen temel süreçlerde radikal değişiklikler yapmak gerekebilir. Bazıları buna karşı çakabilir. "Bu iş otuz yıldır böyle yapılıyor, herkes ezbere biliyor ve şimdiye kadar başarılı oldu, niçin simdi bunu değiştiriyoruz?" gibi tipik tutucu görüşleri ikna etmenin yollarını bulmak gerekir.

İkna olmak
İstemeyen ve değişikliklere ayak uyduramayanlar zaten tabii olarak devre dışı kalacaklardır. Tüm temel süreçlerde çağdaş yönetim teknikleri kullanılarak bu süreçler daha iyi ve süratli hale getirilebilir. Bu süreçler, çalışanların yönetimi, müşterinin tatmini, müşteri siparişlerinin yerine getirilmesi gibi temel süreçler ve bunların alt süreçleri olmaktadır.

Organizasyonda Değişim
Yeni gelişen çevre koşulları, kuruluşun geleceği ile ilgili değişen süreçleri en iyi uygulayacak kişilerle çalışmak, başarının temel anahtarıdır. Organizasyonlar ne kadar yalın, dinamik ve akışkan olursa, iletişim, karar verme ve ekip çalışması o kadar başarılı olacaktır. Hiyerarşik kademeleri azaltıp, siloları ortadan kaldırmak başarı için gereklidir. Rotasyon, ekibin birbirine kaynaşmasını sağlar ve silolamayı engeller, deneyimleri arttırır. Yeni göreve taze fikirler getirir, değişimi hızlandırır.

Değişimin Yönetimi
Değişimin yönetimi, değişimin kendisinden daha önemlidir. Yapacağınız değişimin ekibinizde önce direnç, sonra boş vermişlik, sonra kabullenme, daha sonra sahiplenme gibi çeşitli kademelerden geçeceğini bilincindeyiz. Direnç ve boş vermişlik kademelerini çabuk ve arkada az kişi bırakarak geçebilmek değişim yönetiminin temel ilkesidir. Burada iletişim çok önem kazanır. Değişiklik yapılmadan önce değişimi ekibinizin katılımı ile düşünmeniz ve planlamanız ve daha sonra değişimi diğer insanlara iyi bir şekilde iletebilmeniz ve bu değişimin başarıyı getireceğine insanları inandırmanız gerekmektedir.

Duran bir hedefe nişan almak kolaydır. Ama bizim hedefiniz hareketlidir. Hedefin hızını ve yönünü doğru saptayıp merminin hızını, rüzgârın hızını ve yönünü hesaplayarak ve nereye ne zaman nişan almamız gerektiğini bilerek atış pozisyonumuzu değiştirmeliyiz.

Project Image

GELECEĞE HAZIRLANMAK DEĞİL, GELECEĞİ TASARLAMAK GEREKİR.

Liderler, geleceğe hazırlanmak değil, geleceği tasarlamak bakış açısını ve buna göre uzak görüşlülük geliştirmeyi odağına koymalı, yaratıcılığı ve buluşçuluğu kışkırtacak ortamlar oluşturmalılar. Yenilikçi bakış açısı ile buluşçu, sürdürülebilir stratejik plan yapma ve uygulama becerilerini geliştirmeliler. Vizyon yoksa plan olmaz, plan yoksa vizyon işe yaramaz.

Küresel rekabetle baş edebilmek ve güçlü bir şirket olabilmek için yeni teknoloji uygulamalarında bilgi ve deneyim kazanmak gerekmektedir. Ayrıca çalışan bireyler iş süreçlerine bütünsel bir bakış açısıyla bakmak zorundadır. Bu nedenle geleceğin iş dünyasında insan kaynakları klasik iş tanımlarıyla sınırlandırılmayacak, aksine bilgi ve deneyimi arttırmak için iş süreçlerinin çeşitli aşamalarında da görevler almak zorunda kalacaklardır. Böylece müşteri memnuniyetini arttırma çabaları daha başarılı olacaktır.

Gelecekte bireysel, kurumsal ve toplumsal olarak türbülanslarla yepyeni sistemler, iş yaşam formları yaratmaya çalışacağımız bir süreç olacaktır. O yüzden herkesin kazanması gereken en temel beceri, geliştirmesi gereken tutum, esnek ve rasyonel olmaktır.

İnsanların yerini hızla yüksek teknoloji, yapay zekâ, robotik sistemler alıyor. İnternet girişimciliği altın çağ yaşıyor, mobil uygulamalar, ürünler bulan, satan, pazarlayanlar yükselen yıldız haline geliyor. Her iş kolu Nano teknoloji ve genetiğin tetiklediği değişimler yüzünden, baştan aşağı, tüm süreç ve ürünlerinde dönüşüm geçiriyor. Böyle bir ortamda yenilikçi bakış açısı ile buluşçu, sürdürülebilir stratejik plan yapma ve uygulama becerilerini geliştirmeliler.

Uzmanlık, deneyim ve bilgisini, yüksek teknoloji ile yeniden anlamlandıramayan, sıkı bir sosyal medya, dijital dünya üyesi olmayan kişi ve kurumların iç ve dış iletişim kurması, başarması zorlaşacaktır. Yenidünyada, artık; yönetici-lider ayırımı kalmayacağı açıktır. Uzmanlar, artık yönetici ve liderin birleşerek “Yönderlik” esas olacağını bildirmektedirler. Üretici ve tüketicinin de birleşip, “Türetici”, adını alacağı söylenmektedir. Yeni kavram, yaklaşım ve sistemlere hazırlıklı, senaryo tasarımcısı, planlamacı olmalılar.

Yönetim ve inovasyon şekil değiştirecektir. İnovasyon yapmak için gönüllü çalışanlar gerekiyor. İnovasyon sadece yenilik yapmak değil, aynı zamanda şirkete kazanç sağlayan bir yeniliktir. İnovasyona çoğu zaman icat demek de değildir. Pek çok icat ticari kârlılık getirmez. Öte yandan öyle inovasyonlar vardır ki kategorileri, pazarları değiştirir, artı değer yaratır ama hiç biri icat değildir. İnovasyon sadece bir Ar-Ge faaliyeti de değildir. İnovasyon, rutin işlere farklı bir açıyla yaklaşan, yenilikçilik anlayışını sürekli kılmayı başaran ve şirketin tamamını işin içine katan bir “iş yapma” biçimidir.

Şirketlerde yenilik, çoğunlukla Ar-Ge, pazarlama ve üretim bölümlerinde çalışanların sorumluluğunda olan bir iş olarak algılanır. Hâlbuki yenilik sadece birkaç bölüm ya da kişiye bırakılabilecek bir iş değildir. Bir şirketin inovatif olması, o şirkette çalışan herkesin problem çözme ve yaratıcılık konusundaki yeteneklerine ve gönüllülüğüne bağlıdır. Çalışanların katılımı olmadan sürdürülebilir yeniliklerin kârlı bir işe dönüştüğü inovasyonlar gerçekleşemez.

Birçok yenilik ve icat şans eseri, kazara ortaya çıkabilir. Ama bunların bir İnovasyona dönüşmesi ancak çalışan herkesin inovatif olmayı bir tavır ve davranış olarak benimsemesiyle mümkün olur. Başta müşterilerimizin ve çalışanlarımızın ama aynı zamanda tedarikçilerimizin ve destekçilerimiz de önemli inovasyon ortaklarımız ve kaynaklarımız arasında olduğunu idrak ettiğimiz sürece bir şirketi inovatif bir şirkete dönüştürebiliriz.

İnovasyon ancak bütün paydaşların katkı ve katılımlarıyla gerçekleştirilebilecek bir iştir. İnovatif olabilmek için İnovasyonu herkesin sahiplenmesi, gereklerini yerine getirmesi gerekir. Bunun için de kontrole dayalı değil; gönüllü katkı üzerine kurulu, özgürlükçü, tüm değer ortaklarını işin içine katan bir yapı kurmak gerekir.

İnovasyon özünde bir değişim yönetimidir. Hangi işe inovatif gözlerle bakarsanız o işte mutlaka değiştirilmesi gereken bir şeyler bulursunuz. İnovasyonu şirketin kültürü, rutin hayatının doğal bir parçası haline getirebilmenin tek yolunun şirket içindeki “şablonları” yıkmak, sorumlulukları dağıtmak, binlerce fikrin, yepyeni iş yapış biçimlerinin, değişik üslupların ortaya çıkması ve yeşermesini sağlayacak bir iklim sağlamakla mümkündür.

Şirketlerin inovatif bir yapıya kavuşmaları için, İnovasyonun herkes tarafından benimsenmesi için önem derecesi, büyüklüğü ne olursa olsun, istisnasız her “görevin” yaratıcı ve değer üreten bir “proje” olarak ele alınması gerekir. Çalışanların işlerini bu anlayışla sahiplendikleri bir ortamda rutin işler, canlı projelere dönüşür ve yaratıcı, yenilikçi fikirlerin dogmasının yolu açılır. Yeni fikirler ancak böyle bir ortamda İnovasyona dönüşebilir. Çalışanlar ancak bu anlayışla rutin işlerinden de heyecan duyabilirler.

Project Image

FARKLILAŞMAK VE FARKINDALIK YARATMAK

Farkındalık esasen bir yöneticinin sahip olması gereken bir özelliktir. Yöneticilik veya kişisel gelişim eğitimlerinde en çok verilmek istenen ve eğitimi alan kişide geliştirilmeye önem verilen konu aslında farkındalıktır.

Günümüz dünyasında, yaşadığımız Şu çok hızlı geçen günlerde; bilgi bombardımanı altında çalışmalarımızı sürdürüyoruz. O yüzden firmalar veya kişiler; kendilerinde, firmalarında, ürettiği veya sattığı ürün ve hizmetlerinde farklılık meydana getirmek durumundadır. Bunun içinde farklılaşmak ve farkındalık olşturup müşterinin aklında kalabilmek gerekmektedir.

Farklılaşmak için uzmanlaşmak ve uzmanlaşmak için ise hedefler gereklidir. Uzmanlaşacak konuda yönetim, üretim ve pazarlama anlamında planlamalar gereklidir. Bu planlamalara sadık kalınarak gerçekleştirmeler, gerçekleştirmeler için ise zayıf olunan noktalarda teorik ve pratik eğitimler gereklidir. Farklılaşmak için küçük şirketlerin ürün ve hizmet gamını, büyük grupların da sektör sayılarını daraltmaları lazımdır.

Katma değerli, kârı yüksek iş konularına geçilmeli ve bunlara yönelik iş modelleri oluşturulup, bu iş modellerinin iş süreçleri en ince ayrıntılarına kadar detaylandırılıp uygulanmamalıdır. Tüm bunlar için de her şirket veya yönetici kendi stratejisini çıkarmalı ve bunun için de bir hayli kafa yormalıdır.

Artık geleneksel iş yapma biçimlerinin devri geçti. Aslında bazı ticari kurallar ve ticari ahlak hiç bir zaman değişmez. Ahlak, "İnsanın davranışları ile alakalı" bir takım düsturlara verilen ortak addır. Davranış ve temsil ile anlatmak söz ile anlatmaktan daha tesirlidir. Malum, güzel ahlak her işin başıdır.

Devir marka devri olduğu için ister firmanız, ister bir ürün veya hizmetiniz artık marka olmak durumundadır. Sürekli reklam ve pazarlama faaliyeti içinde bulunmanız gerekmektedir. Şehirler bile marka olmaya çalışıyor. Örneğin; İstanbul finans ve kültür merkezi olmaya yolunda markalaşma gayesi ve gayreti içinde bulunuyor. Bunu diğer il yöneticileri de kendi iline göre bir marka konumlandırması yapması gerekiyor. Bunun çalışmasını yapma durumunda olacak yerel yöneticiler il veya beldelerine ait bir tanıtım ve marka konumlandırma stratejisi belirleyip kendi yerel yönetimi için bir "Farklılık Stratejisi" geliştirmelidir.

Farkındalık esasen bir yöneticinin sahip olması gereken bir özelliktir. Aslında özellik kelimesi de anlatmak için kifayetsiz kalmaktadır. Yöneticilik veya kişisel gelişim "eğitimlerinde en çok verilmek istenen ve eğitimi alan kişide geliştirilmeye önem verilen konu aslında farkındalıktır.

Kişinin kendi duygularının, karşısındakinin duygularının, sebep-sonuç ilişkilerinin, etki ve tesirinin, kendi limitlerinin vb. birçok konunun kendi beyninde farkına varması ve sürekli bilinçaltı şuuru ile olay ve kişilere eskisinden daha farklı bakıp "farkındalık şuurunun" yerleştirilmesi için uğraş verilir. Eğitim kelimesi kavramsal anlamda, bildiğiniz üzere, aslında "verilen" değil "alınan" bir kavramdır. Yani eğitime gideceğim ve bana şunu öğretecekler değil, eğitime gideceğim ve şunları öğreneceğim demek lazımdır.

Türkçe anlamıyla "Yenilikçilik" demek olan "İnovasyon" günümüzün en önemli kavramlarından biri ve gelecekte de önemini sürdüreceğe benziyor. Yenilik demek farklılık demektir, farklılık yaratabilen sunduğu ürün veya hizmetinde bir farkındalık hissi uyandırabilecek demektir.

Günümüzün modern kalite konseptinde ana mesaj "sürekli iyileştirme" ve "sürdürülebilirlik" olarak öne çıkmaktadır. Kurumunuzda sürekli yenilik yapma, mevcudun kalitesini daha da yukarılara çıkarma, aksayan veya ilerlemeyen noktalarda bir adım daha önde olmayı kasteden bu yaklaşım kesinlikle takip etmemiz gereken bir husustur. İki günü eşit olan zarardadır anlayışı bize "İnovasyon" gerekliliğini asırlar öncesinden söylemiş ve ulaşmıştır. Her geçen gün daha iyiye gitmemiz gerektiğini ifade eden bu anlayışımızı işimiz her ne işe ona nasıl uyarlayacağımız konusunda kafa yormalıyız.

Project Image

BAŞARIYA GİDEN YOL

İnovasyon; özellikle son zamanlarda sıklıkla kullanılmaya başlanan, gazete, dergi ve internetteki makale ve haberlerde çokça geçen bir kelime haline geldi. İnovasyon aslında uzun yıllar önce anlam kazanmış bir kelime olarak varlığını sürdürüyor. . Bugünün dünden tek farkı, İnovasyonun beraberinde getirdiği faydaların farkına varan şirket sayısının geçmişe kıyasla daha çok olmasıdır.

İnovasyon kelimesiyle sıklıkla karşılaşıyorsunuz, peki ne anlama geldiğini biliyor musunuz? İnovasyon, gelenekselliği yok eden, onun yerine geçen ve eskisine kıyasla daha fazla verim getiren her şeydir. Bir başka ifadeyle değişimi meydana getirmek demektir. Bu tanımdan hareketle; her değişimi inovasyon olarak nitelendirmek ise yanlış olur. Ancak, sonunda artı getirişi olan, eskiye kıyasla daha fazla değer yaratan değişimlerin birer inovasyon olduğundan söz edebiliriz.

Project Image

İLETİŞİMİN ÖNEMİ

İşletmelerin temel başarısı işletme birimleri arasında etkin iletişim sağlanmasına bağlıdır. İşbölümünün artması şirket çalışanlarının karşılıklı olarak birbirleriyle bağımlı olmaları sonucunu doğurmaktadır.

Bir bireyin performansının bir diğerininkini etkilediği ve diğerleri tarafından etkilendiği bir durumda bireyler arası karşılıklı iç bağımlılık söz konusudur. Bu bağımlılık bireysel faaliyetlerin eş güdümünü gerektirir. Şirketin amaçlarına ulaşabilmesi için bireysel faaliyetlerin düzenli, birbirleri ile uyum içinde gerçekleştirilmesi gerekir. Bu eş güdümün başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesi işe kuşkusuz bireyler arasında etkin iletişimi gerektirecektir.

İletişim olmadan şirket çalışanlarının belirli bir amaç ya da amaçlara yönelik olarak uyumlu çalışmaları düşünülemez. Günümüzün yöneticisi kendisi ve astları arasında ortak bir anlayışa ve işbirliğine ulaşmak istiyorsa doyurucu bir iletişimin gerekli olduğunun farkında olmak zorundadır. İletişim; çalışanların dikkatini başarılması gereken amaçlar üzerinde topla, şirket üyelerine kendilerine düşen görevleri yerine getirmek için gerekli bilgileri veri, iş görenleri güdüler, iş görenlerin şirkete katkıda bulunmalarını ve bu katkılarının kanalize edilmesini sağlar. Kısaca iletişim kurumsal yaşamın sürdürülebilmesi, amaçlara ulaşılabilmesi için gereken hayati önem taşıyan unsurlardan biridir.

Kurum içinde yer alan birimler ve özellikle karar merkezleri arasında işleyen iletişim düzeni yönetimin başarılı olmasını etkiler. İşletmelerde çizilen amaçlardan sapmaksızın gelişme şartlarını sağlanması için yönetim işlevini üstlenmiş sorumlu kişiler arasında görüş ve düşünce birliğinin gerçekleşmesi gerekir. Kaldı ki, bu birlik sadece yöneticiler için değil, aynı zamanda yönetici-iş gören ve iş görenler arası düzeyde de sağlanabilmelidir. Bu iş ve güç birliğinin gerçekleştirilmesi için işletmede her düzeyde yer alan kişiler arasında sürekli ve düzenli bir iletişim gerektiği açıktır.

Yönetsel başarının özünü alınan kararların etkinliği oluşturur. Kararların alınmasında en önemli konu gerekli ve yeterli bilgilerin toplanmasıdır. Birimler arası mesajlaşma ve diyaloglarında verilen mesaj eksik olmamalıdır. Yani aranılan her bilgiyi içermeli, hiçbir çalışan unutulmamalıdır. Özellikle teknik veriler ve konunun ekonomik ve sosyal yönü asla ihmal edilmemelidir.

Sunulan bilgi, şirketin gereksinmelerini karşılayacak nitelikte olmalıdır.
- Bilgiler, dengeli olmalıdır; bu koşul birincisini tamamlar niteliktedir ve farklı verilerin alıcının sorumluluğuna uygun düşmesini önermektedir.
- bilgiler, açık ve anlaşılabilir olmalıdır; alıcının anlayacağı biçimde belirli bir düzen, form ve dil kullanılmalıdır.
- Bilgiler, denetlenebilir nitelik taşımalıdır; alıcıya iletilen bilginin tekrarlanması ve iyi anlaşıldığının bilinmesi gerekir. Feedback (yansıma) kuralı bu şekilde gerçekleşmiş olur.
- Bilgiler, hızlı olmalı ve mesaj zamanında verilmelidir.
- Bilgiler, gerçek olmalıdır. Alıcıların her birine değişik bilgiler yerine gerçek olanı iletmek gerekir.
- Bilgiler, doğru olmalıdır. Haberin akış yönü bilerek saptırılmamalı, alıcıya hiç bir şeyden kaçınmaksızın gerçek iletilmelidir. Özellikle mesaj üzücü ve sıkıcı dahi olsa cesaretle alıcısına duyurulmalıdır.
- Bilgiler, geniş kapsamlı olmalıdır; gerekli olan bütün bilgilerin alıcıya iletilmesi zorunludur. Unutkanlık tehlikesi bir tuzak olabilir. Deneyler bu hatanın sık sık işlendiğini ortaya koymuştur.
- Bilgiler, kötüye kullanılmamalıdır. Bu şart haberlerin yönetici veya uygulayıcı olsun bireylerin kişiliğine ve özel yaşantısına saygılı olmasını önerir.

Bir yöneticinin kişisel etkinliği iletişim konusunda bilgi ve yeteneğine bağlıdır. Yönetici kendisine bağlı çalışanlarla normal işleyen kanallar aracılığı ile yeterli, doğru ve gerekli bilgiler iletirken, onlardan gelen bilgileri almayı ve anlamayı bilmelidir. Bir bakıma yönetici bilgi girdi/çıktıları ile bir tür dağıtıcı görevini üstlenmektedir.

Yöneticilere düşen önemli sorumlulukları şöyle sıralayabiliriz:
- Yönetici iletişimin anlam, ruh ve önemini kabul ve idrak etmelidir. Böylelikle en üstteki basamaktan en alttakine kadar her kişi aynı şeyi düşünür, aynı şeyi duyar ve aynı şeyi yapar duruma gelebilir. İletişimin gereksizliğine inanmış bir yönetici veya yönetici grubunu yönetimindeki kuruluşlardan başarılı sonuçlar beklemek olası değildir.

- Yönetici iletişim kavramının, başarının önemli bir parçası olduğuna inanmalıdır. Bu inanca sahip olmayan yöneticilerin bulunduğu bir kuruluşta yönetimi işleten çarklar geleneksel ilke ve kurallardır.

- İletişim düzeni, çalışanlar üzerinde bina edilmiş bir yapıdır. Her kişinin bu düzendeki görevinin önemi mutlaka kabul edilmelidir. Aksi halde bireyler aracılığıyla, normal çalışması aksatılmış bu düzen mutlaka kötü sonuçlar doğurur.

Bir kurumsal yapıda iyi bir iletişim düzeninin uygulanması ancak iyi yöneticilerle mümkündür. Kurum içi ve dışı çeşitli bilgilerin olumlu biçimde en yukarıdan en aşağıya doğru ulaştırılmasında yöneticiler, kilit noktaları meydana getirirler. Böylelikle çalışanlar yöneticilerin kendilerinden ne beklediğini, ne isteyebileceğini ve ne yapmaları gerektiğini bilebilirler.

Yöneticilerin çalışanlardan gelen bilgilere ilgisiz davranmalarıdır. Oysa çalışanların bilmedikleri birçok bilgilerin yöneticiler tarafından bilinmesi ne kadar gerçekse, bir takım şeylerin de yöneticilerin gözlerinden kaçarak çalışanlar tarafından bilindiği o ölçüde bir gerçektir.

İletişimde en büyük sorumluluk yönetici kadrolara düşer. Bu tür yöneticiler yukarıdan gelen mesajların alt basamaklara gönderilmesi ve aşağıdan gelen mesajların üst basamaklara iletilmesi gibi son derece önemli bir görev üstlenirler. Bir yandan, aşağıya inen mesajların özünden bir şey yitirmeksizin ve alıcının anlayacağı düzeyde açık ve anlaşılır hale dönüştürülmesi gerekir, öte yandan yine bu ara basamak yöneticileri tarafından aşağıdan gelen mesajlar üst basamaklara iletilmelidir.

 

ETKİLİ İLETİŞİM

Günümüzde yaşanan değişimin teknolojik ve sosyokültürel hayat boyutunda toplumsal yaşamdaki etkileri, insan ilişkilerinden başlayarak kurumsal, komşuluk, değerler, gelenek ve görenek olmak üzere temelini oluşturmaktadır.

Artık “bilgili” insan yerine “bilgilenen, sürekli öğrenen” insandan söz ediliyor. Aynı durum kurumlar ve organizasyonlar için de geçerli.

Bilgi ve enformasyonun bir sağanak biçiminde aktığı günümüzde, ona ulaşmadan çok kritik olanı meydana getirme, ayrıştırma, inceleme ve hedefler doğrultusunda kullanabilme sorunuyla karşı karşıyayız. Bu da bireyin, kuşatıldığı çok bilinmeyeni olan çevre açısından yaşadığı bir sorun haline geldi.

Öğrenme ve davranış geliştirmede bireysel becerilere eşlik eden grup dinamikleri ve kurumsal faaliyetler büyük önem taşıyor. O nedenledir ki günümüz kuruluşlarının birer öğrenen organizasyona dönüşerek günün şartlarına uyan ve daha ötesine hazırlanan anlayışlara tepeden tırnağa kavuşması bir zorunluluk olarak önlerinde duruyor.

MEDYAYA YANSIYANLAR

HAYAT BİR TİYATRO SAHNESİDİR, ROLÜMÜZÜN HAKKINI VERMEK GEREKİR
  • Project

    MALL Report

    Hayallerimizi Gerçekleştirmenin En İyi Yolu İnanmaktır

  • Project

    Sabah Gazetesi

    Güneydoğu'dan Milano'ya: Bir Modacının Başarı Hikâyesi

  • Project

    Akşam Gazetesi

    Kommagene'de Doğan Bir Hayalin Gerçeğe Yolculuğu

  • Project

    TGRT Haber

    Kommagene’den Milano’ya Moda Serüvenini Kitaplaştırdı

  • Project

    Haber7

    Kommagene'den Milano'ya; Bir Modacının Başarı Hikayesi

  • Project

    Business News İş Dünyası Dergisi

    Hayali Olmayanın Hedefi Olmaz, Hedefi Olmayanın İse Hayali Gerçekleşmez!

  • Project

    Fox Haber

    İsmail Küçükkaya ile “Çalar Saat Programı"

  • Project

    Climber B.C.

    Markalaşma : Mithat Samsama ile Climber B.C. Hakkında bir röportaj

  • Project

    Mikro Kitap

    Abdullah Karaca ile Okuma Saati Programının Konuğu olduk.

  • Project

    Ekotürk

    Covid19 un Hazır Giyim Sektörüne olan Etkileri (Ekotürk TV)

  • Project

    Kanal Ekonomi

    Hamdi Doğan ile "Yaşamda Kalite" Programının Konuğu Olduk

  • Project

    Alem Dergisi

    Mercedes Benz Fashion Week İstanbul, F/W 2019 Fashion Show

  • Project

    İnsanlık Dergisi

    İnsanlık Dergisi Tarafından Düzenlenen Ödül Töreni

  • Project

    Business News İş Dünyası Dergisi

    Modanın Kalbi Milano’da İlk Türk Markası: Clımber B.C.

  • Project

    Business News İş Dünyası Dergisi

    Marka Hikayesi Anlatmanın Gücü

  • Project

    Climber B.C.

    Spring Summer 2018 Collection

Project Image

13 Şubat 2022 | MALL Report


Hayallerimizi Gerçekleştirmenin En İyi Yolu İnanmaktır

Şubat sayımızda Climber B.C. Yönetim Kurulu Üyesi Mithat Samsama ile markalaşma çalışmalarını, stratejilerini ve hedeflerini konuştuk.


Okuyucularımız için biraz kendinizden bahseder misiniz?
1977 yılında Adıyaman’ın Gerger ilçesinde dünyaya geldim. Ataerkil ve kalabalık bir ailede büyüdüm. İlköğretimi Gerger’de tamamladıktan sonra küçük yaşta İstanbul’a gelerek iş hayatına atıldım. İş hayatımla birlikte aynı anda eğitimime devam ettim. Önce açıktan ortaokul daha sonra da akşam lisesini okudum. Üniversiteyi ise genç arkadaşlarla birlikte üniversite atmosferini yaşamak istediğimden Aydın Üniversitesi Halkla İlişkiler Reklam ve Tanıtım Bölümü’nü örgün olarak bitirdim. Ön lisansla mezun olduktan sonra dikey geçiş yaparak, Anadolu Üniversitesi İşletme Bölümü’nde lisansını tamamladım. Okumak benim için bir tutku olduğundan, halen Anadolu Üniversitesi Sosyoloji bölümünde eğitimime devam etmekteyim. 1987 yılında Bayrampaşa’da küçük bir hazır giyim atölyesinde çırak olarak çalışmaya başladığımda artık iş hayatına atılmıştım. Daha sonra Mercan, Süleymaniye ve Gedikpaşa’da farklı atölyelerde çalıştım. Buralarda bir süre deneyim kazandıktan sonra 1989 yılında kardeşlerimle birlikte Yenibosna’da “CUNO Tekstil Konfeksiyon Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi’ni kurdum.

Firma olarak kuruluş hikâyenizi anlatabilir misiniz?
CUNO Tekstil olarak biz bir dünya markası olma hayalimize inanarak, inandığımız değerlerin uğrunda savaşarak ve çok çalışarak gerçekleştirmeye çalışıyoruz. İş hayatının vazgeçilmez hususu; dürüst ve ilkeli olmaktır ve u inançla yola çıkmıştık. Birkaç makine ile fason üretime başladığımızdan bu yana en önemli ilkemiz dürüstlük, işimizi doğru yapmak, iyi insan olmak düsturuyla insana yatırım ve saygı olmuştur. 1989 yılında 9 makineli ve iki ortaklı bir atölyeye üçüncü ortak olarak başladık. Dünyanın önde gelen markalarına fason üretim gerçekleştirdik. 1995 yılı itibariyle biz Climber B.C. markasını oluşturduk ve Laleli’de eski Sovyet ülkelerine ihracat yapmaya başladık. Akabinde iç piyasada LUXOR markası ile iç pazara odaklandık ve bu çalışma neticesinde yaklaşık 180 mağazalık çok ciddi bir bayi ağımız oluştu ve tüm Türkiye’de bilinen bir marka olmuştuk. Ancak arkasında bir sistem ve kurumsal yapının olmaması, aynı zamanda iç pazardaki daralma ve krizler sonucu iç pazardan çekilmek zorunda kaldık. Aile işletmeleri yönetim sistemiyle ilgili çalışmalarımız uzun zamandır devam etmektedir. Aile işletmesi anayasası ve aynı zamanda aile anayasalarını 2007’de oluşturduk. Başarılı olması adına pazarlama, mali işler ve insan kaynakları alanlarından yönetim danışmanları ile bir danışma kurulu oluşturduk. Yaptığımız yönetim kurulu toplantılarımızda aldığımız kararlar doğrultusunda dünyadaki değişim ve dönüşümün doğrultusunda stratejilerimizi güncelleyerek yolumuza devam ediyoruz.

Markalaşma çabalarınız karşısında nasıl bir yol izlediniz?
Biz 2001’den sonra tamamen markalaşmaya odaklandık. Öncelikle yaşadığımız sıkıntıdan bir ders çıkardık ve bu sıkıntıları bir daha yaşamamak için bir yol haritası hazırladık. Kendi kültürümüze uygun kuralları olan ve sistemli ilerlemek adına kurumsallaşma kararı aldık. Bir taraftan kurumsallaşmayı ve organizasyon yapılanmasını devam ettirirken, diğer taraftan markalaşma yolunda emin adımlarla yolculuğumuza devam ettik. Ben şuna inanıyorum; bir işletmenin veya bir markanın her şeyden önce bir kültürü olmalı. Kültürü olmadan, altyapısı olmadan hiçbir yere varamazsınız. Bunun bir yaşam felsefesi, bir kültürü ve bir hikâyesi olması lazım. Bir kültürü, felsefesi ve hikâyesi olan markalaşma yolunda emin adımlarla ilerleyebilir.




Kaynak sayfa
Project Image

12 Aralık 2022 | Sabah Gazetesi


Güneydoğu'dan Milano'ya:

Bir Modacının Başarı Hikâyesi

İş adamı Mithat Samsama, Güneydoğu'da Kommagene Medeniyeti'nden süregelen güçlü tarihsel birikime ev sahipliği yapan topraklarda başlayıp, küçük yaşlardan itibaren İstanbul'da devam eden yaşam yolculuğunda, 35 yıl önce çırak olarak girdiği tekstil ve hazır giyim sektöründen bir dünya markası yarattı ve modanın kalbi Milano'ya kadar uzanmayı başardı.


Eğitime olan inancını asla yitirmeyen ve iş hayatıyla birlikte eğitimine devam eden Samsama, açıktan ortaokulu, sonrasında Akşam Lisesi'ni bitirdi. Özel bir üniversitede Halkla İlişkiler, Reklam ve Tanıtım Bölümü, Anadolu Üniversitesi İşletme Bölümü'nde lisansını tamamladı. Şimdi ise tecrübelerini üniversiteli gençlerle paylaşıyor. Bir yandan "Aile şirketi anayasası" ve "Aile Anayasası" şeklinde yönetim ilkelerini hazırlarken, "Hayat Boyu Eğitim" ilkesi doğrultusunda çalışanların eğitimini ve gelişimini sürdürmek için "CUNO Akademi"yi kurdu. Birçok ulusal ve uluslararası kongrelerde yer alarak, "Mükemmellikte Kararlılık" belgelerini aldı.


"Hayali olmayanın hedefi olmaz, hedefi olmayanın da hayali gerçekleşmez" düşüncesini benimsediğini belirten Samsama, özellikle kurumsallaşma, markalaşma ve aile şirketinin yönetimi yönünde yoğunlaştığını, tecrübelerini gençlere aktardığını belirtiyor. 33 yıllık deneyim, bilgi ve tecrübelerini "Hayalin Gerçeğe Yolculuğu" adlı bir kitapta bir araya getiren Samsama, "Her işin başlangıcı hayal etmekle başlar. Hayal dediğin şey içindekini, gönlündekini aklınla ve mantığınla birleştirmektir. Asıl hayal ise insanın kendisini bir davaya adamasıdır. Allah insana hangi konuda bir yetenek veriyorsa o alanda başarı da veriyor. Önemli olan sizin hangi alana ilgi duyduğunuzdur. 33 yıllık bir deneyimle tekstil ve hazır giyim sektöründe çırak olarak başladığım iş hayatına, girişimci bir ruh ve sistematik bir bakış açısıyla kurumsallaşma yolunda ilerlerken aynı zamanda, küresel bir marka olma hedef ve vizyonuyla yolumuza devam ediyoruz" dedi.



TECRÜBELERİNİ GENÇLERE AKTARIYOR
"Kazandığım birikimlerin ve tecrübelerin benimle birlikte kaybolmasına gönlüm razı olmadı" diyen Mithat Samsama şöyle devam etti: Kurumsallaşma başta olmak üzere, aile şirketi yönetimi, markalaşama, tasarım, pazarlama ve üretim aşamaları, aidiyet duygusunun kazandırdıkları, kurum kültürünün kalkınma ve ilerlemedeki önemi, başarıya giden yolu açanlar ve tıkayanlar gibi konularda bizzat yaşayarak tecrübe ettiğim deneyimlerimizi gençlerimizle paylaşmamız gerektiğini düşünüyorum.



AİLE ŞİRKETLERİNİ İKTİDAR OLMA HIRSI, KISKANÇLIK VE DEDİKODU BİTİRİYOR
Uzun yıllar aile şirketlerini incelediğini bu konuda araştırmalar yaptığını ve şirket için anayasa belirlediğini anlatan Mithat Samsama, "Aile şirketleri mutlaka yazılı olarak bir "Aile Anayasası" ve "Aile Şirketi Anayasası" olmak üzere iki farklı anayasaya sahip olmalıdır. Bu anayasalar aileye ve şirkete kurumsal bir kimlik ve kültür kazandırırken, diğer taraftan uluslararası bir sisteme sahip olmalarını sağlayacaktır. Aile şirketlerindeki kavgaların çoğunun, şirketi oluşturan bireylerin geçmişten kurtulamamalarıdır. Batmış aile şirketlerine baktığımızda ise en önemli sebeplerin başında, şirketi oluşturan kardeşler arasındaki iktidar hırsı, kıskançlık veya dedikodudan kaynaklanan kavgalar olduğunu görüyoruz." Diyerek ayrıca "El alem ne der?" düşüncesinin de tehlikeli olduğunu sözlerine ekliyor.




Kaynak sayfa
Project Image

10 Aralık 2022 | Akşam Gazetesi


Kommagene'de Doğan Bir Hayalin

Gerçeğe Yolculuğu

Çalışma hayatına henüz 10 yaşında doğduğu topraklardan uzakta bir tekstil atölyesinde başlayan ve bugün kurucusu olduğu hazır giyim markasının dünyanın birçok noktasında şubelerini açan Mithat Samsama, Adıyaman'dan; önce İstanbul'a ardından dünyaya uzanan azim dolu yolculuğunu Hayalin Gerçeğe Yolculuğu adıyla kitaplaştırdı.


Ayakları yere bassın basmasın, her hayal gerçekleşmek içindir. Bazısı biraz vakit alır bazısı da nihai amacına daha hızlı ulaşır. Ama her iki durum için de çok çalışmak ve öz inanç olmazsa olmazdır. İşte bu tanımı tam anlamıyla karşılayan bir isim, Mithat Samsama. Güneydoğu'da Kommagene Medeniyeti'nden süregelen güçlü tarihsel birikime ev sahipliği yapan topraklarda; Adıyaman'ın Gerger ilçesinde doğan ve henüz çok küçük yaşlarda kabına sığmadığından İstanbul'a gelen ve kardeşleriyle konfeksiyonlarda çalışan Samsama, şimdilerin hazır giyim sektöründeki başarılı iş insanı. Abileri ile kurdukları aile şirketinde çalışmalarını yürüten, tekstil ve hazır giyim markaları yaratan Samsama, Adıyaman'dan -markasının şubesini açtığı- Milano'ya uzanan ilham verici yolculuğunu, Hayalin Gerçeğe Yolculuğu adıyla kitaplaştırdı. Biz de bu kitap vesilesiyle İstanbul Hazır Giyim ve Konfeksiyon İhracatçıları Birliği Yönetim Kurulu Üyesi ve Cüno Tekstil'in Kurucusu Samsama ile bir araya geldik. Kitabında yer verdiği 33 yıllık deneyimlerini, serüvenini, aile şirketi yönetmenin detaylarını ve iş dünyasını konuştuk: "Bilgi birikimimi ve deneyimlerimi çeşitli platform ve ortamlarda insanlarla paylaşmak istiyorum. Bıraktığınız izler ya da iyi ya da kötü anlamda konuşulacaktır. Biz de arkamızda bıraktığımız izin biraz da duaya dönüşmesini diliyoruz. Daha çok insana ulaşsın bu bilgiler ve daha çok insan bundan istifade etsin."


HEP İYİ BİR İŞVEREN OLMAK İSTEDİM
Ticarete yönelmekteki motivasyonunuz neydi?

Küçük yaşlardayken, memleketteki ortama ve koşullara aidiyet hissetmiyordum. Bu nedenle bir şeyler yapmam gerektiğini düşünüyordum. İçinde bulunduğum zor koşulları, ortamı ve iklimi ancak kendimi aşarak geride bırakabilirdim. İşte tam da böyle bir durumdan bir iş insanı olma hayaliyle yola çıktım. Benim hayatım bir hayalin gerçeğe yolculuğu... Ticaret dünyasına girebilmenin temel koşulu mutlak suretle bir hedefinizin olmasıdır. Böylece yola çıkabilesiniz. Ben de 1985 yılında memleketten İstanbul'a geldiğimizde ilkokulu yeni bitirmiştim. O dönemlerde abimler benden önce gelmiş, konfeksiyonda çalışıyorlardı. Ben de konfeksiyonda çalışmaya başladım. Abimler farklı bir yerde ben farklı bir yerde çalışıyordum. Daha sonra bir araya geldik ve şirketimizi kurduk. Eski Türk filmlerinde patronu hep kötü gösterirlerdi ya, ben de hep, "Bir gün iyi bir patron ve iyi bir işveren olacağım" derdim. Çok şükür, devam ediyoruz. İncinin mahsulü sancıdır. Bu nedenle sıkıntısız bir yere varmak mümkün değil. Baktığınız zaman 35 yıllık bir geçmişten bahsediyoruz ve bu süre içerisinde yaşadıklarımızı göz önünde bulundurduğumuzda; sıkıntısız ve sancısız hiçbir sonuca ulaşamayacağımızı gördüm. Bunları yaşadığıma gerçekten çok mutluyum. Çünkü olgunlaşmanın yolu buradan geçiyor. Keşke yaşamasaydım değil, "İyi ki yaşadım" diyorum hep. Çünkü bütün bunlar bizi olgunlaştırıp bir seviyeye getirir. Bana göre başarının temelinde de insanın bir davası olmalı ki hedefe ulaşabilsin.


KİTAPTA AMACIM YAŞADIKLARIMI KALEME ALMAKTI
Biraz da kitaptan bahsedelim, sanırım bu anlattıklarınıza daha detaylı tanık oluyoruz.

Açıkçası bu hayallerim arasında olan bir şeydi. Zaman ilerledikçe hayatınıza daha farklı hedefler koyabiliyorsunuz. 55 yaşına geldiğimde böyle bir şey yapacağımı söylemiştim ama şu an 47 yaşındayım. Pandemi sürecinde bir boşluk yarattım kendime. Bu boşlukta bu hayalimi hızlandırdım. Bu kitapta amacım yaşadıklarımı kaleme almaktı. Bugün birçok iş insanı ya da kendi alanında uzman insanlar, birçok tecrübe yaşıyorlar. Ancak o bilgileri kimseye aktaramadan göçüp gidiyorlar. Benim gönlüm buna razı değildi. Madem yaşadığımız bir şey var; özellikle aile işletmeleri konusunda, bunu aktaralım istedim. Bu detayların bir tanesini bile alıp kendi yoluna ışık tutabilecek biri olursa, ne mutlu bize.


AİLE ŞİRKETLERİNDE KURUMSAL VE ADİL BİR DÜZEN GEREKLİ
Peki, bir aile şirketinde olması gereken elzem detaylar nedir sizce?

Öncelikle bir aile şirketinde kurumsal ve adil bir düzen olması gerekiyor. Bugün hem aileyi hem de işi kapsayacak; hiçbir tarafı dışarıda bırakmayacak şekilde bir kurallar bütünü olması lazım. Elbette bunu yönetecek bilgi ve donanımda vizyoner bir liderin bu işin başında bulunması ve adaletli bir şekilde yönetmesi gerekiyor. Bugün adaletin olmadığı hiçbir yer istikrarlı bir şekilde devam ettirilemez. Ancak bu parametreler bir araya geldiğinde ancak bir düzen oluşturulabilir. Böyle olmayan hiçbir işletme sürdürülebilir olmaz.

İkinci bir kitap fikriniz var mı, sizce başlığı ne olur?
Yeni kitabın başlığı kesinlikle markalaşma ve marketing üzerine olur. Çünkü işletmeler için en temelde 4 konuya ihtiyaç var. Bunlar; üretim, finans, marketing ve insan kaynaklarıdır. Markalaşma ise bu işin meyvesidir. Bu sizin vizyonunuz ve ona ne kadar emek verdiğinizle doğrudan alakalıdır. Biz 4 kardeşiz, herkes işin bir tarafından tutuyor. Ben uğraşmayı çok seviyorum, bu konuları çok daha önemsiyorum. Ama hepimiz kendi alanımızda çok çalışıyoruz. Bir işte ne kadar kazanç elde etmek istiyorsanız o derece ter dökmek zorundasınız. Böylece o karşılığı alabilirsiniz. Bedelini ödediğiniz kadar kazanç sahibi olabilirsiniz.

GÜVENİN OLMADIĞI HİÇBİR YERDE BAŞARI OLAMAZ
Bu alanda yürümek isteyen ya da girişimde bulunmak isteyen insanlara ne söylemek istersiniz?
İnsanlar en başında birbirilerine güveniyor gibi görünüyor ama çok ciddi bir güven eksikliği var aralarında. Hangi iş olursa olsun, önce insanların birbirine güveniyor olması lazım. Güvenin olmadığı hiçbir yerde başarı olamaz. Öte yandan hiçbir iş yola çıktığı andan itibaren kar etmeyle başlamak zorunda değildir. Mutlak suretle bir süreç gerekiyor. Erken karların bazıları sürdürülebilir olmuyor. Önemli olan 2 yıla kadar dayanabiliyor musunuz, dayanamıyor musunuz? Buna bakmak lazım. En nihayetinde de birlik ve beraberliği sürdürmeye yönelik bir düzen oluşturmak önemli. Öte yandan bizim dinimiz sorgulama dinidir. Sorgulamadan aldığımız bir bilgi bize yanlış bir reçete olabilir. Dolayısıyla hangi bilgi olursa olsun, mutlak suretle önce o bilgiyi alın ama sorgulayın. Sorguladıktan sonra da doğrulayarak işinize uygulayın.



Kaynak sayfa
Project Image

02 Aralık 2022 | TGRT Haber


İş adamı Mithat Samsama, Kommagene’den Milano’ya moda serüvenini kitaplaştırdı

İş adamı Mithat Samsama, 35 yıl önce çırak olarak girdiği tekstil ve hazır giyim sektöründen bir dünya markası oluşturma serüvenini okuyucuyla buluşturdu.


İş adamı Mithat Samsama, Güneydoğu’da Kommagene Medeniyeti’nden süregelen güçlü tarihsel birikime ev sahipliği yapan topraklarda başlayıp, küçük yaşlardan itibaren İstanbul’da devam eden yaşam yolculuğunda, 35 yıl önce çırak olarak girdiği tekstil ve hazır giyim sektöründen bir dünya markası yarattı ve modanın kalbi Milano’ya kadar uzanmayı başardı. Samsama bu başarı öyküsünü, “Hayalin Gerçeğe Yolculuğu” adını taşıyan kitabıyla okuyucularla buluşturdu. “Hayali olmayanın hedefi olmaz, hedefi olmayanın da hayali gerçekleşmez” düşüncesini benimseyen Samsama’nın, Flipper Yayıncılık’tan çıkan kitabı raflardaki yerini aldı. Özellikle kişisel gelişim ve kariyer kitaplarına merak duyanların büyük ilgi gösterdiği bu dikkat çekici eserde Samsama, girişimci bir ruh ve sistematik bakış açısını nasıl rehber edindiğini, şirketini kurumsallaşmaya taşıyan süreci tüm detaylarıyla anlattı.


"HAYALİ OLMAYANIN HEDEFİ OLMAZ"
“Hayalin Gerçeğe Yolculuğu” ve “İnanmak, Çalışmak, Başarmak” başlıklarını taşıyan iki bölümden oluşan 267 sayfalık kitapta aile şirketinin emin adımlarla küresel bir markaya nasıl ulaştığını aktaran yazar Mithat Samsama, “Her işin başlangıcı hayal etmekle başlar. Hayal dediğin şey içindekini, gönlündekini aklınla ve mantığınla birleştirmektir. Asıl hayal ise insanın kendisini bir davaya adamasıdır. Allah insana hangi konuda bir yetenek veriyorsa o alanda başarı da veriyor. Önemli olan sizin hangi alana ilgi duyduğunuzdur. 33 yıllık bir deneyimle tekstil ve hazır giyim sektöründe çırak olarak başladığım iş hayatına, girişimci bir ruh ve sistematik bir bakış açısıyla kurumsallaşma yolunda ilerlerken aynı zamanda, CLIMBER B.C. ile küresel bir marka olma hedef ve vizyonuyla yolumuza devam ediyoruz” dedi.


“BAŞARININ ANAHTARI KENDİ İÇİMİZDE”
“Kazandığım birikimlerin ve tecrübelerin benimle birlikte kaybolmasına gönlüm razı olmadı” diyen başarılı iş adamı şöyle devam etti: “Bu bilgi ve tecrübelerimi sizlerle paylaşma isteği elinizdeki kitabın doğmasına vesile oldu. Kurumsallaşma başta olmak üzere, aile şirketi yönetimi, markalaşama, tasarım, pazarlama ve üretim aşamaları, aidiyet duygusunun kazandırdıkları, kurum kültürünün kalkınma ve ilerlemedeki önemi, başarıya giden yolu açanlar ve tıkayanlar gibi konularda bizzat yaşayarak tecrübe ettiğim deneyimlerimin sizlerde bir karşılık bulacağına ve sizin için faydalı bir araca dönüşeceğine inanıyorum. Hayat denen bu uzun yolculukta, her şeye rağmen kendi hayallerimi gerçekleştirmek için hedeflerimden vazgeçmeden yoluma devam ediyorum. Karşıma çıkan tüm zorluklara rağmen her zaman inandığım yolda ilerlemeye gayret ederken şunun farkına vardım. Aslında başarı anahtarı insanın kendi içindedir. Kasamızda duran değil, kendi kalbimizde ve aklımızda olanlardır. Başka yerde aramayalım.”


MİTHAT SAMSAMA KİMDİR?

1977’de Adıyaman’ın Gerger ilçesinde doğdu. İlköğretimi burada tamamladıktan sonra küçük yaşta İstanbul’a gelerek iş hayatına başladı. Eğitime olan inancını asla yitirmedi ve iş hayatıyla birlikte eğitimine devam etti. Açıktan ortaokulu, sonrasında Akşam Lisesi’ni bitirdi. Aydın Üniversitesi Halkla İlişkiler, Reklam ve Tanıtım Bölümü’nde ön lisans ile mezun olduktan sonra dikey geçişle Anadolu Üniversitesi İşletme Bölümü’nde lisansını tamamladı. Samsama, okuma tutkusunun peşinden giderek hâlen Anadolu Üniversitesi Sosyoloji Bölümü’nü sürdürüyor. İş hayatına 1987’de Bayrampaşa’da küçük bir hazır giyim atölyesinde çırak olarak işe başladı. Mercan, Süleymaniye ve Gedikpaşa’da atölyelerde deneyim kazandı. 1989’da kardeşleriyle birlikte Yenibosna’da “CUNO Tekstil Konfeksiyon Sanayi ve Ticaret Limited Şirketini” kurdu. İş hayatını, girişimci bir ruh ve sistematik bir bakış açısıyla kısa sürede dünyanın pek çok ülkesine ihracat gerçekleştiren bir hazır giyim firmasına dönüştürdü. CLIMBER B.C markasıyla 1993’te üretim ve satışa başladı. 1998’de o ve kardeşleri, şirketin kurumsallaşması ve uluslararası bir konuma gelebilmesi için stratejik yol haritası hazırladı. 2005’te “Aile Şirketi Anayasası” ve ”Aile Anayasası” şeklinde yönetim ilkelerini hazırladı. 2007’de CLIMBER B.C., “EFQM Mükemmellik Modeli, Avrupa Kalite Yönetimi Vakfı”nın (European Foundation For Quality) organize ettiği Ulusal Kalite Kongresinde “Mükemmellikte Kararlılık” ve 2010’da “4 Yıldız Seviyesinde Mükemmellikte Yetkinlik” belgelerini aldı. “Hayat Boyu Eğitim” ilkesi doğrultusunda çalışanların eğitimini ve gelişimini sürdürmek için “CUNO Akademi”yi kurdu.



Kaynak sayfa
Project Image

30 Kasım 2022 | Haber7


Kommagene'den Milano'ya;

Bir Modacının Başarı Hikayesi

İş adamı Mithat Samsama, 35 yıllık iş hayatını kitaplaştırdı. "Kommagene'den Milona'ya; Bir Modacının Başarı Hikayesi" kitabı Flipper Yayınları'ndan çıktı.


İş adamı Mithat Samsama, Güneydoğu’da Kommagene Medeniyeti’nden süregelen güçlü tarihsel birikime ev sahipliği yapan topraklarda başlayıp, küçük yaşlardan itibaren İstanbul’da devam eden yaşam yolculuğunda, 35 yıl önce çırak olarak girdiği tekstil ve hazır giyim sektöründen bir dünya markası oluşturdu ve modanın kalbi Milano’ya kadar uzanmayı başardı. Samsama bu başarı öyküsünü, “Hayalin Gerçeğe Yolculuğu” adını taşıyan kitabıyla okuyucularla buluşturdu. “Hayali olmayanın hedefi olmaz, hedefi olmayanın da hayali gerçekleşmez” düşüncesini benimseyen Samsama’nın, Flipper Yayıncılık’tan çıkan kitabı raflardaki yerini aldı. Özellikle kişisel gelişim ve kariyer kitaplarına merak duyanların büyük ilgi gösterdiği bu dikkat çekici eserde Samsama, girişimci bir ruh ve sistematik bakış açısını nasıl rehber edindiğini, şirketini kurumsallaşmaya taşıyan süreci tüm detaylarıyla anlattı.


HAYALİ OLMAYANIN HEDEFİ OLMAZ, HEDEFİ OLMAYANIN DA HAYALİ GERÇEKLEŞMEZ
“Hayalin Gerçeğe Yolculuğu” ve “İnanmak, Çalışmak, Başarmak” başlıklarını taşıyan iki bölümden oluşan 267 sayfalık kitapta aile şirketinin emin adımlarla küresel bir markaya nasıl ulaştığını aktaran yazar Mithat Samsama, “Her işin başlangıcı hayal etmekle başlar. Hayal dediğin şey içindekini, gönlündekini aklınla ve mantığınla birleştirmektir. Asıl hayal ise insanın kendisini bir davaya adamasıdır. Allah insana hangi konuda bir yetenek veriyorsa o alanda başarı da veriyor. Önemli olan sizin hangi alana ilgi duyduğunuzdur. 33 yıllık bir deneyimle tekstil ve hazır giyim sektöründe çırak olarak başladığım iş hayatına, girişimci bir ruh ve sistematik bir bakış açısıyla kurumsallaşma yolunda ilerlerken aynı zamanda, CLIMBER B.C. ile küresel bir marka olma hedef ve vizyonuyla yolumuza devam ediyoruz.” dedi.



“BAŞARININ ANAHTARI KENDİ İÇİMİZDE”
“Kazandığım birikimlerin ve tecrübelerin benimle birlikte kaybolmasına gönlüm razı olmadı” diyen başarılı iş adamı şöyle devam etti: “Bu bilgi ve tecrübelerimi sizlerle paylaşma isteği elinizdeki kitabın doğmasına vesile oldu. Kurumsallaşma başta olmak üzere, aile şirketi yönetimi, markalaşama, tasarım, pazarlama ve üretim aşamaları, aidiyet duygusunun kazandırdıkları, kurum kültürünün kalkınma ve ilerlemedeki önemi, başarıya giden yolu açanlar ve tıkayanlar gibi konularda bizzat yaşayarak tecrübe ettiğim deneyimlerimin sizlerde bir karşılık bulacağına ve sizin için faydalı bir araca dönüşeceğine inanıyorum. Hayat denen bu uzun yolculukta, her şeye rağmen kendi hayallerimi gerçekleştirmek için hedeflerimden vazgeçmeden yoluma devam ediyorum. Karşıma çıkan tüm zorluklara rağmen her zaman inandığım yolda ilerlemeye gayret ederken şunun farkına vardım. Aslında başarı anahtarı insanın kendi içindedir. Kasamızda duran değil, kendi kalbimizde ve aklımızda olanlardır. Başka yerde aramayalım.”



YAZAR HAKKINDA:
1977’de Adıyaman’ın Gerger ilçesinde doğdu. İlköğretimi burada tamamladıktan sonra küçük yaşta İstanbul’a gelerek iş hayatına başladı. Eğitime olan inancını asla yitirmedi ve iş hayatıyla birlikte eğitimine devam etti. Açıktan ortaokulu, sonrasında Akşam Lisesi’ni bitirdi. Aydın Üniversitesi Halkla İlişkiler, Reklam ve Tanıtım Bölümü’nde ön lisans ile mezun olduktan sonra dikey geçişle Anadolu Üniversitesi İşletme Bölümü’nde lisansını tamamladı. Samsama, okuma tutkusunun peşinden giderek hâlen Anadolu Üniversitesi Sosyoloji Bölümü’nü sürdürüyor.

İş hayatına 1987’de Bayrampaşa’da küçük bir hazır giyim atölyesinde çırak olarak işe başladı. Mercan, Süleymaniye ve Gedikpaşa’da atölyelerde deneyim kazandı. 1989’da kardeşleriyle birlikte Yenibosna’da “CUNO Tekstil Konfeksiyon Sanayi ve Ticaret Limited Şirketini” kurdu. İş hayatını, girişimci bir ruh ve sistematik bir bakış açısıyla kısa sürede dünyanın pek çok ülkesine ihracat gerçekleştiren bir hazır giyim firmasına dönüştürdü.

CLIMBER B.C markasıyla 1993’te üretim ve satışa başladı. 1998’de o ve kardeşleri, şirketin kurumsallaşması ve uluslararası bir konuma gelebilmesi için stratejik yol haritası hazırladı. 2005’te “Aile Şirketi Anayasası” ve ”Aile Anayasası” şeklinde yönetim ilkelerini hazırladı. 2007’de CLIMBER B.C., “EFQM Mükemmellik Modeli, Avrupa Kalite Yönetimi Vakfı”nın (European Foundation For Quality) organize ettiği Ulusal Kalite Kongresinde “Mükemmellikte Kararlılık” ve 2010’da “4 Yıldız Seviyesinde Mükemmellikte Yetkinlik” belgelerini aldı. “Hayat Boyu Eğitim” ilkesi doğrultusunda çalışanların eğitimini ve gelişimini sürdürmek için “CUNO Akademi”yi kurdu.



Kaynak sayfa
Project Image

01 Mart 2022


Hayali Olmayanın Hedefi Olmaz,

Hedefi Olmayanın İse Hayali Gerçekleşmez!

Cuno Group Yönetim Kurulu Üyesi Mithat SAMSAMA


1977 yılında Adıyaman’ın Gerger ilçesinde dünyaya geldim. Ataerkil ve kalabalık bir ailede büyüdüm. İlköğretimi Gerger’de tamamladıktan sonra küçük yaşta İstanbul’a gelerek iş hayatına atıldım. İş hayatıyla birlikte eğitimime devam ettim. Önce açıktan ortaokul ve daha sonra da akşam lisesini okudum. Üniversiteyi ise bizzat örgün öğretim alarak okumak ve genç arkadaşlarla birlikte üniversite atmosferini yaşamak istediğim için Aydın Üniversitesi Halkla İlişkiler Reklam ve Tanıtım Bölümü’nde tamamladım. Ön lisansla mezun olduktan sonra dikey geçiş yaparak, Anadolu Üniversitesi İşletme Bölümü’nde lisansımı tamamladım. Okumak benim için bir tutku olduğu için halen Anadolu Üniversitesi Sosyoloji bölümünde eğitimime devam etmekteyim.


AİLE MEDENİYETİN TEMELİDİR!
“Hayatlarını bir davaya adayanların hareket noktaları idealleri ve koydukları hedefleridir.”

Bir medeniyetin inşası için de alternatifsiz başlangıç noktası ailedir. Medeniyet değerleri ailelerden nesillere aktarılır. Medeniyet kuracak sağlıklı nesiller iyi ailelerde yetişir.

Medeniyetin kurucu değerleri ile ailenin kurucu değerleri aynı kaynaktan beslenir. Dolayısıyla insani ve İslami değerler temelinde iyi bir toplum ve yaşanılır bir dünya isteyenler, öncelikle bu değerleri ailede yaşatmak durumundadırlar. Daha açık bir ifadeyle sevgi, şefkat, adalet ile merhameti ailede yaşayamayanlar, bu değerleri topluma taşıyamaz ve bir medeniyet inşa edemezler.


MARKALAŞMA
“Marka; insanların zihninde, deneyimlediği veya algıladığı ürün ve hizmetlerin toplamıdır.”

Markalaşma, bir şirketin adı, logosu veya görselleri ile kendilerini nasıl hissettirmesi gerektiğini düşündüren duygusal ve fiziksel reaksiyonların bir kombinasyonudur. Markalaşma, yıllardır yeryüzünde var olan bir süreçtir. İlk insandan bugüne kadar, kendini veya ürünlerini anlatmak için farklı semboller ve renkler kullanarak dikkat çekmiş ve hedef kitlenin gözünde kendilerini konumlandırmışlardır. İçinde bulunduğumuz teknoloji çağında ise dikkatimizi çekmeye çalışan onlarca sembolü, rengi ve binlerce uyarıcıyı beynimiz yakalayamaz duruma gelmiştir. Günümüzde artan rekabet koşullarına paralel olarak pazarda birbirinden farklı nitelikler taşıyan aynı türden birçok marka yer almaktadır. Yaşanan yoğun rekabet koşullarında şirketimizin, logomuzun, hikâyemizin ve söylediklerimizin samimi ve inandırıcı olması, markamıza olan güveni sağlayarak bizi diğerlerinden farklı kılacaktır.

Her başarılı insanın bir hikayesi vardır. Her başarılı hikaye ise hayal bir etmekle başlar. Hayal dediğimiz şey ise içindekini, gönlündekiyle akıl ve mantığın birleşmtirmesidir. Asıl hayal ise insanın kendisini bir davaya adamasıdır.

Allah insana hangi konuda bir yetenek veriyorsa o alanda başarı da veriyor. Önemli olan siz hangi alana ilgi duyuyorsunuz. Kısaca yapmak istediğiniz şeylerin topluma fayda sağlayacağını düşündüğünüz işleri yapmak sizi farklı ve özellikli kılacaktır. Toplum için bir şeyler yaptığınızda bir yerlere geliyorsunuz.

Bu düşünceyle, yaklaşık otuz üç yıllık bir deneyimle tekstil ve hazır giyim sektöründe çırak olarak başladığım iş hayatına, girişimci bir ruh ve sistematik bir bakış açısı ile Kurumsallaşma yolunda ilerlerken aynı zamanda, CLIMBER B.C. ile Global bir marka olmak vizyonuyla da yolumuza devam ediyoruz.

Bilgi paylaştıkça çoğalır ve insanlar için faydalı hale gelir. Paylaşılmayan bilgi ise tıpkı duran su gibi bozulur ve zararlı hale gelir. Günümüzde hızla gelişen değişim ve dönüşüm ekonomisinin temel üretim aracı ‘’Bilgidir’’. “Bilgi sahibi olmadan fikir sahibi olunamayacağı” bilinciyle hareket etmek en büyük kazançtır. Günümüzde bilginin en büyük güç olduğunu ve bu gücü ne kadar bilinçli kullanırsak o derece kazançlı çıkacağımızın farkında olmalıyız.

Kazandığım birikimlerin ve tecrübelerin benimle birlikte kaybolmasına gönlüm razı olmadı. Dolayısıyla bu bilgi ve tecrübelerimi sizlerle paylaşma isteği elinizdeki kitabın doğmasına vesile oldu. Kurumsallaşma başta olmak üzere, Aile şirketleri yönetimi, markalaşama, tasarım, pazarlama ve üretim aşamaları, aidiyet duygusunun kazandırdıkları, kurum kültürünün kalkınma ve ilerlemedeki önemi, başarıya giden yolu açanlar ve tıkayanlar gibi konularda bizzat yaşayarak tecrübe ettiğim deneyimlerimin sizlerin nezdinde bir karşılık bulacağına ve faydalı bir araca dönüşeceğine inanıyorum.

Girişimci ruha sahip olan bir insan, herkesten daha iyi yapabileceği şeylerin, elinden gelenin en iyisini yapabilmek için tüm gayretiyle çalışan, vizyoner liderlik ruhuna sahip kimselerdir. Girişimci insanlar başarmak için çıktıkları yolda karşılaştıkları problemlerden korkmak yerine onlara çözüm yolları arayanlardır.

Hayat denen bu uzun yolculukta, her şeye rağmen kendi hayallerimi gerçekleştirmek için hedeflerimden vazgeçmeden yoluma devam ediyorum. Karşıma çıkan tüm zorluklara rağmen her zaman inandığım yolda ilerlemeye gayret ederken şunun farkına vardım. Aslında başarının anahtarı insanın kendi içindedir. Kasamızda duran değil, kendi kalbimizde ve aklımızda olanlardır. Başka yerde aramayalım…



Kaynak sayfa

16 Şubat 2022


Fox Haber - İsmail Küçükkaya

Hayali Olmayanın Hedefi Olmaz, Hedefi Olmayanın Da Hayali Gerçekleşmez. Her başarılı hikaye bir hayalle başlar… “Hayalin Gerçeğe Yolculuğu” Kitabımın İsmail Küçükkaya ile “Çalar Saat Programında" tanıtımı.



17 Ocak 2022


Markalaşma : Mithat Samsama ile Climber B.C. Hakkında bir röportaj

Eski bir yerleşim yeri olan Adıyaman'dan modanın merkezine uzanan 30 yılı aşkın bir markalaşma hikayesi.


Bir mağazanın kapısından sizi içeri sokan çoğunlukla markası ve arkasındaki hikayesidir.

Bir şey aldığınızda sadece bir ürün almıyorsunuz; öncesinde sizi markanın kapısına götüren, zihninizde oluşan algıyı satın alıyorsunuz.

Markanın nasıl üretildiği, neden iyi olduğu ve ürünün arkasındakilerin kim olduğu gibi şeyler markayı zihninizde bir yere koyuyor.

Kısaca geçmişiniz markanızın hikayesini oluşturuyor.

- Markalaşma için üretim,hizmet,kalite,tasarım gibi formüle edilmiş şeyler sayılır.

Ama bence ana değişken sizi seçenlerle sizin aranızdaki ilişkidir, bu da hikayenizdir.

Müşterinin her zaman haklı olduğu söylenir. Bence de doğru bir söz. Bu yüzden sizi seçenleri seçmeye devam etmeleri ya da tercih etmeleri için marka olarak her geçen gün üzerine koymalı ve hikayenizi geliştirmelisiniz.

Markalaşma bir yolculuk, uzun süren bir yolculuk. Bizim yolculuğumuz 30 sene önce İpek yolu üzerindeki antik bir yerleşim bölgesi olan Adıyaman'dan İstanbul'a gelmemizle başladı. İstanbul'dan Moskova'ya ordan Milano uzanan bu yolcuğumuz hala devam etmekte New York, Paris, Londra, Berlin gibi hedeflerimize doğru ilerlemekteyiz.

Markalaşma sürecimiz Istanbul'da başladığında her gün daha iyisini hedefleyerek hayallerimizi yakalayacak gerçekler yaratmaya çalıştık. Bir aşamada da oluşturduğumuz gerçeklerle, hayallerimizin örtüştüğü yerler öykümüzü ve markamızı oluşturdu.

Hala gidilecek çok yolumuz olduğunun farkındayız, her zaman daha iyisini hedefleyerek yolumuza ilk çıktığımız günkü heyecanla markamızı geliştirmeye devam ediyoruz.



16 Kasım 2021


Mikro Kitap ile Okuma Saati - Akit TV

MiKRO KiTAP ile Okuma Saati Programının Konuğu CLIMBER BC Yönetim Kurulu Üyesi; Mithat Samsama



24 Kasım 2019


Yaşamda Kalite Programı - Kanal Ekonomi

Hamdi Doğan ile "Yaşamda Kalite" Programının Konuğu Cuno Group Yönetim Kurulu Üyesi Mithat Samsama



23 Mart 2019


Mercedes Benz Fashion Week - Alem Dergisi

Climber B.C. Mercedes Benz Fashion Week İstanbul, F/W 2019 Special Runway Show BLACK ClimberB.C. Men Fall/Winter



İnsanlık Dergisi

“İyi Bir İş İnsanı Olma Hayalimi Gerçekleştirdim”

Röportaj: Emrah Doğru

Daha çocuk yaşta “iyi bir işadamı” olma hayali kuran Mithat Samsama ile markalaşma sürecini hayatını ve hedeflerini konuştuk.

Sizi tanıyabilir miyiz?
Kendinizden bahseder misiniz?

Adım Mithat Samsama. Bizim hikayemiz 1986 yılında ilköğretimden mezun olduğum zaman başladı. Adıyaman’ın Gerger ilçesinde okudum. Bizim mezuniyet törenimizde öğretmenim “Büyüyünce ne olacaksınız?” diye sormuştu. Arkadaşlarımdan kimisi çiftçi, kimisi futbolcu, kimisi de sanatçı olmak istediğini söyledi. O dönemlerde özellikle sanatçı olmak çok yaygındı. Özellikle İMÇ’ye gelip kaset yapmak gibi. Sıra bana geldiğinde “inşallah iş adamı olacağım” dedim.

Kurumsallaşma Çok Önemli
Mezuniyetle beraber soluğu İstanbul’da aldık. Abilerimle birlikte bekar odasında kalmaya başlamıştım. Yaklaşık 3-4 sene böyle sürdü. 1989 yılında ailemin kalanı da İstanbul’a geldi. Bunun üzerine 9 makineli ve iki ortaklı bir atölyeye üçüncü ortak olarak girdik. 1991 yılında ortaklıktan ayrılarak kardeşlerimle birlikte kendi işimizi kurduk.

Türkiye’de hazır giyim sektöründe Avrupa Mükemmellik Ödülü’nü alan tek işletmeyiz diyebilirim. Bu süreç kendi içinde kurumsal olarak ilerlerken aynı zamanda markamızı uluslararası hale getirmenin yollarını aramaya başladık. Bir markanın iyi olabilmesi için temelinin ve organizasyonunun çok iyi olması gerekiyor. Biz bundan dolayı alt yapısını alt yapısını çok iyi hazırladık. Markanın başına Türkiye’nin sayılı modacılarından olan Ümit Ünal’ı getirdik, yaklaşık 12 yıldır birlikteyiz. Ve bu süreç markamıza büyük başarılar kazandırdı.

Önümüzdeki dönemde markanızı nerede görüyorsunuz?
2000 yılı başında markamızı yükseltmek için planlar yaptık. 5 yıl içinde alt yapımızı tamamlayacağız, 2010’a kadar markamızı en az 30 ülkede satıyor olabilir hale getireceğiz ve 2010 yılından sonra da Avrupa’ya ve dünyaya yayacağız dedik. Hamdolsun şu anda hedeflerimize ulaştık. İtalya’da bir ofis açtık. Ve oradan dünyaya açılabilmek için yatırım yaptık. 2000 yılında temelini attığımız markamızı inşallah 2020 yılından sonra global bir marka haline getireceğiz.

Şirketimizde “5S Kuralı” Var
Örnek aldığınız kimse var mı?
Aslında çeşitli alanlarda örnek aldığım şahsiyetler var. Kurumsallık anlamında Koç grubunu örnek alıyorum. Onların çeşitli eğitimlerine, birçok seminerlerine katıldım. KALDER Kalite Yönetimi’nin yönetim kurulundaydık. O açıdan çok fazla çalışmalarımız oldu. Şahıs olarak birden fazla kişiyi örnek alıyorum. Mesela Armani’nin özgün duruşunu benimsedim. Rahmetli Üzeyir Garih’in fikir paylaşan yanı, Sakıp Sabancı’nın iletişim yeteneğini örnek alıyorum. Günümüzde şu an şudur demek mümkün değil ama herkesin kendine özgü yaklaşımları var. Ama bizim en güzel örneğimiz Peygamber Efendimizdir. Mesela şirketimizde “5S” kuralımız vardır. En başta sevgi var. Peygamber Efendimizle özdeşleştirdik. Sevgi olmadan hiçbir şey yapılamaz. Saygı Hz. Osman’ın Peygamber Efendimize olan saygısı. Peygamberlerin ve özellikle meleklerin dahi haya ettiği bir insan olduğu için saygı önemli. Sadakat ise Hz. Ebubekir’in Efendimiz’e olan sadakati, sözünün eri olması. Bundan daha güzel örnek olamaz zaten… Adalet konusu Hz. Ömer’in adaleti inanılmaz derecede önemli. Kurtla kuzunun yanyana gittiği en güzel örnek. Bilgi dediğimiz zaman da Hz. Ali’nin bilgisi. Peygamber Efendimizde buyuruyor zaten, “Ben ilmin deryasıysam, Hz. Ali ilmin kapısıdır” buyurmuştur. İlim dediğimiz noktada Hz. Ali devreye giriyor. 5S’i bunlarla özdeşleştirdiğimizde sevgi, saygı, sadakat, sabır ve sebat sonuna kadar mücadele edebilme anlayışı tam da bunların tarifi oluyor. Bütün personelimize örnek olarak 5S’imizi sunuyoruz.

Burs Verip Geri Çekilmek Doğru Değil
Ticarette çok güzel işler yapıyorsunuz, eğitime önem veriyorsunuz. Verdiğiniz burslarla ilgili neler söyleyeceksiniz? Bugün öğrencilerle destek anlamında buradan besleniyorum diyebilirim. Bu çocuklara ne kadar destek olabilirsek, doğru örnek olabilirsek, yüce dinimizin bize yüklediği bir sorumluluğu yerine getirmiş olacağız. Tabii ki bursları elimizden geldiğince vermeye gayret ediyoruz. Bursu verip geri çekilmek doğru değil, biz aynı zamanda takip ediyoruz. Özellikle kariyer günlerinde, mezuniyet günlerinde çocuklarımızı seçiyoruz ve çeşitli iş alanları oluşturmaya gayret ediyoruz.

Sadece işveren tarafında değil, öğrenciler tarafında da sadakat konusu çok önemli, buna dikkat ettiğimizde çok daha başarılı işler yapabileceğimize inanıyorum.

İnsanlık Dergisi için düşüncelerinizi almak isterim. Sadece iyilik haberlerinin yer aldığı bir dergiye röportaj verdiniz.

İnsanlık dergisini ilk defa sizinle duyuyorum. Organizasyonu anlattığınızda

Project Image

04 Ağustos 2017


MODANIN KALBİ MİLANO’DA İLK

TÜRK MARKASI: CLIMBER B.C.

Climber B.C. modanın kalbi Milano’da showroom açan ilk Türk markası oldu… Yaptığı iş ne olursa olsun en iyisini yapmayı yaşam felsefesi haline getirdiğini söyleyen Cuno Group Genel Koordinatör’ü Mithat Samsama, Climber B.C.’yi bu felsefeyle bir dünya markası yapmaya çalıştıklarını, modanın kalbi Milano’da açtıkları ilk showroom ile moda devleriyle mücadelelerinde dev bir adım attıklarını vurguladı.

“Hayallerimizi gerçekleştirmenin en iyi yolu inanmaktır” ilkesiyle yola çıkan Cuno Tekstil, dört kardeşin çabalarıyla küçük bir atölyeden bugün modern üretim tesislerine ve güçlü vizyona sahip bir marka haline geldi. Başta Rusya, Kanada ve Avrupa ülkeleri olmak üzere yaklaşık 30 ülkeye Climber B.C. markası ile ihracat yapan firma, kendine özgü tasarımları ve geleceğin global markası olmak vizyonu ile erkek modasının dünyadaki merkezlerinden olan Milano’da showroom açarak Climber B.C. markasıyla moda devler ligine adım atmış oldu. Cuno Group Genel Koordinatör’ü Mithat Samsama ile markalaşma çalışmalarını, stratejilerini ve hedeflerini konuştuk.

Firma olarak kuruluş hikayenizi anlatabilir misiniz?
Cuno Tekstil olarak biz bir dünya markası olma hayalimizi; inanarak, inandığımız değerlerin uğrunda savaşarak ve çok çalışarak gerçekleştirmeye çalışıyoruz. İş hayatının vazgeçilmez ilkesi; dürüst ve ilkeli olmaktır. Birkaç makine ile fason üretime başladığımızdan bu yana en önemli ilkemiz dürüstlük, insana yatırım ve saygı olmuştur.

1989 yılında 9 makineli ve iki ortaklı bir atölyeye üçüncü ortak olarak başladık. Dünyanın önde gelen markalarına fason üretim gerçekleştirdik. 1995 yılı itibariyle biz Climber B.C. markasını oluşturduk ve Laleli’de eski Sovyet ülkelerine ihracat yapmaya başladık. Akabinde İç piyasada LUXOR markası ile iç pazara odaklandık ve bu çalışma neticesinde Yaklaşık 180 mağazalık çok ciddi bir bayi ağımız oluştu ve tüm Türkiye’de tanındı. Ancak arkasında bir sistem ve kurumsal yapı yoktu ve aynı zamanda iç pazardaki daralma ve krizler sonucu iç pazardan çekilmek zorunda kaldık.

Aslında bu tip olaylar ya da buna benzer sıkıntılar bazen fırsata dönüşüyor. Ben bu tip olayları çok önemsiyorum. Tabii ki Allah kimsenin başına vermesin ama bu tip olaylar, krizler aslında tamamen bir fırsattır. Mesela biz o dönemde yaşamış olduğumuz sıkıntıları hakikaten göz önünde bulundurduğumuzda işin en önemli noktasının sistem ve kurumsallaşma eksikliği olduğunu keşfetmiş olduk. Bugün uluslararası şirketlere baktığınızda kendi iç işlerinde inanılmaz bir sisteme sahip olduklarını görüyorsunuz.

Peki, daha sonra markalaşma çabalarınız nasıl bir yol izledi?
Biz 2001’den sonra tamamen markalaşmaya odaklandık. Öncelikle yaşadığımız sıkıntıdan bir ders çıkardık. İkinci olarak bu sıkıntıları bir daha yaşamamak için bir yol haritası çizmemiz gerekiyordu. Bu nedenle kurumsallaşma kararı aldık. Bir taraftan kurumsallaşmayı ve organizasyon yapılanmasını devam ettirirken, diğer taraftan markalaşma yolunda emin adımlarla ilerliyorduk. Ben şuna inanıyorum; bir işletmenin, bir markanın her şeyden önce bir kültürü olmalı. Kültürü olmadan, altyapısı olmadan hiçbir yere varamazsınız. Dolayısıyla sadece ben isim yazdım, marka oldum, birkaç ürün yaptım demekle marka olunmuyor. Bunun bir yaşam felsefesi, bir kültürü olması lazım. Bundan dolayı hep kültüre odaklı çalışmaya yöneldik.

Sözü edilen anlayış, çaba ve çalışmalarımızın sonucu olarak, öz değerlerini koruyarak değişimi başaran ve dünya çapındaki gelişmelere hızla uyum sağlayan bir kurum oluşmuştur. Climber B.C., Toplam Kalite Yönetim Sistemi anlayışı doğrultusunda, EFQM Mükemmellik Modeli, ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi, OHSAS 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemini taviz vermeden uygulamaktadır. 2007 yılında, Türkiye’de KalDer tarafından organize edilen “EFQM Mükemmellikte Kararlılık” ve 2010 yılında “EFQM Mükemmellikte Yetkinlik” ödülünü almaya hak kazanmamız bunun kanıtıdır. Türk hazır giyim sektöründe bu alanda sistem ve kalitesini belgeleyen ilk kuruluş olmanın haklı gururunu yaşamaktayız. Markalaşma ve kurumsallaşma yolculuğumuz sürerken Rusya’da farklı bir yapılanmaya gittik.

Sonra aile işletmeleri yönetim sistemiyle ilgili çalışmalar yaptık. Aile işletmesi anayasası ve aynı zamanda aile anayasası çalışmasına 2006’da başladık, 2007’de bunu oluşturduk. Çok aktif bir çalışma içerisinde 2014’e kadar inanılmaz bir ivmeyle ilerledik. 2013-2014 yıllarında bu ivme durdu. Önce yönetimde 5 yılda bir rotasyon yapılmasını önerdim. 2013’te pazarlama, mali işler ve insan kaynakları alanlarından danışmanlarla bir danışma kurulu oluşturduk. Daha sonra bu kurulun yönlendirmeleriyle oluşturduğumuz düzen bir anda bozulmaya başladı. Benim biraderim dedi ki: Bütün ekibi ben devralıyorum. Tamam dedim. Danışmanları gönderdik. Rusya krizi olduktan sonra da farklı pazarlara yönelme kararı aldık. Birçok yurtdışı fuara katıldık. Nihayetinde erkek modasının kalbi olan Milano’da bir yıl önce ofisimizi ve mağazamızı açtık. Orada moda devleriyle yan yanayız. Zorlu bir mücadelenin içindeyiz. Ama iddialıyız.

Rusya, bugün sizin için ne ifade ediyor?
Rusya, bizim kalemiz. Birkaç yıldır bozuk giden ilişkiler eskisi gibi olmasa da toparlanmaya başladı. Orada kendimize ait 3 tane mağazamız var. Perakendeyi biz oradan yürütüyoruz. Rusya için ayrı bir koleksiyon hazırlıyoruz. Avrupa için de bambaşka bir koleksiyon hazırlıyoruz. İkisinin koleksiyon yapısı çok farklı. Biz şu anda Avrupa’da konumlandırma ve insanlara kabullendirme safhasındayız. Rusya’da ise mağazalaşmada yol aldık. Şu anda 70’e yakın mağazamız ve 400 satış noktamız var. Tabii, bu sayı kriz öncesi daha fazlaydı. Neredeyse yüzde 60-70’e varan küçülme oldu.

Türkiye’de turquality ve benzeri programlar var, bunlar gerçek anlamda destek sağlamıyor mu?
Turquality programı 2008’de başladı. Önce 5 yıl dediler, sonra yeterli değil dediler 5+5 yaptılar. Bu programa katılan firmaların turquality’nin talep etmiş olduğu çalışmaların yüzde 20’sini dahi karşılayacak bir altyapıları yok. Fakat biz Türkiye’de Avrupa Mükemmellik Ödülünü alan tek işletme olmamıza rağmen turquality’ye katılmadık. Bizim altyapımız, çalışmalarımız turquality’nin istediğinden daha fazlasına sahip. Ancak yaşanan bürokratik sorunlardan dolayı katılmayı düşünmüyoruz. Biz sadece Dış Ticaret Müsteşarlığı’nın sağladığı fuar teşvikleri ve benzeri teşvikleri alıyoruz. Bunların haricinde bir teşvikten yararlanmıyoruz.

Son olarak hedef pazarlardaki durumunuzu konuşalım…
İran, gelişmekte olan bir pazar. Orada 3-4 tane de franchise mağazamız var. Toptan satış anlamında da çalışmalarımız devam ediyor. Şu anda eski Sovyetler Birliği ülkelerinde ve Ortadoğu’da pazar payımız her geçen gün artarak devam ediyor. Irak ve Suriye’de sıkıntı yaşanmadan önce satışlarımız vardı. Ama maalesef savaş ve karışıklıktan dolayı bu ülkelere çalışmalarımızı dondurduk. Arap Yarımadası’nda yokuz ama görüşmelerimiz devam ediyor. Kanada’da varız. Ana yapılanmamızda Moskova zaten ana üssümüz. Avrupa’daki ana üssümüzü İtalya Milano’da konumlandırdık. Zaman içinde New York’ta ve Almanya’da ofis ve showroom anlamında konuşlanmayı hedefliyoruz.



haber sayfası
Project Image

02 Aralık 2019


MARKA HİKAYESİ - ANLATMANIN GÜCÜ

Marka hikayesi anlatımı duygusal bir tepki uyandırırken, aynı zamanda bir işletme hakkındaki gerçekleri de ortaya koyar. “Ürünümüz en iyisidir, bu yüzden satın almalısın!” diyerek geleneksel pazarlama tekniğinin ötesine geçtik. Artık insanlar neden en iyi olduğunu, nasıl üretildiğini ve bu ürünün arkasındaki mimarlarının kim olduğunu bilmek istiyor. Çünkü insanlar bu mimarlarla etkileşimde bulunmak ve hikaye de kendini bulmayı ister...

Marka hikayelerinin fazla ayrıntılı olması gerekmez. Basit ama anlamlı olmalı. insanlar, dikkatlerini çeken unutulmaz bir anlatıyı sever. İster ilk kez girişimci olun, ister işinizin ilk aşamalarında olun, ister kendinizi yeniden bir marka için hazırlıyor olun, hikaye anlatımı, müşterilerinizin ürünlerinizle ya da işletmenizle ilişki kurma şeklinize göre değerlendirecektir. Marka hikayenizi anlatma gücünü tasarım yoluyla nasıl kullanabileceğinizi bilmelisiniz. Marka, insanların zihninde, deneyimlediği veya algıladığı ürün ve hizmetlerin toplamıdır. Markanın Hikayesini anlatmak, müşteriye fikri ve imajı birbirine bağlayarak içinde yaşatacak ve hissettirecek bir şekilde olmalıdır. Müşterilerin işiniz hakkında konuşmasını sağlamak için iyi bir hikaye anlatıcısı olmanız gerekiyor. İyi bir hikaye ile müşterileriniz, işinizi çok iyi bildiğinizi ve size gerçekten hayran olmaktan dolayı, size inanan alışmış tüketiciler gibi geçiş yapar. Bununla birlikte, hikaye anlatımı ağızdan ağza yayılarak pazarlama giderlerinizi bile azaltabilirsiniz. İnsanlar içinde kendilerini bulabildikleri hikayeleri ve ayrıca harika tasarımları asla unutmazlar. Markalaşma, bir şirketin adı, logosu veya görselleri ile kendilerini nasıl hissettirmesi gerektiğini düşündüren duygusal ve fiziksel reaksiyonların bir kombinasyonudur. Marka hikayesi anlatımı ve tasarımı, potansiyel müşterilerinizi markanızla iletişim kurma şeklini yönlendirmek için birlikte çalışır.

Bir marka hikayesi nasıl anlatılır?
Girişiminiz için marka hikayesi anlatımı ezici değil sezgisel ve eğlenceli olmalıdır. Markanızın temel bileşenlerini belirleyerek başlanır ve ardından bunlar üzerinde yoğunlaşılır. Örneğin, Apple temel marka hikayelerini kullanıcı dostu, güzel tasarım ve basitlik üzerine tanımladı. Minimalist bir logo, ürün tasarımı, paketleme, UX (Kullanıcı deneyimi) ve UI (Kullanıcı arayüzü) kullanarak bu değerleri tüm iletişim araçlarında ve marka tasarımları da kullanıyorlar.

İşletmenizin marka hikayesinin bir yazarı gibi düşünmeye başlamanıza yardımcı olacak 4 basit adım;
Hikayenizi tanımlayın: Hikayenizi hangi değer üzerinde konumlandıracağınızı belirleyin! İşinize ilk baştan başlamak istediğinizi düşünün. Bu tutkuyu hikayenize entegre edebilirsiniz. En çok değer verdiğiniz konuların resmi bir özetini oluşturmaya başlayın ve bunu misyon beyanınıza çevirin. Görev beyanınız ayrıca aşağıdakileri de kapsamalıdır. Ürününüz veya hizmetiniz, Hedef kitleniz, Konumunuz, Sektörünüz, Değerleriniz, Farklılığınız vs. Misyonunuz, yukarıda sıralanan tüm noktaları kapsamak zorunda değildir. Ancak bu kategoriler, hikayenizi formüle etmek için bir basamak görevi görür. Coğrafi olarak nerede bulunduğunuzla ilgili özel bir şey varsa, onu vurgulayın. Çok niş bir kitleyi hedefliyorsanız, onları adlandırın. Yalnızca işinizle ilgili sözleri anlatmaya yardımcı olacak ve duygusal bağları uyandıracak ayrıntıları ekleyin. Markanız, beş N’den ve bir K’dan (kim, ne, ne zaman, nerede, neden ve nasıl) soruların cevaplarından oluşabilir. Sebep temelli bir markanız da olabilir. Veya bazı değerleri vurgulamanız gerekir. Hikayenizde bunları vurgulayın ve entegre edin. Unutulmamalıdır ki her markanın hikayesi herkese hitap etmez. Hedef kitlenize ve marka kimliğinize sadık kalmalısınız.

Rakiplerinizi araştırın: Sektörünüzdeki diğer şirketleri inceleyin. Hikayenizin diğerlerinden ne kadar farklı olduğunu görün ve karşılaştırın! Marka hikayelerini nasıl anlatıyorlar, hangi argümanları kullanıyorlar? Hangi tasarım öğelerini kullanıyorlar? Bunları mutlaka araştırın ve karşılaştırın.

Neye ihtiyacınız olduğunu belirleyin: Marka hikayenizi anlatmanıza en iyi şekilde yardımcı olacağını düşündüğünüz konuların bir özetini oluşturmaya başlayın ve doğrusal bir yaklaşıma kapılmayın. ihtiyaç duyabileceğiniz konuları listeleyin. Hikayenizi anlatmak için kullanacağınız kanallar konusunda stratejik planınızı yapın. Şirketinizin şu andaki durumunu ve gelecekte nereye gitmek istediğinizi tanımlayın.

Marka hikayenizi görsellerle Destekleyin ve hissederek anlatın: Hangi değerlerle başlamanız gerektiğini belirledikten sonra, hikayenizin anahtar kelimelerle, grafiklerin ve sembollerin markanızın hissini uyandıran renklerle nasıl anlatılması gerektiğine karar verin. Hikayenizi anlatmak için tasarımlarınızda kullanmayı düşündüğünüz veya seçtiğiniz sembollerin ve renklerin referanslarına dikkat edin. Potansiyel bir müşteriye yanlış düşünce veya algı vermemeli. Markanızın çizgisini yansıtan sembolleri ve hikayeleri sürekli olarak tüm tasarımlarınıza veya grafiklerinize taşıyabilirsiniz. Müşteriler her zaman sürdürülebilir ve tutarlı olan markaları tercih ederler. Güçlü ve tutarlı görseller, markanın, hikayesine uyan belirli bir imaj ve standart sunmalıdır. Marka hikayeniz tasarımlarınızı ve değerlerinizi en iyi şekilde yansıtmalıdır..

Unutmayın; Marka Hikayesinin yazarı sizsiniz, tasarımcı hayata geçirir…

Cuno Group Yönetim Kurulu Üyesi Mithat SAMSAMA

haber sayfası

31 Mart 2020


Covid19 un Hazır Giyim Sektörüne olan Etkileri (Ekotürk TV)

Covid19 un Hazır Giyim Sektörüne olan Etkilerini Ekotürk' de Serpin Alparslan Hanım ile yaptığımız değerlendirme.



Project Image



Climber B.C.

Spring Summer 2018 Collection

POST TRUTH
Spring Summer 2018

Yeni Değinmeler

Gerçeklik anlayışının değerini kaybettiği bir dönemin tanımı, yeni bir yaklaşımla gerçekliği sorguluyor. Yaşadıklarımızın ve söylediklerimizin uzağında bir noktaya odaklanıyoruz. Karmakarışık ve dağılmış bir dünyanın söylemlerinden uzaklaşıyoruz. Gitmek ya da yeniden yaşamı kurgulamak arasında kilitleniyoruz.

Ve bu aklımıza, yüreğimize dokunan yeni yapay gerçekliği, moda ve stil çizgisi olarak yeni bir olgunlukla yorumluyoruz.

Yalın, matematiksel dengelerin estetik özgürlüğe uzandığı bir anlatım. Tüm çizgilerin sadeleşerek başka bir evreye dönüştüğü yeni yorumlamaları somutlaştırıyoruz. Kimlikler ve marka çizgimize ait yeni değinmeler söz konusu. Ustalıklı ve akıllı yorumlamalar. İncelikli ve grafiksel estetik dokunuşlar.

POST-TRUTH, gerçekliğin anlamsızlaştığı noktada ıssızlaşarak, düşünerek tasarım ürettiğimiz yeni bir başlangıç demek. CLIMBER B.C. bu farklı ve ilginç değişimi, en pozitif anlayışla yeni bir tasarım mantığına dönüştürüyor. Daha yeni, daha ilginç ve tutarlı bir koleksiyon niteliğine taşınan tasarımlar, 2018 yaz dönemini güçlü biçimde ifade ediyor. Karakterli, bütünlük çizgisi güçlü bir dönüşümü mutlak kılıyor. Takım ceket pantolonlar, yeni çizgisel desenlerle ve kalın blok çizgilerle fark yaratıyor. Jakar desenli ceketler, tekno yüzeyli kumaş ve ceket formları, yine tekno ve fütüristik dokumalardan formlanan yaz montları, geniş ve dar formlarda sayısız farklı duruşları mümkün kılan kalıplarda pantolon tasarımları, detayları güçlü robot kesimli formlar ve yalın nitelikte özel yaz ceketleri ve trençkotlar.

Yakasız gömlekler ve şehir yaşamına yeni-lüks ifadesiyle giren sentezler. SARTORIAL, başka bir özgürlük anlayışını üst düzey moda anlayışıyla yorumluyor. Renkli ve maskülen ışıltıları işaretleyen ve yaza dair motivasyon artırıcı renk kombinasyonlarıyla yine sartorial detaylardan vazgeçmeden... Öncü bir yaklaşım, SARTORIAL ile yine POST-TRUTH döneminin en güçlü ifadesine dönüşüyor.

Ultrafine yün, keten ve özel tekstürler yeni grafik ve desenlerle baskılı yüzeyleri seçerek dönemin klas formlarını oluşturuyor. CLIMBER B.C. BLACK. “What if you fly” söylemini yeni bir var oluş biçimi olarak ele alıyor. Güçlü ve reformist duruşunu yeni dönem için daha yüksek perdeden seslendiriyor. Çok seçenekli, yine monokrom ve yine deneysel. BLACK JEANS yeni formları ve yeni yüzeyleriyle daha geniş bir topluluğa sesleniyor.

Konsept anlayışıyla resimsel ve fotografik bir anlatımı tercih ediyor. Özel baskılı deri montlarda yeni bir pop-art ve grafitti anlayışı en etken dışavurumlardan.

PAYLAŞIM SOHBETLERİ

GÜVEN BİR KURUMUN EN BÜYÜK SERMAYESİDİR
  • Project

    Öğrenci Buluşmaları

    İHKİB Avcılar Mesleki ve Teknik Anadolu Lisesi

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

  • Project

    Seminer Başlığı

    Seminer Açıklaması Bu Alana Eklenecek.

Project

14 Mayıs 2019 tarihinde İHKİB Avcılar Mesleki ve Teknik Anadolu Lisemizi ziyaret ettim. Sektör ve öğrenci buluşmaları kapsamında gerçekleştirdiğimiz sohbet vesilesiyle ile öğrencilerimiz ile bir araya geldik ve deneyimlerimizi paylaştık. Okul Müdürümüz Canan Ertekin ve diğer Öğretmenlerimizi kutluyorum.

Project

Seminer Başlığı Bu Alana Eklenecek.

Project

Seminer Başlığı Bu Alana Eklenecek.

Project

Seminer Başlığı Bu Alana Eklenecek.

FOTO GALERİM

Tanımak, Anlamanın En İyİ Yoludur. Anlamak İse SEVGİNİN Tek Yoludur
  • Gastronomi Uzmanı | Asuman Kerkez

  • Capital ve Ekonomist Dergileri

  • Milli Markalar Çalışma Gurubu

  • Mercedes Benz Fashion Week

  • Milano Showroom Event

  • Milano Fashion Week Event

  • Milano Cross Studio Photo Shooting

  • Fotoğraf Başlığı Bu Alana Eklenecek.

  • Fotoğraf Başlığı Bu Alana Eklenecek.

  • Fotoğraf Başlığı Bu Alana Eklenecek.

  • Fotoğraf Başlığı Bu Alana Eklenecek.

  • Fotoğraf Başlığı Bu Alana Eklenecek.

  • Fotoğraf Başlığı Bu Alana Eklenecek.

  • Fotoğraf Başlığı Bu Alana Eklenecek.

Project

29 Aralık 2022

Capital ve Ekonomist Dergilerinin Kalbi Gibi Güzel “EDİTÖRÜ” Sevgili Selçuk Ergenç Beye Çok Teşekkür Ederim. Kıymetli “CEOTALKS” Kitabını İmzalı Aldık ve Kendi Kitabımızı Hayalin Gerçeğe Yolculuğu Paylaştık…

Project

19 Haz 2019

Cuno Group ve Climber B.C. Ailesi olarak, Milli Markalar Çalışma Grubunu Ağırlamaktan, Zahmet Buyurup Davetimize İcabet Eden Çok Değerli Haziruna Teşekkür Ediyorum...

Project

23 Mart 2019

Climber B.C. Mercedes Benz Fashion Week İstanbul, F/W 2019 Special Runway Show BLACK ClimberB.C. Men Fall/Winter

19 Haz 2019

Climber B.C. Milano Event

Project

19 Haz 2019

Climber B.C. Milano Fashion Week Event

Project Image

19 Haz 2019

Climber B.C. Campaign Photo Shooting - Milano Cross Studio

Project Image

Fotoğraf Başlığı Bu Alana Eklenecek.

Project Image

Image Format

  • Project : Website
  • Client : Envato
  • Duration : 3 months
  • Technologies : html, javascript
  • Budget : 1550 USD
preview

GELECEĞİNİ İNŞA ET!

BAŞARININ YOLU KENDİNE İNANMAK VE GAYRET GÖSTERMEKTEN GEÇER.

Project

NEXT GENERATION

Hayata hazırlama programı, yeni nesillerin kendini tanıma, farkında olma, geleceğini, hedefleri doğrultusunda tasarımlama ve uygulama programıdır.

Hayal gücünü kullan ve ne olmak istiyorsan öyle davran!
Örnek, doktor olmak istiyorsan, doktor gibi davran.
Şunu Unutma!
Parasını kaybeden bir şeyini kaybeder.
Ümidini kaybeden HER ŞEYİNİ kaybeder.
Kreatif düşünce, insanın aklına çeşitli yollardan veya etkileşimden gelebilir.

Hedefleriniz;
İster çok satan bir roman,
İster fevkalade beğeni toplayan bir fotoğraf,
İster afiyetle yenilip takdir edilen ödüllü bir yemek,
İsterse olağanüstü başarılı bir şirket olsun, fark etmez.
Bütün bunların ötesinde, hayattaki en büyük mutluluk kafanızdaki bir fikrin somut bir gerçekliğe dönüşmesidir.

Project

BAZEN HAYAT

Hayat yolunun ne kadar doğru olduğunu göstermek için, kendinden iyi ve kötü olan insanlarla mukayese et. Bununla nasıl biri olduğunu görebilirsin.

Allah (cc), aldığın terbiyenin, savunduğun değerlerin ve sahip olduğun kişiliğin kıymetini bil diye kötüleri karşına çıkarır ve seni insanlığa sırtını dönmüşlerle sayısız kere imtihan eder.

Bırak bazen de olsa acıtsınlar canını.

Yaşanan musibetler, acılar insanı olgunlaştırır.

Her şeye rağmen doğru bildiğin yolunda yürüyebiliyorsan,

Çok ŞÜKÜR ben İNSANIM diyebiliyorsan

SENDEN MUTLU KİMSE YOK DEMEKTİR. …

Hayalleriniz, (yıllık) uzun vadeli,

Planlarınız (aylık) kısa vadeli,

Değerlendirmeleriniz (haftalık) sürdürülebilir,

Uygulamalarınız (günlük) devamlı olsun.

Hayata geçirmemiz gereken ve her gün geliştirerek cesur bir vizyon ortaya koyabilirsiniz.

Project

BİR HİKAYEN OLMALI

Her insanın bir hikâyesi olmalı!
Hayali ve hedefi olmalı.
Hayatına dair yaşadıkları ve planladıkları olmalı.
Yaşadıkları acı olsa bile dönüp baktığında biriktirmiş olduğu anıları tecrübeye dönüştürmeli. Dönüşmeli ki geleceğine ışık ve tüm kararlarında yardımcı olabilsin.

Hiç düşündünüz mü?
Biz ne için yaşıyoruz?
Hayattaki amacımız nedir?
Bu dünyadan giderken arkamızda ne gibi bir eser ya da isim bırakacağız?
Günlük koşuşturmalar içinde yaşayıp gidiyoruz.
Her sabah kalkıp işe gitmek için rutin işlerin monotonluğuna giriyoruz.
Hayatımıza bir farkındalık getirmek için ne yapıyoruz?
Nedense hep normal bir hayat yaşayanların değil, cesareti olanların hikâyelerini yazdığını düşünüyoruz.

Bunun için kitaplarda, internette, televizyonda hep başkalarının başarı hikâyelerini okuyor veya izliyoruz. Her gün TV kanallarından, “Yiyecek bir lokması bile yoktu ama azmetti şimdi milyarder oldu.”, “Engelliydi ama engel tanımadı başarı hikâyesini yazdı.”, “Bilmem kaç yaşındaydı, okumayı yazmayı öğrendi ve meslek sahibi oldu.” türünden hikâyelere tanık oluyoruz.

Aslında insan ne olmak istiyorsa onu yaşıyor!
Hiçbir başarı, insanlara altın tepside sunulmaz. Başarı insanların diğerlerinden tek farkı inandıkları yolda ilerlemeleri ve başarana kadar denemekten vazgeçmemeleridir.

Zaman insanlara eşit veriliyor. Ancak zamanını kıymetli yerlerde ve dikkatli kullananlar emeğinin karşılığını alıyor. Doğum ile ölüm arasında geçen ve adına “Hayat” dediğimiz olgu her canlı için değişik değer ifade eder. Herkesin bir yaşam hakkı vardır. Bu hakkı en iyi şekilde değerlendirmek ise insanların irade ve akıllarını doğru kullanmalarına bağlıdır. Önemli olan bize bahşedilmiş bu hayatı nasıl değerlendireceğimiz ve nasıl bir insan olmak istediğimizdir. Mademki herkese verilmiş eşit bir zaman dilimi var, o halde neden bizim de bir hikâyemiz olmasın?
Herkes büyük başarılara imza atacak, sıfırdan başlayıp zengin olacak ya da Guinness Rekorlar kitabına girecek diye bir şey yok!

Ama şuna inanıyorum ki, her insanın kendi dünyasında kendi hikâyesini yazabileceği kadar yeterince bilgi ve birikimi vardır. Yeter ki farkına varalım!

Bazen bir kelime birçok şeyi anlatabiliyor. Bunu anlamanın tek yolu küçük bir soru sormaktır!
Etrafımdaki bazı insanlara, “Bana hikâyeni anlatır mısın?” diye sorduğumuzda aldığımız cevaplar bizi oldukça şaşırtıyor. “Ne sen sor ne ben söyleyeyim.” ile başlayan, “Anlatsam roman olurlar, ne acılar çektim, en büyük hayalimdi.” ile devam eden cümleleri duyarız. Birçoğumuzun hayatında yaşadığı veya yaşayamadıklarının sonucu hikâyeler vardır. Bütün mesele herkesin kendi hikâyesini anlatmasını başarabilmesidir.

Hayatın olduğu her yerde mutlaka bir hikâye vardır. Şarkıların da türkülerinde birer hikâyesi vardır. Biz onları dinler ve severiz. Hikâyesi olan şarkı ve türküleri dinlerken daha çok duygulanırız. Konusu gerçek bir hayat hikâyesine dayanan filmlere daha çok ilgi duyarız. Hatta hayatımızda hiçbir önemi olmayan herhangi bir eşyanın bile bir hikâyesi olduğunu öğrendiğimiz anda o cismin gözümüzde çok ayrı bir değeri olur.

Onun için diyoruz ki, farkına vardığımız her an, her hikâye belki de yeni başlangıçlara gebedir. Biz kendimiz için bir şey yapmadığımız sürece ve her şeye bir mazeret bulmaya devam ettikçe, kazanan hep mazeret olacaktır. Mazeret terazisinin tartmadığı hiçbir şey yoktur.

Başta sormuştuk:
“Bu dünyadan giderken arkamızda ne gibi bir eser ya da isim bırakacağız?”
Arkamızda güzel bir eser ve güzel bir isim bırakabildik mi?
Hatırlandığında kalplerde hoş bir ses veya nefes olabildik mi?
Şair Bâkî ne güzel demiş:
"Âvâzeyi bu âleme Davud gibi sal.
Bâkî kalan bu kubbede bir hoş sadâ imiş."
Sesini, nefesini hoş tut ki hikâyen geriye bırakacağın değerli tek miras olsun.
Evet, sesimizi bu âleme Davut Nebi gibi salmalıyız. Arkamızda hoş bir ses ve nefes bırakmalıyız. Bu dünyada eser bırakmak elbette önemlidir ama ahirette bizi kurtaracak bir eserimiz yoksa bu dünyada bıraktıklarımıza da değer vermemeliyiz.

Öncelikle nasıl bir insan olacağımıza karar vermeliyiz.
İyi bir insan olup arkamızdan rahmet mi, yoksa kötü bir insan olup lanet mi okutacağız? Kararı aklımız ve irademizi kullanarak biz vermeliyiz.

Değişim ve dönüşümlerin ışık hızıyla yaşandığı bir dünya da başkalarının oyuncağı olmaktan kurtulmanın yolu bu kararı bir an önce vermek ve hayata aktarmakla doğru orantılıdır.

Artık birilerini taklit etmekten, birilerine özenerek bakmaktan, birilerinin bizi yönlendirmesinden vazgeçip kendi varlık hikâyemizi yazmalıyız.

Hepimizin bir hayatı var ve bu hayat, heba edilemeyecek kadar kıymetlidir.
Ne yazık ki kimileri hayatı cömertçe harcarken kimileri ise tarih yazıyor.
Son olarak kendimize soralım:

“BİZ NE YAZACAĞIZ?”

Project

MARKA YÖNETİMİ

Yoğun piyasa rekabetinin olduğu günümüzde marka, tüketicilerin birbirine benzeyen binlerce ürün arasından tercih yapmasını kolaylaştıran yegâne unsurlardan bir tanesidir. Markanın ismi, sembolü, tasarımları ve ürün özellikleri gibi tüm detayları sayesinde kendisini, diğer benzer markalardan ve ürünlerden ayırt etmektedirler. Marka, bütün bu özelliklerin bir araya gelmesinin bir sonucudur.

Markalar, tüketiciler için güven ve kaliteyi temsil etmektedir. Çünkü markalar, ürünlerin nerede üretildiği, hangi şartlarda üretildiği konusunda tüketicilere bilgi sunar. Bundan dolayı markalı ürünlerin fiyatları daha pahalı olsa dahi bu ürünler, rakiplerine göre daha fazla tercih edilmektedir. Ayrıca, markalı ürün kullanmak toplum içerisinde bir statü sahibi olmayı sağlar.

Markaların, hedeflerine ulaşabilmeleri ve rekabette ön plana çıkabilmeleri için farklılaşmaları ve tüketicilerin zihninde doğru bir şekilde yer edinmeleri gerekmektedir.

Markalar, tüketici temelli bir marka değerinin yanında finansal dayanağı olan bir marka değerine de sahiptirler. Bunun için markanın ilk oluşturulma sürecinde rakip analizinden, marka denetimine, konumlandırmaya, Segmentasyona (Segmentasyon en genel tanımı ile marka ve firmaların ilgili olduğu pazarı ve hedef kitleyi bölerek seçtikleri küçük pazara ve hedef kitleye yönelik stratejik planlamalar oluşturmasını hedefleyen bir yöntemdir.) kadar birçok etkenin göz önünde bulundurulması gerekir.

Belki yeni bir iş kuruyor, yeni bir ürün piyasaya çıkarmak istiyorsun. Veya var olan markanızı güçlendirilmesine ihtiyaç duyuyorsunuz.

Planınız ne olursa olsun, markanız için doğru bir yol haritası oluşturarak yola çıkmanız daha doğru olacaktır. Yeni isim çalışması

Marka mimarisi
Konumlandırma
Marka Segmentasyonu
Kimlik Yönetimi
Kanal Yönetimi
Algı Yönetimi
İlişki Yönetimi
________________________________________


Marka Nedir?

İş hayatındaki çok az insan bir markanın ne anlama geldiğini, iş dünyasını anlatan kitaplardaki tanımları ile bilirler. Fakat bu tanımların doğru ve sağlıklı etkilerini gerçekten özümseyebilmişler mi?

MARKA bir isimden veya bir işletmeden ibaret değildir. MARKA Kurumsal bir kimlik, nesne veya bir işletmeye uygulanacak cila da değildir.

Öyleyse MARKA ne demektir?

Bir markayı şöyle tanımlayabiliriz: “Marka, tüketicilerin zihninde oluşan algıların bütünüdür.” Bu tanımlamadaki temel fikir, MARKA algısının tüketicinin zihninde yaşattığı bir olgudur.

Bu algı zihinsel bağlantıları, markalı ürünleri, potansiyel müşterileri için değerli kılmaktır. Bunu öyle değerli kılmalıdır ki diğer alternatif MARKALAR arasında seçilebilir olmalıdır. İnsanlar, marka hakkındaki izlenimlerini o markayı satın alma isteğiyle doldurmalıdır.

SORULAR
1. Marka hakkında aklınıza geleni ve çağrışımlarını anlatabilir misiniz? (İsim, İmaj, duygu) vs.
2. Marka hakkındaki düşüncelerinizi anlatabilir misiniz?


Project

AİLE ŞİRKETLERİ YÖNETİMİ

Günümüzde dijital teknolojilerindeki hızlı gelişim, küreselleşme süreciyle birlikte acımasız bir rekabet ortamını beraberinde getirmiştir. İşletmelerin ayakta kalabilmelerinin temel koşulu iç ve dış çevre şartlarında meydana gelen değişime ayak uydurabilecek bilgi ve yeteneğe sahip olmaları ile mümkün olacaktır.

Bilgi bugün ekonominin en önemli hammaddesi ve ürünü haline gelmiştir. Bu süreçte aile şirketlerinin mevcut yapılarının sürdürülebilir bir yenilenme ile kendini geliştirme ve uyarlama içinde olması kaçınılmaz bir gerçektir. Değişim sürecinin getireceği yeniliklere uyum gösteremeyen, yani dönüşüm olgusunu gerçekleştiremeyen işletmelerin başarılı olması ve rekabet edebilmesi mümkün değildir.

Ülke ekonomisinin içerisinde milli gelirin yaklaşık %90’ını üreten aile şirketleri, yakın ve orta vadede uluslararası en iyi uygulamalar doğrultusunda yapılandırıldığı ve nesiller arası geçişler doğru ve başarılı bir biçimde yönetildiğinde, ülkemiz ekonomisinin geleceği için önemli kazanımlar ve imkânlar sunacaktır. Aile şirketlerinde yeniden yapılanma ve kurumsal dönüşüm sürecinin doğru yönetilmemesi, şirketlerin bünyesinde birikmiş kolektif bilginin ve çok değerli tecrübelerin gelecek nesillere aktarılamaması, şirketlerin ticaret hayatından yok olup gitmesine sebep olacaktır.

Aile şirketlerinin hızlı karar alabilmeleri, aile değerleri etrafında kenetlenmiş başarıya odaklı bir ekibe ve yüksek düzeyde çalışan bağlılığına sahip olmaları ve ailenin, şirketi kendi aile itibarları ile özdeşleştirerek şirketin başarısını özel hayatlarının da önünde tutması, başarıyı ve büyümeyi de beraberinde getirecektir.

Aile şirketleri kurumsallaşmaya çalışırken, bir diğer taraftan dünyaya “biz bir aileyiz” mesajını veriyor olması ile birlikte, doğru yönetildiğinde kendilerini piyasalarda rekabette öne çıkaracak önemli avantajlara sahip olduğunun farkında olacaktır.

Ülkemizdeki aile şirketleri hakkında bazı veriler, aile şirketlerinin sürdürülebilir başarısının ülkemiz açısından önemini daha çarpıcı bir biçimde ortaya koyuyor. Aile şirketlerinin %52’si üretim, %16’sı inşaat ve emlak geliştirme, %6’sı ise tüketici ürünleri gibi ülke ekonomisinin belkemiği sektörlerinde faaliyet göstermektedir. Bu işletmelerin yaklaşık %40’ı 1950-1980 yılları arasında, %46’sı ise 1981-2000 yılları arasında kurulmuş firmalardan oluşmaktadır. Türkiye aile işletmelerinin %38’inin birinci, %47’sinin ikinci, %13’ünün üçüncü ve uluslararası istatistiklere benzer olarak sadece %2’sinin dördüncü ve daha sonraki nesillerden aile bireylerine ait olduğu çeşitli kaynaklarda ifade ediliyor.

Aile şirketlerinin ortalama ömrünün 25-30 yıl olduğu göz önüne alındığında, ülkemizdeki aile şirketlerinin yakın gelecekte nesiller arası yönetim ve geçiş süreçlerinin daha yoğun olarak gerçekleşeceğini öngörebiliyoruz. Dolayısıyla ülkemizin aile şirketleri açısından kurumsallaşma sürecini birinci öncelikli mesele yaparak gereken yeniden yapılandırma alanı oluşturmalıdır.



Project

TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ

Küreselleşmenin sınırları aşındırmasıyla birlikte dünyamız adeta küçük bir pazar haline gelmiş ve yıkıcı rekabet küçük büyük bütün işletmeleri etkisi altına almıştır. Bu yeni düzen “ne üretirsem satarım” anlayışını temelinden sarsarken, müşteri memnuniyetini merkeze alan yeni ve dinamik bakış açılarının oluşmasına ortam hazırlamıştır.

Küresel anlamda ürün ve hizmet dolaşımının sınırların ötesine ulaşmasıyla birlikte, tüketicilerin farklı ürün ve hizmetlerle karşı karşıya kalması müşteri ihtiyaç, istek ve beklentilerinin de değişimini beraberinde getirmektedir. Günümüzde yalnızca müşterilerin ihtiyaç, istek ve beklentilerini karşılayan işletmeler rakiplerine karşı önemli rekabet avantajı elde edebileceklerdir. Müşteriyi tatmin etmenin temel şartı kaliteli ürün ve hizmeti sunmaktan geçiyor.

Toplam Kalite Yönetimi (TKY), müşteri ihtiyaçlarını yerine getirebilmek için kullanılan insan, iş, ürün ve/veya hizmet kalitelerinin sistematik bir yaklaşım ile tüm çalışanların katkıları ile sağlanmasıdır. Bu yönetim şeklinde uygulanan her süreçte tüm çalışanların fikir ve hedefleri kullanılmakta ve tüm çalışanlar kaliteye dâhil edilmektedir.

TKY bir yönetim sistemidir. Bu sistem uygulanan her işletmede farklı yöntemlerle ele alınmaktadır. Kuruluşların değişim gerekçeleri ve elde etmek istediği sonuçlar farklı olduğundan TKY’nin kapsamı, uygulanacak yöntemler ve ayrılacak kaynaklar da farklılık göstermektedir. Önemli olan ürün veya hizmetin iyi tanımlanmış süreçlerin ve süreçler arasındaki ilişkilerin sürekli geliştirilmesidir.

Toplam Kalite Yönetimi için müşteri memnuniyeti kardan önce gelmektedir. Bu yöntemde insan, süreç, müşteri ve sürekli geliştirme, birbirleri ile sürekli bir ilişki halindedirler. TKY yalnız alt sistemleri, yalınlaştırılmış süreçleri veya fonksiyonel departmanları değil, sistemin tamamını yönetme anlayışını getirir.

• Müşteri memnuniyeti ve çalışanların bağlılığını sağlayan bir yönetim biçimidir.
• Sürdürülebilir mükemmellik sağlayan bir yönetim şeklidir. Sürekli iyileştirme hedeflenir.
• Ürünler ve süreçler ile birlikte yönetilir.
• Müşteri ve tedarikçinin katılımı mutlak sağlanır.
• Ekip ve takım çalışması yapılır.
• Tüm çalışanlara sorumluluk verilir.
• Toplam Kalite Yönetimi’nin uygulamasında, üst yönetimin liderliği, tüm çalışanların katılımı ve uzun dönemli, sistematik bir değişim programı yürütülür.
• Yönetimin katılımı, iletişim, sürekli gelişim, eğitim, ekip çalışması, süreç iyileştirme, toplam kalite yönetiminin başarısı için gerekli kilometre taşlarıdır.

Toplam Kalite Yönetimi yaklaşımına göre kalite, bir yaşam tarzı ve bir bakış açısı olmalıdır. Kişinin çalışmasıyla, işletmesiyle, kısaca yaşamla bütünleşmesidir.

Toplam Kalite Yönetimi temelinde “Hataları Ayıklamak” yerine “Koruyucu Hekimlik” yaklaşımı vardır. Ölçülemeyen şey geliştirilemez. Bu nedenle, ölçüm ve istatistik Toplam Kalite Yönetimi’nin vazgeçilmez parçalarıdır.

Toplam Kalite Yönetimi işletmeyi oluşturan en küçük birimden genel müdüre, yönetim kurulunun tüm üyelerini de içine alan geniş bir yelpazede sistemin işlerliğini, sistemin güvenilirliğini ve verimliliğini arttırma yönünde sorular soran, eleştiriler getiren ve çözüm üreten bir yönetim anlayışıdır. Bu yönetim anlayışının işletmeler tarafından benimsenmesiyle şirket kültürü yeniden yapılanacaktır. Yönetim anlayışının değişmesi beraberinde işletme içi rollerin yeniden tanımlamasını getirecektir.



Project

PAZARLAMA YÖNETİMİ

Günümüz iş dünyasının en çok üzerinde yoğun mesai harcadığı ve innovatif fikirlerle geliştirmeye çalıştığı alanlardan birisi satış ve pazarlama yönetimidir. Çünkü ürün ve hizmetlerinizi yeterli bir şekilde sunsanız bile doğru kanallardan satışını gerçekleştiremediğiniz sürece gelir elde edemezsiniz. Gelir elde edemediğiniz sürece de ayakta kalmazsınız. Şirketlerin ayakta kalması ve başarılı olması büyük ölçüde pazarlama yönetiminin başarısına bağlıdır.

Rekabetin hızla arttığı günümüzde, işletmelerin sürdürülebilir karlılık ve istikrarlı büyüme politikalarında pazarlama stratejileri en önemli yere sahiptir. İşletmeler ürün, hizmet ve sundukları tüm değerleri müşteriler nezdinde farklılaştırmak zorundadır. Bu farklılıklar aynı zamanda ürün, fiyat, dağıtım, tanıtım ve kullanıcı deneyimi gibi birçok alanda da rekabetin odağı haline gelmiştir. Pazarlama bu bakış açısı çerçevesinde şirketin stratejik planı ve pazarlama yönetimi arasında bağ kuran bir zincir halkası görevi üstlenmektedir. Günün koşullarına uygun pazar yönlü politikalar geliştirmek, müşteri ve pazar beklentilerini doğru okumak memnuniyetlerini kalıcı kılmak, aynı zamanda tüm faaliyetlerini ve kendini yenileyen organizasyonlar yüksek başarı elde edeceklerdir…



DİJİTAL PAZARLAMA YÖNETİMİ

Dünya endüstrisinin hızla değişim yaşadığı günümüzde Endüstri 4.0’ın beraberinde getirdiği dijital platformlar, geleceğin en önemli yatırım alanlarından biri olarak karşımıza çıkıyor.

Şirketlerin bütünleşik pazarlama faaliyetleri içinde önceliği dijital pazarlama kanallarına vermesi ve bu doğrultuda geleceğe kendini hazırlaması gerekiyor.

Dijital platformlarda var olmak için bir web sitesi veya sosyal medya sayfasıyla ya da arama motorlarına işletmenizin kaydını yaptırarak yeni bir faaliyete başlayabilirsiniz. Önemli olan, işe nereden başlayacağınıza karar vermek ve hedeflerinizi belirleyerek bir stratejik yol haritası hazırlayabilirsiniz. Markanızın dijital pazarlama stratejisine sahip olmanızı, dijital platformlarda güvenilir kararlar almanızı ve markanıza fayda sağlayacak kanallara yönelmenizi sağlayacaktır.



SOSYAL MEDAYA YÖNETİMİ

Dijital çağın iletişim aracı olan sosyal medya, markaların hizmetleri ve ürünleri hakkında hedef kitlesine bilgi verdiği, fark edildiği ve konuşulduğu önemli platformlardır. Önde gelen sosyal medya platformları olan Instagram, Facebook, Linked-In, Twitter, Youtube'da markanıza nasıl bir karakter oluşturacağınız, hedef kitlenizle nasıl iletişime geçeceğiniz, ürün ve hizmetlerinizi nasıl tanıtacağınıza yönelik stratejik bir planlama yaparak, özgün içerikler ve reklam çalışmaları yapabilirsiniz.



Project

Project

Project Image

SATIŞ YÖNETİMİ

Dijital çağın başlaması ile satmak her geçen gün daha da zorlaşıyor. Artık satın alacak müşterileri bulmak, üretmekten çok daha önemlidir. Her şeyin fazlasıyla bol olduğu günümüzde, birçok alternatifin çok olduğu alıcı müşterileri ikna etmek her geçen gün zorlaşmaktadır. Satış departmanını ve faaliyetlerini iyi yöneten firmalar ayakta kalacaklardır. Satmak için her gün rakiplerinizden daha iyi ve hızlı olmak zorundasınız. Bunu için öncelikle satış ekibiniz ile ve satış sisteminizin çok iyi olması ve doğru stratejilerle hazırlanmış satış planına sahip olmanız gerekiyor.

Satış yönetimi pazarlama bölümleriyle sıkı işbirliği, marka iletişim planına katkı sağlayan, finans ve tahsilata yardımcı olan, pazardan ve rakiplerden bilgi toplayan, üretim ve lojistik departmanıyla aktif iletişimi iyi olan dinamik, proaktif bir satış departmanı oluşturmanıza yardımcı olacaktır.



E-TİCARET YÖNETİMİ

Dijital platformlar ve e-ticaret geleceğin en önemli yatırım alanlarından biri olarak karşımıza çıkıyor. Bu kapsamda sürdürülebilir ve verimli bir işletmenin, stratejik bir iletişim planına sahip olması olmazsa olmaz ilkelerdendir. Şirketler bütünleşik pazarlama faaliyetleri içinde önceliği yeni medya, dijital platformlar ve dijital pazarlama kanallarına vermesi ve geleceğe kendini hazırlaması gerekiyor. Henüz küçük bir işletmenin bile sosyal medyada güncel, aktif ve yaşayan bir marka imajı sergilemesi çok daha fazla pozitif algı ve ilgi kazandırıyor.

Şirketlerin önem vermesi gereken işlerinden birinin de müşterilerinden gelen geri bildirimlerin özenle toplaması ve analiz etmeleri olmalıdır. Dijital satış platformu, e-ticaret, sosyal medya ve web sitesini güncel tutmayan bir işletme veya marka, potansiyel müşterilerini kaçırdığını aklından çıkarmamalıdır.

Yeni nesil işletmeler dijitalleşmeyi bir büyüme kaldıracı olarak gördü ve kurumsal çeviklik kazandıran yatırımlara yönelmeye başladılar. Bu eğilim ile birlikte etkin pazarlama iletişimi yatırımları ile rekabet avantajı elde edileceği açıktır. Yeni nesil işletmeler öne çıkan dijital pazarlama eğilimlerini iyi analiz etmeli, iş yapış modellerine ve ürünlerine uygun kampanyaları kendi bünyelerine katmaları kaçınılmaz olacaktır



Project Image

E-TİCARET YÖNETİMİ

Dijital platformlar, e-ticaret geleceğin en önemli yatırım alanlarından biri olarak karşımıza çıkıyor. Bu kapsamda sürdürülebilir ve verimli bir işletmenin "Stratejik bir iletişim planına sahip olması ve bütünleşik pazarlama faaliyetleri içinde önceliği yeni medya, dijital platformlar ve dijital pazarlama kanallarına vermesi ve geleceğe kendini hazırlaması gerekiyor. Henüz Küçük bir işletmenin bile sosyal medyada güncel, aktif ve yaşayan bir marka imajı sergilemesi çok daha fazla pozitif algı ve ilgi kazandırıyor.

Ayrıca müşterilerinden gelen geri bildirimlerin özenle toplanması ve analiz etmeleri gerekiyor. Dijital satış platformu e-ticaret, sosyal medya sayfalarını ve web sitesini güncel tutmayan bir işletme veya marka, potansiyel müşterilerini kaçırdığını unutmamalı.

Yeni nesil işletmeler dijitalleşmeyi bir büyüme kaldıracı olarak gördü ve kurumsal çeviklik kazandıran yatırımlara yönelmeye başladılar. Bu eğilim ile birlikte etkin pazarlama iletişimi yatırımları ile rekabet avantajı elde edileceğini düşünüyorum. Yeni nesil İşletmeler öne çıkan dijital pazarlama trendlerini iyi analiz edilmeli, iş yapış modellerine ve ürünlerine uygun kampanyaları kendi bünyelerine entegre etmeleri kaçınılmaz olacaktır.



Project Image

Perakende Yönetimi

Günümüzde perakende sektörünün içinde bulunduğu Yoğun rekabetin, global ekonomideki gelişmelerin, tüketicilerin demografik yapısındaki değişkenlik ve müşterilerin seçebilecekleri alternatiflerin hızla çoğalması gibi unsurlar perakende sektöründeki kırılganlığın ve volatilitenin artmasına neden olmaktadır. Bu nedenle perakendecilerin şirket ve marka olarak sürekliliklerini geleceğe taşımak için rekabetçi stratejilerini değiştirmeleri çok önem arz etmektedir.

Bugünün tipik tüketicisi günlük ürünler için en uygun fiyatları beklerken, özel ürünlerde seçenek ve kaliteyi görmek istemektedir. Bununla birlikte, “çapraz alışveriş” yaparak farklı ihtiyaçlarını da karşılamayı hedeflemektedir. Bu durum, perakendecilere tüketiciyle iletişim kurma stratejilerini gözden geçirme zorunluluğu getirmektedir.

Stratejik satış planı
Hedeflerle satış yönetimi
Dijital platformlarda satış
E-ticaret
Bayilik /Franchising yönetimi
Mağaza lokasyonu
Toptan / Corner



Project Image

YÖNETİM DANIŞMANLIĞI

Günümüz ekonomik koşullarında, bir danışmanla çalışmak, olağan bir durumdan öte bir zorunluluk haline gelmiştir. Bunun başlıca nedenleri arasında, değişen ekonomik yapı, iç ve dış pazarlar arasındaki girift ilişkilerin artması, hızlı gelişen teknoloji ve buna bağlı olarak rekabet koşullarının getirdiği zorluklar ve pazarın daralması gibi gerçekleri sayabiliriz.

Danışman, en kısa tanımıyla “bilgi ve düşüncesi alınmak suretiyle kendisine danışılan kişi” şeklinde tanımlanmaktadır. Danışman, sahip olduğu bilgi ve tecrübesini anlamlı bir değere dönüştürecek bütünlük ve yöntem içerisinde, ihtiyaç duyan tarafa katma değer sağlayacak bir kaynak olarak sunar. Eskiden mali ve hukuki alanda görülen müşavirlik hizmetleri günümüzde işletmenin hemen her fonksiyonu için görülebilir. Yönetim, finans, marka, pazarlama ve satış, üretim ve bilgi yönetimi vs. Bunlar içerisinde belki de en önemlisi yönetim danışmanlığıdır.

Yönetim danışmanlığı, evrensel ve yerel bilginin kazanımlarını, işletmeye özgü gerçeklerle birlikte değerlendirilebilmek için dışarıdan bağımsız bir gözle analiz yapma fırsatı sağlanması ve ihtiyaçlara göre farklı uzmanlıkları bir araya getirerek en uygun kararların ortak akılla alınması sürecine destek olur. İlgi alanı özü itibariyle etkin bir yönetim anlayışının yapısal olarak kuruma kazandırılmasıdır. Sanatın en eskisi ve bilimin en yenisi olarak tanımlanan yönetim faaliyetlerinin başarısı için bilgiye ve tecrübeye dayalı uygulamalara ihtiyaç duyulmaktadır.

Günümüzde çok çeşitli ve karmaşık hale gelen yönetim problemlerinin çözümü, aynı zamanda yönetilen kurumu, vizyonuna ve hedeflerine taşıyacak her türlü faaliyetin etkinlik ve verimlilikle yürütülmesine bağlıdır. Sahip olunan sermayenin ve insan kaynağının yönetilmesi vb. sorumluluklarıyla gittikçe zorlaşan yönetim işlevinin, danışmanlık fonksiyonu ile desteklenmesi kaçınılmaz hale gelmiştir.

Gelişmiş işletmelerin temel dinamiklerini incelendiğimizde eğitim ve yeniden yapılanma ‘Reorganizasyon’ çalışmalarının sürekliliği dikkat çeker. Bu iki ana konuyu ‘Sürekli Gelişim’ kavramı altında birleştirebiliriz. Sürekli gelişim ve ilerleme insanın ve sistemlerin vazgeçilmez davranış biçimi olmalıdır. Aksi takdirde bir süre yerinde sayma ve sonrasında geriye gidiş kaçınılmaz olacaktır. Yönetim danışmanlığı işte tam da bu noktada devreye girer… Düşünceniz ve dünya görüşünüz, işletmenizin yönünü belirler…



Project Image

MARKA HİKÂYESİNİN GÜCÜ

Başarılı markaların sırrı, kurguladıkları pazarlama stratejileri ve MARKA hikâyelerinin güçlü olmasından kaynaklanıyor. Başarılı bir marka ve pazarlama hikâyesi anatomisinin yazımı için bazı püf noktalarını sıralayalım.

Hikâyelerin anlatımında yazar davranışları nasıl tasvir ediyorsa, marka ve pazarlama stratejiniz de davranışsal tasviri içeren bir yapıda olmalı.

Hikâyedeki davranışlarınız, müşterilerinizin gözünün önüne gelmesi gerekiyor.

Hikâye bir olayın kurgulanarak anlatılması demekse pazarlama öykünüzü de kurgulamak sizin elinizde bulunuyor. Müşterinizle birlikte o deneyimin yolculuğuna çıkmalı ve neler ile karşılaşabileceğinizi kurgulamanız gerekiyor.

Bu sorunun diğer bir cevabı da, hikâyelerin insanları bir araya getirme gücüdür.

Hikâyeler evrenseldir. Herhangi bir dil, kültür, yer, zaman ayırt etmez ve herkesi ortak bir duyguda buluştururlar. Empati kapasitesini yükselttiği için hikâyeler hedef kitlelerde markaların akılda kalıcılığını arttırır. Kendimizden yaşanmışlıkları görmemizi sağlar ve o markaya sempatimizi arttırır.

Markalar hikâye anlatımıyla birlikte, insanların ruhunu uyandırarak onları duygu dünyasından alıp kendilerine çekmeye çalışırlar. Ulaşılmak istenen hedef, ise müşterilerin ruhuna ve duygu dünyasına dokunmaktır. Tüm bunları yaparken müşterilerine ürün satmaya çalışan bir his uyandırmadan, rakipleriyle aralarındaki farkın ve ürünlerinin müşteriye olan faydalarını ortaya koymalıdır. Aksi bir davranış müşterilerin ilgisini rakip markalara yönlendirir.

Hikâyenin Markaya Kattığı Değer
Küçük bir hikâyenin markaya kattığı değer, YVES SAINT LAURENT.

Dior; “Bir elbise provası esnasında bir kritik yaparak, öyle bir şey yap ki olduğundan daha ince bir görünüme sahip olsun!” dediğinde kenarda sessizce duran on sekiz yaşındaki Yves Saint Laurent, hiç beklenmeyen bir cesaret ile elbiseye müdahale eder. Bunu yaparken özgüveni yerindedir ve çok rahattır. Kumaşları alır ve yırtar, büyük bir parça alarak modelin beline bağlar. Tam da Dior’un istediği gibi olur ve kenara çekilir.

Bu kıvrak zekâsı ve yaratımcı davranışı sayesinde Dior, vasiyetinde baş tasarımcısı olarak Yves Saint Laurent’in baş harflerini yazar.

Hikayelerin Olmazsa Olmazları

Neyin hikâyesini yazıyorsanız yazın, mutlaka özgün olmalısınız.

Bir yerlerden aldığınız, etkileyici bulduğunuz bir hikâyeyi bile anlatıyor olsanız, kendi kelimelerinizle, kendi benzetmelerinizle ve tasvirlerinizle harmanlayarak orijinal bir hikâye yazın.

Akılda kalıcı olmak istiyorsanız hikâyenin trafiğine dikkat edin.

Hikâyeniz mutlaka başarı ile sonuçlanmalı.

Başarısızlık ile biten bir hikâyeniz varsa, ondan aldığınız ders ile yolunuza nasıl devam ettiğinizi ve bu başarısızlığı nasıl dönüştürdüğünüzü de anlatın. Tutkulu bir anlatıcı olun. Siz hikâyenize inanır ve onun içine girebilirseniz, karşınızdakileri de hikâyeye katabilirsiniz.

Hikâyenizi yazı formatında değil, video formatında ya da bir sunumda anlatmayı düşünüyorsanız, tonlamalarınız, jest ve mimiklerinizi doğru kullanmayı öğrenin. İnsanlar, ne anlattığınızdan daha çok, nasıl anlattığınızı dikkate alır. Sonuç olarak, hikâyeler canlıdır ve dokundukları her şeye can katarlar.

Markalar varoluşlarını hikâyelerle anlatarak kendilerine de canlılık katmış olurlar. Hikâyeleriyle doğarlar, büyürler ve yaşamları ise hikâyelerinin gidişatına göre şekil alır. Hikâyelerin reklam kokmayan, satış odaklı olmayan içeriklerden oluşması tüketiciyi markaya daha çok yaklaştıracak ve bağımlılığını arttıracaktır.

Bu bağlamda markanın kendine özgü duruşu, gerçekliğinden uzaklaşmayan ve tutarlılığından ödün vermeyen hikâyelere sahip olması hedef kitlenin sempatisini ve sadakatini sağlayacaktır.

Markalar hikâyeleri kadar güçlüdürler!



Project Image

HUKUK



 

BAŞVURU FORMU

Herhangi bir öneriniz veya projeniz varsa, Aşağıdaki Formu Doldurarak Süreci Başlatabilirsiniz..



Facebook
Instagram
Twitter

İLETİŞİM BİLGİLERİM

SESİNİZİN Tonunu DEĞİL, Sözünüzün Tonunu YÜKSELTİN

  • instagrammithatsamsama
  • Twitter @mithatsamsama
  • Telefon+90 (212) 474 95 95
  • E-Mail info@mithatsamsama.com
Basın Danışmanı
Ecem Dizman
İş birlikleri ve reklam çalışmaları için
+90 533 481 01 10

Herhangi bir öneriniz veya projeniz varsa lütfen aşağıdaki formu doldurun, size en kısa sürede cevap vereceğim.